Кадровая безопасность

Выявить признаки алкоголизма  у кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающего  в организации можно различными способами: и медико-психологическими методиками, и по внешним признакам.

Внешние признаки злоупотребления  алкоголем в общем известны:

- поведение работника на деловых и развлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, и после них свидетельствует о злоупотреблениях;

- повышенная суетливость при подготовке к выпивке, «потирание рук», эмоциональная приподнятость;

- состояние лица (красный кончик носа, опухлость, отеки);

- речевые признаки и многие другие.

Несмотря на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников  на организацию можно. Все зависит  от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод - увольнение (либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников «отомстить» за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить «спитые» группки (тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство. Очень быстро все успокоятся. Так вы наиболее безболезненно избавитесь от алкоголика.

3. Наркоманы

Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, в  основном носит индивидуальный характер и проявляется в следующем:

- увеличение количества мелких хищений;

- риск совершения преступления в состоянии наркотического опьянения;

- частые нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного использования;

- возрастание уровня конфликтности в подразделении;

- срыв важных задач, порученных работнику-наркоману;

- распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации.

Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника  к этой «группе риска» можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями:

- по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;

- с помощью экспресс-тестов на наркотики;

- в процессе наркологической экспертизы.

Современному специалисту  по работе с персоналом следует знать  косвенные признаки употребления наркотиков и наркотической зависимости. Мы должны уметь отличать наркоманов как минимум по внешним признакам. Они не абсолютны, но все же часто помогают. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенно ужасной. При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшим стажем:

- как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты;

- длинные рукава одежды всегда, независимо от погоды и обстановки;

- часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук;

- осанка чаще всего сутулая;

- невнятная, растянутая речь;

- неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя;

- признаки потери контроля над собой;

- явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы безопасности;

- раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы;

- периодические уходы с рабочего места, после которых появляются перечисленные отклонения в поведении;

- проявление в речи особого сленга и многое другое.

Признаками появления  наркоманов в коллективе являются:

- участившиеся пропажи вещей и денег;

- нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);

- пропажи чайных ложек из столовой предприятия;

- производственные травмы;

- прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать.

Экспресс-тесты для  определения наркотиков с высокой  степенью достоверности позволяют  определить наличие наркотиков, например в моче. Экспресс-тесты свободно продаются в аптеках. Наркологическая экспертиза производится, если вам необходимо доказать, что кто-то злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения в настоящий момент, и от этого зависит решение спорных трудовых или юридических вопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится только специалистами государственных наркологических лечебных учреждений и только по запросу органов МВД или юстиции.

Однако нейтрализовать таких сотрудников значительно  проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления. Во-первых, если у вас при приеме кандидата на работу возникли соответствующие подозрения, попросите его принести справку из наркологического диспансера. Скорее всего, после этого он к вам больше уже не придет. Во-вторых, если у вас по профилю деятельности проводятся предварительные или периодические медицинские осмотры, договоритесь со стационаром о применении экспресс-тестов на наличие наркотиков в организме. Справки из стационара о положительной реакции будет достаточно, чтобы «по-тихому» распрощаться с сотрудником. Кстати, если у вас есть доказательства того, что работник - наркоман, при расставании постарайтесь выяснить у него, кто еще в вашей организации злоупотребляет этим делом. Наркоманы не герои, и за ваше молчание «сдадут» друзей. В любом случае поставьте в известность родителей горе-работника. Одним из видов химической зависимости является токсикомания. Она развивается в связи с употреблением лекарственных средств и веществ, не отнесенных к наркотическим, но также изменяющих состояние психической деятельности человека и его поведение. Диапазон веществ с вызывающим зависимость действием очень широк - от медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы и др.) до технических растворителей и средств бытовой химии. Почти все, что ранее сказано про алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Обратите внимание на присутствие особенных реквизитов - пропахшие полиэтиленовые пакеты, емкости с клеями или растворителями.

4. Игроки

Игровую аддикцию по-другому  называют гэмблингом (от англ. gambling - азартная игра). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр. Американская ассоциация психиатров провела комплексное исследование этой зависимости и идентифицировала ее как заболевание с диагнозом «патологическая страсть к азартным играм», которому подвержен неограниченный круг людей, и которое имеет те же последствия, что и алкогольная и наркотическая зависимость.

