Кадровая безопасность

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….3

1. Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом. Общие вопросы кадровой безопасности…………………….4

2. «Группы риска» среди персонала организации………………..16

Заключение……………………………………………………………..27

Список литературы…………………………………………………....29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность проблемы. Большинство руководителей и управляющих персоналом искренне считают, что безопасность коммерческого предприятия не относится к компетенции управления трудовыми ресурсами. Для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами в основном при необходимости «пробития по базам» принимаемых на работу (или пресечения, например, драк между сотрудниками во время празднования «Дня компании»). В основном же задачи щита и меча фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё. Начиная с физической охраны от нежелательных лиц и кончая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов, а то и отдельных органов родного Государства. Значение «человеческого фактора» персонала является определяющим в обеспечении безопасности любых организаций. Критериями надежности персонала выступают профессиональная компетентность, психологическая устойчивость, моральные качества.

Объектом исследования выступает кадровая безопасность.

Предметом исследования является содержание кадровой безопасности и её роль в системе управления персоналом.

Цель  курсовой работы изучить, проанализировать и в систематическом виде изложить содержание кадровой безопасности и показать её роль в системе управления персоналом.

В соответствии с данной целью в  курсовой работе мною решаются следующие  задачи:

1. Проанализировать  литературу по теме;

2. Раскрыть содержание кадровой безопасности

3. Систематизировать изученный материал.

Методы исследования. В данной работе мы попытались решить поставленные задачи на основе сбора, изучения и анализа специальной литературы и  периодических изданий.

1. Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом. Общие вопросы кадровой безопасности.

 

В действительности кроме внешних  угроз безопасности компании существуют и внутренние, возникающие со стороны  её собственного персонала. Здесь речь не идёт даже об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей-то халатности, некомпетентности или простой случайности. Я имею в виду вполне сознательные воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие недобросовестные действия сотрудников.

Как показывает практика о внешних угрозах думают больше, готовятся к ним тщательнее, а морально переживают их последствия легче. Соответственно, внутренние угрозы чаще срабатывают как гром среди ясного неба и наносят существенно больший морально-психологический урон.

В общем, это легко понять. Руководители российских коммерческих организаций воспринимают внешнюю среду (прежде всего реальных и потенциальных конкурентов, а также, чего греха таить, фискальные, надзорные и разрешительные органы) как заведомо враждебную. От неё не следует ждать пощады и тем более подачек, наоборот, необходимо обеими руками держаться за штаны, иначе рискуешь без них остаться. Внутренняя же среда компании - это наши собственные подразделения и работающие в них люди. Мы наняли свой персонал сами, следовательно, доверяем ему. Тем более что платим за это деньги.

Если конкурент нагло влез на ваш рынок с тем же товаром  по демпинговым ценам, или УБЭП устроил «маски-шоу», то чего от них ещё ожидать. Неприятно, но давайте сплотим ряды, проявим стойкость и подготовимся к подобному на будущее. Если же выяснилось, что ваш собственный руководитель службы снабжения уже год приобретает у поставщиков товар по завышенной цене и имеет с этого «долю малую», здесь дело гораздо хуже. Мы же ему, сукину сыну, полностью доверяли! В этой ситуации руководители фирмы, да и все причастные сотрудники" чувствуют себя не благородными борцами с супостатом.

Ответом на классический русский вопрос «кто виноват?» в первом случае следует однозначное «ОНИ!!!», а во втором - стыдливое «мы, наверное…».

Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность». Это процесс предотвращения негативных воздействий безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно - служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Здесь мне хотелось бы развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по кадрам.

Следует различать внешние и  внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба. Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы:

• несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
• недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики);
• слабая организация системы управления персоналом;
• слабая организация системы обучения;
• неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);
• ошибки в планировании ресурсов персонала;
• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
• уход квалифицированных сотрудников;
• сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
• отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Без сомнения, менеджеры по персоналу  могут продолжить этот список, что  и надо сделать, проанализировав  состояние кадровой работы с точки  зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

Добавим примеры внешних опасностей:

• условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам - это ли не угроза);
• установка конкурентов на переманивание;
• давление на сотрудников извне;
• изменения во внешней экономической среде;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия  внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Цели обеспечения кадровой безопасности достигаются в работе с персоналом действиями руководства предприятия и Службы безопасности по двум основным направлениям:

