Еңбек құқығы түсінігі, пәні

Нормативтік актіні  қабылдауға байланысты  барлық  бұрынға қабылданған нормативтік құқықтық актілер мен оның құрылымдық бөліктері  егер олар  жаңадан қабылданған  актілердің нормасына  қайшы келетін болса немесе оны жойып жіберетен болса  онда олар,  күшін жойған болып немесе  өзгертілген болып саналады.

Нормативтік құқықтық актіні  қабылдауға байланысты күшін жойған  актілер мен олардың бөліктерінің тізімі актіде немесе актіні қолданысқа енгізу тәртібінде болуы керек.

Еңбек құқығы негіздерін  қолданысқа енгізу аумағы «Қазақстан Республикасы территориясы» түсінігімен тығыз байланысты.

Еңбек құқының негізі болып табылатын  нормативтік  құқықтық актінің  қолданысы, адамдар ортасында  Қазақстан Республикасында  Қазақстан Республикасының азаматтары мен  заңды тұлғаларға, сондай-ақ  оның территориясындағы  шет ел азаматтарына, азаматтығы жоқ адамдарға, заңмен көрсетілген басқа жағдайдалар мен халықаралық  келісімдерден басқа жағдайда  Қазақстан Республикасы тарапынан ратифицирленген болып табылады. Дипломатиялық өкілдер мен  басқа да шет ел  мемлекеттік органдардың өкілдеріне Қазақстан Республикасының  нормативтік актілері   халықараық келісім шарт негізінде  және  жалпы бекітілген  халықаралақ құқық нормаларының  принціптері негізінде жүреді. ( дипломатиялық иммунитет).

Еңбектік құқықтық қатынастар  қоғамдық-еңбек қатынастарының  заңдық  қатынастарын көрсетеді, ол еңбек рыногында жұмыс беруші мен- жұмыскер арасанда туындайды, онда бір жақ  (жұмыскер)  жұмыс ұжымына кірген ретінде жұмыс берушінің актісіне бағына отырып нақты бір  жұмыс түрін орындауға міндетті, ал келесі жақ  (жұмыс беруші) -келісімде көрсетілген жағдайда жұмыскерді мамандығы бойынша, біліктілігі мен  лауазымына байланысты  жұмыспен қамтуға, оның еңбек ақысын төлеуге   денсаулығын дамытуға жеке басы мен жұмыс   жағдайын жасауға  міндетті.

Еңбектік қатынастарға  ұзақ уақыт тиесілі және  оны іске асырудың  мерзімі тиесілі. Ол жұмыскердің қандай да бір  әрекеті немесе  еңбектік тапсырысты орындауына байланысты, жұмыс уақытының аяқталуына  немесе жұмыс аптасының аяқталуына байланысты   тоқтайды, онда жұмыскер  нақты бір белгіленген жұмыстарды атқаруға  кіріседі.

Еңбек қатынастарының мазұмыны ретінде  субьективтік еңбек қатынастары және  олардың мүшелерінің міндеттері  кіреді. Субьективтік құқықтар  нақтылығымен оны қолдану барысындағы   өзін еркін ұстаумен  байланысты  сипатталады.

Еңбек қатынастарының  туындау негізі болып жеке  еңбек келісім шартына отыру арқылы   жұмыскердің жұмысқа  жіберілуі саналады. Яғни  еңбектік қатынастардың заңдылық түрде туындауы  күрделі болып саналады. Еңбек қатынастарын өзгерту және  оны тоқтату  жеке еңбек келісім шартын  бұзу немесе өзгерту арқылы болады.

Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да қатынастар туралы  біз айтқан болатынбыз, олар:

Ø      ұйымдастырушылық-басқару қатынастары;

Ø      жұмысқа орналастыру қатынастары;

Ø      өнідірістегі  кәсіби дайындығы мен біліктігін арттырудағы қатынастар;

Ø      еңбектік келіспеушіліктерді қарау кезіндегі қатынастар;

Ø      еңбек заңдылығын сақтаудағы  бақылау мен  оны қадағалау кезіндегі қатынастар.

Ұйымдастыру-басшылық қатынастар жалдау жұмысын  басқару мен оны ұйымдастыру кезінде пайда болады. Бұл қатынастардың  қатысушылары  бір жағынан  белгілі бір жұмыскерлер тобын басқаруға қойған адамдар (әкімшілік) жұмаскерлер, екінші жағынан  оларға бағынышты  жұмыскерлер болады. Ұйымдастыру-басшылық қатынастар әрқашан еңбек қатынастарымен бірге жүреді.

Жұмыспен қамту қатынастары   азаматтардың  жұмысқа  орналастыру  делдалының көмегімен өзіне  келетін жұмыстарды табу кезінен басталыды (жұмысқа тұрғызу органы) Олар  үш өзара байланыстыларды біріктіреді,  тек қатысыты өз бетінше  құқықтық қатынастарды:

Ø      жұмысқа орналастару мекемесі мен  өзіне лайық жұмыс іздеп жүрген азамат арасында;

Ø      жұмысқа орнластыру мекемесі мен  кадрлар жетіспейтіндігі туралы  өздеріне келетін жұмыскерді тауып беруге өтініш жазған мекеме арасында.

Ø      азамат пен азамат  жолданған жұмысқа орналастыру мекемесі арасында.

