Персоналды басқару

3.1 Жұмыскерлердi оқыту – еңбек өнімділігін арттыру құралы ретінде

 

“Асем-ай”-ғы персоналды басқару қызметi негiзiнде жүзеге асырып жатқан мәселелерге қоса жұмыскерлердiң  бiлiмiмен қабiлеттiлiгiн үнемi жетiлдiру қажет.

Кез келген кәсiпорын  жұмысшылардың еңбек өнiмдiлiгiн  жоғары  болуын қамтамасыз ету қажеттiлiгi бар.

Оған жету үшiн көптеген кәсiпорындар жаңа бiлiктi және қабiлеттi мамандарды алып жатады, бiрақ ол жеткiлiксiз  және шығыны көп болады. Сондықтан кәсiпорын жұмысшыларын жүйелi түрде оқыту және дайындауы қажет.

 Ол үшiн арнайы  бағдарлама қабылданып, кәсiпорын  мақсаттарына  жету үшiн бiлiктi және қабiлеттi адамдарды көбейту  қажет. 

Оқыту негiзiнен үш жағдайда жүргiзiлуi мүмкiн.

жұмысшы жұмысқа жаңа келгенде,

 жұмысшыға жаңа  лауазым немесе қызмет тағайындағанда;

 тексеру нәтижесiнде  жұмысшы өз қызметiн атқару  үшiн белгiлi бiр бiлiмi жетпеу.

Осы аталған себептерге байланысты кәсiпорын қызметкерлерiн  мақсатты оқытуға болады.

Оқыту-үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың арнайы әдiстерi көп түрлi.

Яғни оны түрлi мамандықтармен ұйымдар талабына сай таңдау керек.

Оқыту бағдарламаларының  тиiмдiлiгiн қамтамасыз ететiн негiзгi кейбiр талаптарға тоқталсақ:

оқыту үшiн ынталандыру қажет. Кәсiпорынның қызметкерлерi бағдарлама талаптарын жеттiк түсiну қажет, олардың еңбек өнiмдiлiгi қалай  ол жоғарлатады, және өз жұмыстарына деген жеке қанағаттану деңгейi қаншалықты екенiң анықтау.

Басшылық оқыту үшiн  кәсiпорында қолайлы климат қалыптасуы қажет. Яғни оқушыларды, оқып жатқан қызметкерлердi марапаттау; оқытушылар тарапынан қолдау; олардың сұрақтарға жауап беру ынтасы; Оқыту процесi барысында оқытушылардың белсендi қатысулары да ескерiледi.

Егер оқу барысындағы  бiлiм күрделi болса, оқу процесiн кезеңдiк бiрнеше этаптарға бөлуге болады. Оқуға қатысушы тәжiрибе жүзiнде бiлiмiн жүзеге асыруға мүмкiндiгi болуы керек, әр кезең басында алатын бiлiмiн жинақтаған кезде ғана жұмысқа кiрiседi.

Оқу нәтижелерi бойынша  оқып жатқан дар керi байланысты сезiну керек, яғни өткен материалдарды қайталауды қамтамасыз ету қажет. Бұл негiзiнен оқытушы жағынан мақтау есту немесе олардың табысын мойындау сияқты болады.

Дегенмен тәжiрибе жүзiнде  дайындау мен оқытудың арнайы бағдарламалары қызметкерлердi қызмет бабында өсуi үшiн қолданылады.

Басқару кадрларын оқытуда  талдау және жоспарлау қажет.

Ең алдымен кәсiпорынның басшысы ұйымдағы линейлi және штабтық  қызметтерiнде жұмыстың атқарылуына  қажеттi қабiлеттермен бiлiм, бiлiктiлiк  қажеттiлiгiн анықтау қажет.

Бұл кәсiпорнындағы басшылардың қайсысының бiлiммен бiлiктiлiк деңгейiн көрсетедi және  олардың қайсысын оқуға, дайындыққа жiберу қажеттiлiгi туындайды.

