Отчет по практике в ПОДО "Онега"

 

На основании данных, приведенных  в таблице 6 можно построить график динамики продаж.

 

Рисунок 3 - Динамика продаж ПОДО «Онега»

 

Из рисунка 3 видно, что в продажах из года в год в пределах одного года существует некоторая сезонность. Так пиком продаж является период с мая по август, спадом же продаж характеризуются такие месяцы как ноябрь, декабрь, январь и февраль. Этот факт обязательно должен учитываться при планировании объемов производства. Так как товар не является продуктом, предназначенным для долгого хранения, поэтому он не может пролеживать период с ноября по март на складе. В это время необходимо снижать мощности производства практически на половину.

В целом же по годам наблюдается  неплохая тенденция к росту объемов продаж.

 

Таблица 4 – Объем производства и реализации

Года	Объем продаж, шт.	Темп роста, %		Объем производства, шт.	Темп роста, %
		базисный	цепной		базисный	цепной
2009	21 768 905	100	100	21 299 894	100	100
2010	24 515 844	112,6	112,6	23 745 342	111,5	111,5
2011	23 645 633	108,6	96,5	24 500 712	115,0	103,2

 

В период с 2009 по 2010 гг. объем продаж вырос практически на тринадцать процентов, что может объясниться ростом лояльности потребителей к продукции ПОДО «Онега», ростом доходов покупателей и хорошей маркетинговой компанией, которая положительно повлияла на формирование имиджа компании, а объем производства на 11,5, что говорит об уменьшении складских остатков. Однако в период с 2010 по 2011 гг. наблюдается незначительный спад в продажах (практически четыре процента), а объем производства увеличился на 3%, что говорит о том , что предприятие сработало на склад. Снижение спроса может быть связано с понижением покупательной способности у потребителей в связи с экономическим кризисом. Хоть продукция компании и относится к продуктам питания, она все равно не входит в группу продуктов первой необходимости, поэтому в условиях всеобщего снижения продаж во всех сегментах рынка, снижение продаж на четыре процента не является критичным для компании.

Так при формировании производственной программы учитываются запуски  нового продукта, различного рода акции, планируемые отделом маркетинга.

На предприятии ПОДО «Онега» используется функциональная организация службы маркетинга. В этом случае специалисты по маркетингу руководят разными видами (функциями) маркетинговой деятельности.

 

 

Рисунок 4 - Организационная структура службы маркетинга

 

Состав работников маркетинговой  службы представлен в таблице 5.

 

 

Таблица 5 - Состав работников службы маркетинга ПОДО «Онега»

Наименование показателя	Кол-во работников, выполняющих маркет. функции
Со специальным образованием в области маркетинга	2
С высшим экономическим образованием	1
С высшим техническим образованием	-
Со средним специальным  образованием	-
Женщин	3
Мужчин	-
В возрасте до 30 лет	3
В возрасте 31- 45 лет	-
В возрасте 46 - 55 лет	-
Свыше 55 лет	-

 

Необходимо отметить, что  маркетинговый отдел, как и любой  другой на предприятии, находится в  тесном взаимодействии со всеми службами.

Порядок взаимодействия служб  маркетинга с другими структурными подразделениями предприятия подробно отображен в таблице 6.

 

Таблица 6 - Взаимодействие службы маркетинга со структурными подразделениями предприятия

Наименование структурного подразделения	Маркетолог получает	Маркетолог передает
Главный Технолог	1 Согласование возможности  производства нового продукта. 2 Требования к сырью  и его расход по новому продукту. 3 Согласование макетов  упаковки.
Отдел МТС	1 Цены и характеристики необходимого сырья. 2 Согласование всей  упаковки.	1 Заявка на поиск  возможности закупки необходимого сырья.
ПЭО	1 Расчет стоимости  нового продукта.	1 Цены на необходимое сырьё.
Отдел Продаж	1 Заключение по новому продукту.	1 Цены и  характеристики нового продукта.
ЗД по маркетингу		1 Все полученные на предыдущих этапах документы.
ЗД по качеству	1 Согласование упаковки (маркировка).

Управление маркетингом ‒ это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных задач организации, таких, как получение прибыли, рост объема сбыта, увеличение доли рынка и т. п.

В своем наиболее популярном образе управляющий по маркетингу предстает  как специалист, изыскивающий столько  клиентов, сколько нужно для реализации всего объема продукции, производимой фирмой в данный момент. Однако это  слишком узкое представление  о круге его задач. Управляющий  по маркетингу занимается не только созданием  и расширением спроса, но и проблемами его изменения, а иногда и сокращения. Задача управления маркетингом заключается в воздействии на уровень, время и характер спроса таким образом, чтобы это помогало организации в достижении стоящих перед ней целей. Попросту говоря, управление маркетингом ‒ это управление спросом.

