Формирования корперативной культуры предприятия

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава I. Теоретические основы изучения организационной (корпоративной) культуры……………………………………………………………………………..5

1.1. Определение  понятий организационной (корпоративной) культуры……….5

1.2. Структура организационной культуры и её элементы……………………….9

Глава II. Современное состояние организационной (корпоративной)

 культуры……………………………………………………………………………17

2.1. Особенности  формирования организационной культуры  в современном российском обществе………………………………………………………………17

2.2. Зарубежный  опыт организационной культуры  предприятия………………22

Глава III. Корпоративная культура ОАО «Молвест»…………………………….25

3.1. Проект  Внедрения «Кодекса  корпоративной  культуры» в филиал ОАО «Молвест»  УМЗ…………………………………………………………………….25

3.2. Кодекс корпоративной культуры предприятия……………………………...32

Заключение………………………………………………………………………….41

Список  использованных источников……………………………………………...43

Приложения………………………………………………………………………...46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Актуальность выбранной темы определяется тем, что в настоящее время многие работники предприятия имеют весьма смутное и искаженное представление о правилах служебного поведения или относятся к ним с пренебрежением. Те же, кто всерьез стремится руководствоваться этими правилами и нормами служебной морали, зачастую находятся в изоляции и вынуждены методом проб и ошибок вырабатывать версию добросовестного служебного поведения, соответствующую их  собственным представлениям. Поэтому со стороны руководства комбината необходимо задать систему правовых и моральных ориентиров, предложить четкие рекомендации по поведению в ситуациях конфликта интересов.

     Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

     Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.

Так как  организационная культура не имеет  явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

      Объектом исследования является организационная культура предприятия.

      Предмет исследования - закономерности развития организационной культуры предприятия.

      Цель исследования состоит в выявлении особенностей формирования организационной культуры предприятия, а также разработка и внедрение «Кодекса корпоративной культуры».

      Для этого в курсовой работе выделяются следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы организационной культуры  предприятия
2. определить  сущность и структуру организационной культуры;
3. выявить проблемы и перспективы организационной культуры;
4. проанализировать современное состояние организационной культуры в современном российском обществе;
5. рассмотреть зарубежный опыт организационной культуры;
6. разработать и внедрить кодекс корпоративной культуры в филиале ОАО «Молвест» Ульяновского молочного завода.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теоретические основы изучения организационной (корпоративной) культуры

1.1. Определение понятий организационной (корпоративной) культуры

      Термин  «культура» -  очень широкое, сложное, многоплановое  и неоднозначное  понятие, имеющее латинское происхождение. Это понятие принято рассматривать в двух аспектах – узком и широком.

      Прежде  всего, культура – это инструмент, необходимый для выживания человека, так как в этом случае она представляет собой механизм, позволяющий людям  справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура – это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь людям жить в определенном времени, месте и ситуации¹.

      На  наш взгляд, наиболее удачным, системным  и точным определением понятия «культура» является определение, данное А. А. Радугиным и К. А. Радугиным: «Культура (в узком смысле) – это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей».

      Самым лаконичным следует признать определение Л. Раглана: «Культура – это приблизительно все то, что  делаем мы и не делают обезьяны»².

      Организационная культура является особым видом общей  культуры. Областью приложения организационной  культуры является полный цикл жизнедеятельности  организации (общества, предприятия, малой группы). Это можно объяснить тем, что организация – неотъемлемый атрибут всех видов человеческой деятельности. Она не обособлена ни во времени, ни в пространстве, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (политической, технологической и так далее).

      Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

      Козлов  В. В. дает следующее определение, «Организационная культура  это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работника с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Оргкультура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

        Оргкультура представляет собой  интегральную характеристику организации,  ее ценностей, норм поведения,  способов оценки деятельности, данные  в языке определенной терминологии, понятной  и разделяемой всеми членами организации»³.

      Несмотря  на разнообразие определений термина  «организационная культура», многие исследователи  выделяют ряд общих моментов:

• образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения связывают с видением окружающей среды (группы, организации, общества) и регулирующих её переменных (например, природа, время, работа, отношения);
• ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Они указывают человеку ориентиры допустимого и недопустимого поведения в зависимости от ситуации
• символика, с помощью которой члены организации воспринимают ценностные ориентации. Содержание и значение этих ценностей наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, передаваемые новым членам организации как наиболее правильные. Таким образом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих работникам ориентиры их поведения и действий⁴.

      Именно  с помощью системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационная  культура позволяет обеспечить упорядоченность  и согласованность функционирования социальной организации, деятельности по реализации миссии и целей организации.

      Организационная культура представляет собой устойчивый комплекс базовых представлений, ценностей  и норм, разделяемых членами организации  и реализуемых в процессе совместной деятельности и общения. Организационная культура является атрибутом, неотъемлемым признаком организации. 

    Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

    Культуру  организации можно рассматривать  как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного  их последователями. Ее поддержание  на необходимом уровне непосредственно  зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

    В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении  эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

      Очень большое влияние на организационную культуру сотрудников предприятий и учреждений оказывает информационное обеспечение. Онлайновые коммуникации могут способствовать созданию новой организационной культуры в учреждениях, сделав работу коллектива более легкой, интересной и значимой. Информационные технологии позволяют сотрудникам учреждений и организаций трудиться не только над выполнением внутриведомственных задач, но и совместными усилиями решать более широкий спектр производственных задач. Информационные технологии могут также выступать в качестве катализатора, благодаря которому государственные организации и коммерческие предприятия перейдут на новый более качественный уровень взаимоотношений с населением.

      Таким образом, организационная культура предприятия представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками и задающих работникам ориентиры их поведения и действий. Именно с помощью системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационная культура позволяет обеспечить упорядоченность и согласованность функционирования организации, деятельности по реализации миссии и целей предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура организационной  культуры и её элементы

   Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную  культуру следующим образом. Организационная культура⁵ – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения  (См. Приложение 1.), наглядно демонстрирует множество элементов организационной культуры.

      Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

     Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (См. Приложение 2)                         

      Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

      Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.