Осы сұрақтардың барлығына  шешiм табу арқылы басшылық нақты  тұлғаларды дайындау кестесiн жүзеге асыруына мүмкiндiгi болады.

Сонымен қатар, осы оқыту  бағдарламаларын жүзеге  асырғаннан кейiн оқытумен дайындаудың әдiстерi анықталады.

Әдетте, жыл сайынғы  ұйымдастырылатын курстармен басқару  мәселелерi бойынша семинарлар жатады. Бұдан басқа оқыту әдiстерiнiң  бiрi- ол кең қолданысқа ие болып жүрген қызмет бойынша ротация болып табылады.

 Төмен денгейдегi  басшыны қызметiң басқа басқа  жақтарымен  танысуына мүмкiндiк  бередi. Нәтижесiнде жас менеджер  әр бөлiмше мәселелерiмен танысып,  әр бөлiмше мақсаттарының өзара  байланыстарын, ресми емес ұйымдастыруды көредi.

Мұндай бiлiм мен  тәжiрибе одан жоғары қызметтерде табысты  қызмет атқаруға қажет, бiрақ әсiресе тиiмдiрек болады басқару деңгейiндегi төмен дәрежелi басшылар үшiн аса  қажет әдiс болып тапбылады.

Оқыту әдiстерiнiң тағы бiр түрi ол басқарушылық кадрлердi олардың жұмыс процесi барысында оқыту болып саналады.

Мұнда бөлiмше басшыларымен қызметкерлерiне басынан бастап  күрделi тапсырмаларды беру және оны  аса жоғары жауапкершiлiкпен атқаруына  талап етедi.

Яғни бұл қызметкерлердiң қабiлеттiлiгiмен бiлiмiн тексеруге мүмкiндiк бередi.

Сонымен жоғарыдағы аталған  оқыту әдiстерiнiң түрлерiне байланысты «Асем-ай» ЖШС-нде арнайы оқыту  бағдарламалары қалыптасуы қажет және ол оқытуға кәсiпорынның қызметкерлерiнiң iшiнен аттестациялық комиссиядан өткендерiн таңдап алу қажет.

Нәтижесiнде кәсiпорынның оқытуға жiберген қызметкерлерiнiң  оқыуының 50-100 процентiн қамтамасыз ету керек.

Яғни кәсiпорынның башылығы қызметкерлерiн оқыту үшiн жыл  сайын оған қаражат бөлiп, оқыту  қорын қалыптастыру қажеттiлiгiн жүзеге асыру қажет.

 

 

 

 

3.2 Персоналды  басқаруды ынталандыруды жоғарылату жолдары

 

Кәсiпорынның тиiмдi қызметатқаруы  үшiн ондағы негiзгi еңбек ресурстарын  тиiмдi басқару  мәселесiнiң маңызы зор.

Ол үшiн әр кәсiпорын  құрылымындағы персоналды басқаруды ынталандыру әдiстерi мен жолдары қарастырылуы қажет.

Жалпы басшылардың өзiнiң  қызметкерлерiн жұмысқа ынталандыру  шаралары әр уақытта болуы керек, мысалы;

басшының мақсаты бар  тенденцияларды индивидтер мен кәсiпорын  қажеттерiн бiрiктiре бiлу;

ынталандыру сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бiр заттың басшыға жақсы көрiнгенiмен, екiншi бiреуге ол дұрыс емес болып, ешқандай ынта туғызбауы мүмкiн.

Жұмысшылар өзiнiң бiр-екi қажеттiлiгiн емес барлық қажеттiлiктерiн  қанағаттандыруға ұмтылады. Сондықтан, басшы тек өзiнiң ойынша басты қажеттiлiктер тек осы ғана жаппай, барлық қажеттiлiктердi қанағаттандыратын факторлар жиынтығын қарастыру қажет.

 Бағыныштыларды толық  ынталандыру үшiн әр кәсiпорын  немесе ұйым құрылымымен  әкiмшiлiк  нұсқауларын өзгерту керек. Егер фирма өз қызметкерлерiне өсуi мен жетiлiуiне мүмкiндiк жасамаса, ал менеджердiң нұсқауы терiс тисе, онда ынталандыру механизiмiнiң барлық күш салуы нәтижесiз болып қалуы мүмкiн.

Басшының ынталандыру  кезiнде ең елеулi роль атқаратын зат - оның адамдық мәнi.

Яғни ынталандыру дегенiмiз - адамды елiктету болып саналады. Лидердiң бiр нәрсе iстеуi немесе айтуы  оның қандай адам екенi мен салыстырғанда  маңыздылығы едәуiр төмен.

Жоғарыда басшының ынталандыру  шараларына қосымша қызметкерлердiң жұмысқа деген ынтасы мен  жiгерiн көтеру мақсатында iс-шаралар қалыптасуы керек.

Атап айтсақ, әрбiр  тапсырылған жұмыстармен тапсырмалардың  нәтижелерiн басшы тарапынан қолдау тауып, марапаттау, мақтау, немесе ризашылық  бiлдiру.

Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесiне қарай қарай әр жұмыскер немесеге қызметкерлерге жұмысын ынталандыратын жағдай жасау. Ол үшiн:

атқаратын жұмыс қызықты  болу керек.

Жұмысшылар әдiл марапаттау алуы керек;

 Жұмыс ортасы таза, шу деңгейi аз, жақсы жарығымен  қолайлы болуы керек;

 басшы тарапынан күштеу минималды болады;

жұмыстың қызметкерлермен  өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру қажеттiлiгi

Жоғарыдағы жұмысшылардың  жұмысына қолайлы орта қалыптастыру арқылы ынталандыруға болады.

Қорытынды

 

Қорыта келгенде, әрбiр  кәсiпорында маңызды мәселелердiң барлығы персоналды болып табылады. әсiресе нарықтық экономика жағдайында кәсiпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың ролі зор. Сондықтан, бұл жұмыста “Асем-ай” ЖШС-нiң персоналды басқару жұмыстарымен әдiстерi қарастырылды. Жалпы мұнда негiзiнен персоналды жақсы ұйымдастырады. Басқарушылық стильде жұмысшыларға бағытталған, яғни персоналды ынталандыру, жеке мәселесiн шешуге көмектесу, егер жанұяларында бiрдеме болса ақшалай көмектесу, арқылы жұмысты тиiмдi атқаруға тартады. Сонымен қатар кәсiпорында әлеуметтiк сақтандыруда жақсы жүргiзiледi.

 Кәсiпорынның өз  персоналдарына арналған емхана, дәрiхана, асхана жұмыс жасайды.

Ал “Асем-ай” ЖШС-нiң  жалпы талдау жұмысында оның персонал құрамы, саны және  басқадай нақты  мәлiметтермен жағдайы анықталады. “Асем-ай”-ғы негiзгi марапаттау түрлерi, кейбiр премия түрлерi толығымен сипатталынды, яғни бұл кәсiпорында жұмысшыларды, қызметкерлермен мамандардың жұмысын ынталандыру жұмыстарының зор екендiгiн көрсетедi.

Еңбек потенциалы өндiрiске  сәйкес келетi жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң  меншiктi жұмысшыларының жиынтығы.

Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорында персоналды басқару  жүйесiнiң принциптерiмен  әдiстерi, яғни теориялық негiздерi жазылған.

Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару мен кадрлық саясатты жүргiзу, оның мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар, кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни кәсiпорынның жұмыс орындарына сай келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.

Екiншi бөлiмiнде кәсiпорында  персоналды  басқаруды жүзеге асыру  жайлы жазылған.

Мен өндiрiстiк  тәжрибенi «Асем-ай» ЖШС-де өткендiктен, сол кәсiпорынның  персоналды басқаруына талдау жасадым.

Сонымен қатар, персоналды басқару кезеңдерi мен механизмi жайлы қарастырылды.

Жұмыстың қортындысында  жалпы осы кәсiпорынды басқарудың жүзеге асырудағы мәселелерi жайлы  жазылған.

Сонымен бұл жұмыста  негiзiнен кәсiпорында персоналды басқару мәселесi  теорилық және тәжрибе жүзiнде кеңiнен қарастырылды.

Атап айтқанда, Қазақстандағы  «Асем-ай» ЖШС-нiң қызметi барысында  олардың еңбек ресурстарының  жағдайын ескеру негiзгi мәселе болды.

Кәсiпорында персоналды басқару қызметiнiң бағыттары жүзеге асырылды.

Негiзiнен «Асем-ай»  ЖШС-гi болғандықтан мұнда негiзгi басқарушылық бағыт адамдармен олардың жағдайына  көңiл бөлу басты мәселе,

Оған мысалы, кәсiпорында  арнайы құжаттамалары, iшкi еңбек тәртiбiнiң  ережелерi, марапаттаулар туралы құжат, оқыту туралы ережелерi және де басқадай ынталандыру сипатта қарастырылған.

Жалпы ұйымның басқару  стилi бойынша бұл кәсiпорынның персоналды басқаруы қанағаттанарлықтай деуге  болады.

Бұл кәсiпорынның бүгiнгi таңда да табысты болуына оның ықпалы өте зор.

Жұмыстың мақсаты бойынша  анықталған барлық мәселелер осы  «Асем-ай» ЖШС-нiң құрлымы мен  құрамы негiзiнде жетiлдердi.

Қорытынды бойынша «Асем-ай»  ЖШС-гi еңбек ресурстарын пайдалану  мен ұйымдастыру қызметiнiң нәтижесi оң сипатта.

Дегенмен әр ұйымға қызметiн жақсартуға байланысты iс-шараларды әрдайым  зерттеп отыру қажет.

Осы тұрғыда жұмыс  соңында жалпы кәсiпорынға байланысты, атқарылатын қызметiне қарай бiрнеше  ұсыныстармен нұсқалар берiлген.

 Сөз соңында әрбiр  кәсiпорынның қызметi тиiмдi, пайдалы нәтижелi болуы үшiн ең алдымен iшкi еңбек тәртiбiн және еңбек ресурстарына аса көңiл бөлу керек.

Сонымен бiрге, кәсiпорында  персоналды басқару мәселесi, оны  оны дамытудың бағыттары мен  кадрлық саясат негiзiнде әр мекеме, ұйым, кәсiпорын мақсаттарына жетiуiне толық мүмкiндiгi болады.

 

 

 

Пайдаланылған әдебиеттер

 

1.Бор М.З. "Управление как процесс". М., 1990 г.

2.Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов". Журнал "соц. труд", 1991 г., 5 в.

3.Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные корпорации". М., 1993 г.

4.Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии:    персональный менеджмент". Издание Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г.

5.Зайцев Г.Г. "Содержание  управленческой  деятельности". М., 1989г.

6.Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.

7.Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка самоуправления". М., 1991 г.

8.Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М., 1997г.

9.Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". М., 1994г.

10.Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М., 1996г.

11.Меликъянова Р.П., Колосовой Р.П. "Экономика труда и социально-трудовые отношения". М., 1986г.

12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". М., 1992г.

13.Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.

14.Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.

15.Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала предприятия". М., 1994г.

16."Сборник нормативно-законодательных актов по рынку ценных бумаг в РК". Алматы, 1997г.

17.Свекцицкий А. "Социально-пьсихологический климат трудового коллектива". Журнал "Экономикс", 1996г., :3.

18.Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.

19.Якинчук В. "Управления кадрами". Журнал "Соц. труд", 1997г., 5 в.

20.Нарибаев К. Жұмаамбаев С: «Менеджмент» Алматы, 1998 ж.