В целом можно сказать, что организационная структура  построена рационально, функции  распределены в соответствии с должностным  подразделением, обмен информационными и документопотоками осуществляются непрерывно, порядок принятия маркетинговых решений проводится в соответствии с функциями подразделений и организационной структурой.

 

 

5 Планирование и мотивация труда на предприятии

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая владеет  необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в  соответствующей отрасли.

 

 

Таблица 7 - Использование трудовых ресурсов предприятия

				Отклонения
Показатель	2009г	2010г	2011г	от 2009г	от 2010г
1. Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	138	138	130	-8	-8
2. Отработано дней одним  рабочим за 1 год (Д)	250	271	275	25	4
3. Отработано часов одним  рабочим за год (Т)	1667	1833	1950	283	117
4. Средняя продолжительность  рабочего дня (П)	6,7	6,8	7,1	0,4	0,3

 

Как показывают приведенные  данные, на предприятии в отчетном году наблюдается сокращение трудового ресурса на 8 рабочих.

По сравнению с 2009г и 2010г отработанные дни одним рабочим в 2011 году прибавились на 25 и 4 дней соответственно.

Как известно, способы мотивации  делятся на материальные и нематериальные. Рассмотрим способы, применяемые на предприятии:

‒ материальные способы мотивации:

Зарплата рассматривается  как основной материальный стимул. В ПОДО «Онега» работникам конторы и производственной сферы оплата труда производится по должностному окладу.

Оклад. Рассматривается как  базовая ставка заработной платы  любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его соответствию положению на иерархической  лестнице власти.

Премирование. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений. Сумма определяется руководителем  подразделения с учетом результатов  труда работника и продолжительности  его непрерывного стажа работы на предприятии, размер может составлять 10-30% оклада. Премирование может быть:

Индивидуальное - премии за текущие результаты деятельности, оплата за перевыполнение норм времени (выработки).

Коллективное - доплаты и надбавки к основной заработной плате, единовременные премии, единовременные вознаграждения.

Лучшего работника по профессии (победители соревнований между соседними  бригадами) премируют 15% оклада.

Общий порядок премирования работников в ПОДО «Онега» устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом.

Выплаты по выслуге лет. Сумма  зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы (порог стажа может  меняться), объем также зависит  от стажа работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности  текущего места работы.

 

Таблица 8 - Размер надбавки в зависимости от общего стажа работы

При стаже работы	Размер надбавки (к месячному  должностному окладу)
От 3 до 5 лет	10%
Свыше 5 до 10 лет	15%
Свыше 10 до 15 лет	20%
Свыше 15 до 20 лет	25%
Свыше 20лет	30%

 

Надбавка за выслугу лет  начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат, надбавок и выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платой.

При временном заместительстве  надбавка за выслугу лет начисляется  на должностной оклад по основной работе.

Ценные подарки. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности. Так  как в основном подарки выдаются по признаку иерархического положения  во власти и по знаменательным причинам.

Материальная помощь в  размере от 2 до 5 млн. руб. (похороны членов организации и их семей, длительная болезнь, стихийные бедствия), также при необходимости обеспечить транспортом. Без определения постатейно за 2011г. на материальную помощь работникам ПОДО «Онега» выделено 40 млн. руб.

В случае направления в  служебную командировку работнику  возмещаются расходы по проезду, найму жилого.

Нематериальные способы  мотивации:

‒ доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период. В отчетном году на доску почета были удостоены лучшие доярки года Федорова Анастасия Афанасьевна и Карпова Надежда Дмитриевна за перевыполнение плана. И водитель погрузчика Никитин Дмитрий Николаевич. Каждый год доска почета обновляется.

‒ почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед перед предприятием.

‒ проведение концертов, вечеров и т.п. Каждое лето ПОДО «Онега» устраивают отдых для ключевых сотрудников организации с выездом на природу за счет средств предприятия.. Проводятся лотерейные розыгрыши, спортивные соревнования и конкурсы между сменами.

Проведение таких мероприятий  представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые  мероприятия, как правило, приурочины к праздникам.

‒ соблюдение законов. Соблюдение требований о предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Отсутствие двойной бухгалтерии по зарплате. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.

Проанализировав вышеуказанные  способы мотивации персонала, можно  сделать вывод об отсутствии актуальной системы мотивации на предприятии  и возможно низкой удовлетворенности  работников.

В целом по предприятию систему мотивации можно прокомментировать так: она почти не изменилась с момента его создания. Люди работают, потому что нет другой работы и, имея предпенсионный возраст, не считают возможным найти для себя другую работу.

Как отмечалось выше, разработка и внедрение новой системы  мотивации не должна проходить сама по себе, в отрыве от организации. В  первую очередь должны быть учтены цели и задачи, которые организация  ставит перед собой.