Отрицательное воздействие  игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этого воздействия  связана с характером и силой  зависимости:

- потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);

- совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к «красивому» аферизму;

- хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах.

Принадлежность работника  к этой группе риска  выявляется по следующим признакам:

- внезапное появление или исчезновение денег у игрока;

- захватывающие или постоянные разговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;

- наличие некоторых, может быть, не статусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);

- наличие клубных карточек казино;

- частная информация;

- жалобы членов семьи на низкую зарплату;

- регулярный приход, например, жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.

Считается, что игровая  аддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть все рассмотренные формы  риска для организации будут  сохраняться в течение всего  времени работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжению ценностями и информацией или к принятию важных решений, но зачем такой сотрудник нужен? Выход один - «гильотина», то есть увольнение. Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты просто неизвестны - ищите другие наиболее подходящие к моменту причины. Универсальных советов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств. Учитывайте, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-таки представителей тех профессий и должностей, которые способны найти деньги на игру, то есть управленцев.

5.Участники финансовых пирамид

Чем же опасны участники финансовой пирамиды  для работодателя? Ответы могут быть разными. Необходимо учитывать статус участника финансовой пирамиды  в организации и в самой финансовой пирамиде, уровень его заработной платы, степень материальной ответственности, широту контактов с другими работниками. Одно дело, если работник внес деньги в финансовую пирамиду, быстро понял, куда попал, и постарался забыть об этом. Последнее возможно в том случае, если он не занимал денег, и ему их не надо возвращать, а доходы позволят прожить без потерянной суммы. Другое дело, если деньги были заняты, их необходимо срочно возвращать, а уровень доходов не позволяет сделать это. В таком случае опасность для организации такая же, как и от любого другого должника. И хуже всего, если работник не просто решил остаться в финансовой пирамиде, но пытается туда вовлекать других. Отсюда может последовать увеличение числа должников, что, несомненно, скажется на социально-психологическом климате организации и возрастании риска финансовых потерь. Нельзя не учитывать и то обстоятельство, что работник, который вовлекает сослуживцев в финансовые пирамиды  путем обмана, способен на любой обман в силу своих морально-нравственных качеств.

Как выявить участника финансовой пирамиды?

1. По интригующим разговорам  о дополнительных заработках  и новых возможностях.

2. По многочисленным  телефонным звонкам людям, общение  с которыми не входит в исполнение  обязанностей (это обычно поиски новых клиентов финансовой пирамиды среди старых знакомых).

3. По наличию атрибутов  конкретных финансовых пирамид (как правило, это авторучки, блокноты, папки с соответствующими логотипами).

4. По посещению мероприятий финансовых пирамид (например, в понедельник, среду и пятницу работник не может после 18 часов выполнять даже срочные дела; занят он и в выходные дни, о чем можно узнать даже случайно).

5. По эмоциональному  состоянию (так, если сумма  долга является для работника  значительной, а ему еще надо  гасить долг за купленную квартиру, учебу детей, лечение родителей  и т.д., то его состояние вряд  ли будет радостным).

Что делать с участником финансовой пирамиды?

Все зависит от конкретной ситуации. Можно помочь рассчитаться с долгами с последующим удержанием определенных сумм из заработной платы (если работник представляет ценность для организации и, попав в финансовую пирамиду, осознал, что его «кинули» близкие люди, а он сам «кидать» никого не намерен). Можно проинформировать сотрудников о деятельности финансовой пирамиды  (если работник делает попытки вовлечь туда сослуживцев, сделав акцент на том, что вовлечение идет обманным путем). В таком случае все поймут, что их пытались втянуть именно в финансовую пирамиду, а не в бизнес-клуб, и смогут сами воздействовать на приглашающего, за чем может последовать увольнение по собственному желанию.

Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия. Данные меры заключаются:

- во-первых, в надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (полное анкетирование, проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);

- во-вторых, в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;

- в-третьих, в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из группы риска при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя группы риска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Наметившиеся изменения  в организационном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в организациях. Речь идет о следующих сдвигах в бизнесе в сфере человеческих ресурсов корпорации:

1. от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

2. от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

3. от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

4. от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

5. от уклонения от обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску;

6. от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.