- с использованием административных мер;

- использованием социально-психологических методов (создание на предприятии здорового морально-психологического климата, способствующего выработке духа корпоративности, «фирменного патриотизма»);

Административные меры должны носить упреждающий, профилактический характер (препятствовать совершению противоправных действий, а если они произошли - уменьшать степень огласки). Среди комплекса административных мер различают:

• систему внутрифирменного контроля (проведение регулярных плановых и неплановых проверок, контроль за процедурами утверждения отчетов, актирования списания имущества, документооборота и т. д.);
• систему ротации кадров (направлена на предотвращение возможного сговора между сотрудниками организации и клиентами или поставщиками);
• гласную политику в отношении злоупотреблений (информирование как самих сотрудников предприятия, так и партнеров и клиентов о запрете сотрудникам принимать от них подарки и другие виды поощрений);
• выявление изменений образа жизни сотрудников организации (значительное повышение материального уровня, обнаружение настораживающих моментов в поведении и др.);
• организацию каналов получения информации о поведении сотрудников (злоупотреблениях и возможных фактах мошенничества со стороны отдельных работников);

Создание атмосферы здоровой корпоративности  важно для организаций. Сплоченность коллектива способствует успеху во всех отношениях - и в производственной деятельности, и в решении проблем  обеспечения экономической безопасности. Пренебрежение формами морального поощрения является таким же заблуждением, как и недооценка материального стимулирования. Поощрять следует не только трудовую деятельность, но и участие сотрудников в процессах обеспечения безопасности предприятия, выражающееся, например, в образцовом соблюдении режима секретности или проявлении бдительности.

К числу мер, способствующих становлению здорового социально-психологического климата в организации, относят:

• создание на предприятии системы материальных стимулов и морального поощрения;
• создание каждому сотруднику перспективы долговременной работы (не случайно во многих странах мира используется система пожизненного найма на работу);
• делегирование сотрудникам максимум допустимых полномочий и самостоятельности в выработке и принятии решений в соответствии с их компетенцией;
• формирование у сотрудников чувства ответственности за свою работу;
• создание работникам возможности для продвижения по службе, условий для получения образования, повышения квалификации;
• создание обстановки доброжелательного, уважительного общения руководства организации с сотрудниками;
• формирование в коллективе убежденности, что любые нарушения будут выявлены, а нарушители - наказаны;
• отслеживание обстановки в коллективе, выявление предпосылок возникновения конфликтов и предотвращение их развитие;
• создание гибкой и не травмирующей системы увольнения персонала.

Работа по изучению и оценке кадров, определения уровня их удовлетворенности  достигнутым материальным и социальным уровнем должна вестись непрерывно

Разобравшись в том, что такое  кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? На каких  «китах» она держится?

Анализ литературы показывает, что она во многом зависит от четырёх основных факторов.

1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула - «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». Это действительно так. В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.

Проверку же кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала. Так, например проверка граждан США, получающих доступ к секретной информации, обычно включает:

- обязательную проверку на детекторе  лжи (полиграфе). В число проверяемых  включают также сотрудников служб  безопасности и персонал фирм  подрядчиков. Отказ от прохождения  проверки на детекторе лжи  влечет автоматическое лишение  допуска или увольнение с работы;

- глубокое и всестороннее изучение  досье кандидата на работу;

- проверка его биографических  данных за последние 10 лет;

- выяснение целей и обстоятельств  поездок за рубеж;

- исследование финансового положения.

Более того, в современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры. Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 - 6 месяцев, необъясняемые «провалы» (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы, имеющихся наград, иногда - работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий  круг «служебных» интересов и навыков, работа в «органах», служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения («мне нужно подумать, посоветоваться»), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит «под агента» (в т.ч. в силу свойств характера - настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и «незаметности», умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах. Возможным признаком также могут быть выявленные попытки проникновения через другие каналы. Необходимо отметить, что  кандидаты на должности от помощника менеджера и выше, обычно во многом соответствуют этим признакам, что, однако не всегда означает, что человек «стучит». Если в России, в период «дикого капитализма» в 90-х годах, чаще использовали «одноразовых» агентов, то сейчас, как и на Западе, серьезные компании (в т.ч. и информационно-аналитические, консалтинговые) предпочитают «выращивать» агентуру, вербуя подходящего человека в соответствующей среде и передвигая его в нужные места. В любом случае проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала.