Персоналды басқару

 

ЖОСПАРЫ

 

Кіріспе................................................................................................................. 3

 

І  ТАРАУ. КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ

   1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты................................5

1.2 Персоналды басқару  жүйесінің принциптері мен әдістері……………….7

1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын  басқаруды жоспарлау…………11

 

ІІ  ТАРАУ. «АСЕМ-АЙ» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ СЕРІКТЕСТІГІНДЕ персоналды басқаруды жүзеге асыру

   2.1 Персоналды басқару кезеңдері мен механизмі..........................................16

   2.2 «Асем-ай» ЖШС-нiң   еңбек қызметiн талдау..........................................19

 

ІІІ  ТАРАУ.  «АСЕМ-АЙ»  ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ СЕРІКТЕСТІГІНДЕ  ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ САЯСАТЫН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

   3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн  көтеру мақсатында оқыту..........................27

   3.2 Персоналды басқаруды  ынталандыру әдiсiн қолдану..............................29

 

Қорытынды....................................................................................................30

 

Қолданылған әдебиеттер тізімі.....................................................32

 

Кiрiспе

 

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы  экономика  мен қоғамды  өзгертуде өте күрделi  мәселелер пайда болумен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға  бейiмдейтiн стратегиялық  бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi. Әсiресе ұйымда персоналды басқару  мәселенiң маңызы зор. Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның  ұйымның атқаратын қызметi iске аспайды. Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды басқару  мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.

Персоналды басқару  мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде  шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде  жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап  жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.

Нарықтық қатынастар жағдайында ұйымның басты мақсаты  шығарылатын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады. Сондықтан  да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент-бұл ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.

 

Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

Ұйым персоналы –  бұл негізгі қызмет түрі бойынша  және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.

Жалпы кәсiпорында персоналды басқару  дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын   максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып табылады.

Нарықтық экономика  жағдайындағы кәсiпорынның персоналы  шаруашылық қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн  және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында  персоналды басқару және кадрлық  саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни ,кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды  жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.

Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі болып  табылады. Қазақстан Республикасындағы  көптеген кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге қабілетті өндіріс ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті қамтамасыз етудің шешуші факторлары  кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігі екендігін көрсетеді.

Персоналды басқару  ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен  тығыз байланысты. Бұл персонал қызметінің тиімділігіне жету мен қызметкерлермен өзара қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.

 

Қазіргі кезде Қазақстан  Республикасында барлық санаттағы  жұмыс күшінің басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы  мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.

Курстық жұмыстың мақсаты

 

 

 

Міндеті

 

Зерттелу объектісі  ретінде..үұұқ Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Курстық жұмыстың объектісі болып «Асем-ай» ЖШС алынған.

 

Оның негізгі қызметі

 

 

Курстық жұмыс кіріспе

I Тарау. Кәсіпорында  персоналды басқарудың теориялық  негіздері

 

1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты

 

Басқару көп түрлі  және әр түрлі формада болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты  жинақтайтын болсақ, «басқару» түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы  сыртқы ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен техниканы реттеп өз қызығушылығына бағындырады.

Басқарудың өз объектісі мен  субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады.

Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару ресми сипатқа ие болса, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер   жиынтығы ретінде тағайындалады.

Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсету қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам болуы мүмкін. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: бірінші жағдайда ол «шикі» сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; бірақ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып басқару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады .

Басқару қызметінің құралдары  болып ақпаратпен операцияларды  жүзеге асыруға септігін тигізетін  барлық нәрсе  табылады – компьютерлер, телефон, қалам, қағаз, тіпті адам денесінің  органдары.

Басқару қызметі адаммен  жүйелік-психикалық күштері түрінде  жүзеге асырылатын ақыл – ой еңбегінің   катаегориясына жатады.

Басқару қызметінің күрделілігі  бірнеше жағдайлармен                 түсіндіріледі. Біріншіден, шешілетін  проблемалардың масштабымен, санымен, және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру  қағидаларының, әдістерінің әртүрлігімен. Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл – ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет. Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару объектісі жағдайында қажет өзгерістер объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі. Соныңда, үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін тасушылар бригадирінің жұмысы.

Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бір-біріне сай болуы керек. Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті  адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас және олар қажетті түрде жұмыс істей  алмайды. Сонымен қатар басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.  

Екіншіден, бірлік шеңберінде басқарудың субъектісі және объектісі  қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабылданатын шешімдер тиімді болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысын, көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар тірі адамдар шыққан кезде олар осы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымды болмайды.

 

 

1.2 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері

 

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі топқа бөлінеді:

Персоналды басқару  жүйесін құруға арналған талаптар принципі.

Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.

Кейбір әдістердің мәнін ашып қарастырайық:

Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін шешетін жүйелік тәсіл

Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, адамдарды басқару тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт береді.

Персоналды басқару  ішкі ұйым болып табылады: жабдықтаушылар, тұтынушылар және т.б.

Декомпозиция әдісі — күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдырута мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда қарапайым болса, оның мәнінің анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады. Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшелерге бөлуте болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру қажет. Бұл жағдайда декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық және цифрлық модельдер қолданылады.

Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр факторларын бөлек құруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған факторлардың барлығы талданып, ең жақсылары алынады.

Салыстыру әдісі. Бұл  әдістің негізгі қызметі —  персоналды басқару жүйесін ұйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе өткен кезеңдегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.

Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды басқару жүйесінде қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.

Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық мақсаттардың және олардың  персоналды басқару жүйесінмен, ұйымның мақсатымен сәйкес келуін қарастырады.

Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы  дәрежелі мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің себептерін білуге блады.

Параметрлік әдіс. Бұл  әдіс өте кең қолданылады. Бұл  әдістің негізгі қарастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін  және өндірістік жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың функционалдық тәуелділігін анықтау.

Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық  анализ әдісін қолдана бастады. Бұл  әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең аз шығындарды қажет  ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің  құрылуының немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға мүмкіндік береді.

Негізгі компоненттер әдісі  бір көрсеткіштен жақын бірнеше  көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік  береді.

Баланстық әдіс баланстық  қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік  береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операциясы мен процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған қорының атқарылуымен салыстырылады.