Құқықтық қатынастардың аталған түрі еңбектік қатынастарға қосалқы болып саналады.  Жұмысқа орналастыру қатынастары  нақты еңбектік қатынсатарды туғызу мақсатында туындайды  және  құқықтық қатынсатар тоқтаған уақыттан бастап тоқтайды.

Өндірістегі кәсіби даярлау  құқықтық қатынсатары  мен білікілігін арттыру  қатынастары    неғұрлым ерікті екі  құқықтық қатынсатардан тұрады:

Ø      азамат пен жұмыс берушінің арасындағы ерекше келісімдер негізінде пайда болатын, онда жұмыс беруші  азаматты   нақты бір мамандық бойынша өз өндірісінде  оқытуға міндеттенеді және оқу аяқталған соң жұмысқа орналастыруға міндеттенетін қатынастар кезінде,  кәсіптік даярлауға қатысты құқықтық қатынастар пайда болады.  Оқытуға қатысты  құқықтық қатынастар  еңбектік қатынастарға жатады.   Тек  аталған жұмыс берушіде жұмыс істейтін жұмыскер  басқа  мамандыққа оқуға ауысуы бұл қатынысқа  кірмейді.

Ø      еңбек қатынасында тұрған жұмыскер   өзінің біліктілігін өзі жұмыс істеп жүрген мамандық пен  кәсіпке байланысты   біліктілігін арттырумен байланысты қатынастар.

Еңбектік дауларды  шешу қатынасы  жұмыскер мен жұмыс берушінің арасында  еңбекті ұйымдастыру мен қолдану бойынша қандай да бір келіспеушілік туындаған кезден бастап пайда болады. Еңбек дауларын қарайтын мекеме  келісу комиссиясы болып табылады, ол кәсіпорында  жұмыскер мен жұмыс берушінің, сондай-ақ соттың бірдей адам  санының қатысуысуымен құрылады.  Аталған құқықтық қатынастардың  тууының негізі болып  мүдделі жақтардың өтініш жазуы (жұмыскер мен жұмыс беруші) еңбек дауы мәселесен қарау туралы өтініш беруі негізінде немесе жоғарыда аталған  еңбек дауларын қарау бойынша құқылы органдардың өтініш беруі кезінде пайда болады. Құқықтық қатынастардың аталған түрі  бұрынға  еңбек қатынастары сияқты (негізссіз еңбекке қабылдаудан бас тарту шешіміне), оны қолдаушы (тәртіптік жазаны қайтарып алу), одан шығатын ( келісім шартты заңсыз бұзуды қайтарып алу)  еңбектік болуы мүмкін.

Еңбекті қорғау, қадағалау  мен бақылауға және еңбек заңдылығын сақтауға қатысты қатынастар  еңбнек қатынастарына қатысушылардың өз міндеттерін атқаруды бақылау қажеттілігінен туындайды. Қатынастардың аталған түрі  еңбектік қатынастардан тууы, одан шығуы немесе онымен қосалқы болуы мүмкін.

Жұмыскер- жұмыс берушімен еңбектік қатынаста тұрғын және  жеке еңбек келісім шарты бойынша  жұмыс атқаратын жеке тұлға.

Еңбек заңнамасында, нақты еңбек туралы заңның 11 бабында  ЖЕК отыру 16 жасқа толған адамдар арасында ғана жасалады. Бұл жас критерийін әдетте   әдебиеттерде  еңбекке жарамдығының толысуымен байланыстыратын. Көп жағдайларда  адамның денсаулығына  ерекше талаптар қойылады. Бұл  талаптар  әскери қызметкерлерге, ұшқыштарғы, жүргізушілерге, және басқа да  ауыр және денсаулыққа зиянды жерлерде жұмыс істейтін адамдарға қойылады. Кейбір жағдайларда адамның қай жынысқа жататыны да маңызды болып табылады. Ол тағы да әсери қызметтегі, ауыр жұмыс пен  еңбек жағдайы ауыр жұмыстардағы құқық субьектілері.

Еңбек заңнамасымен қарастырылатын  кепілдіктер,  ҚР Конституциясындағы   азаматтардың  құқықтарын  қолдану  кепілдіктірінің бір бөлігі болып табылады. Кепілдіктерге өндірістегі жұмыскердің  заңнамамен мойындалған   себепті болып танылатын  нақты себептермен  жұмысқа шықпаған уақытына жасаған төлемдері  жатады. (мысалы,  мемлекеттік немесе  қоғамдық міндеттерді атқаруға байланысты).

Жұмыскердің жауапкершілігі екі түрлі болады- тәртіптік және материалдық. Жұмыскердің материалдық жауакершілігі жұмыс берушіге келтірілген шығынды  төлеу болып табылады. Тәртіптік жаза ретінде  өз міндетін орындамағаны немесе  дұрыс орындамағаны үшін берілетін тәртіптік жаза болып саналады.

Кәсіподақ бірлестіктері–қоғамдық бірлестіктерге жеке мүше болатын  азаматтар тарапынан  қоғамдық  кәсіби  көзқарастары бойынша  өз еркімен құрылған өз бетінше әрекет ететін  қоғамдық  бірлестіктер. Кәсіподақтардың негізгі міндеті  өз  мүшелерінің еңбек және  әлеуметтік-эконмкалық құқықтарын қорғау және еңбекті қорғау мен  еңбек жағдайын қорғау болып табылады. Кәсіподақтардың  құқықтық статусы   Қазақстан Республикасы Конституциясымен (5,23 б.), Қазақстан Республикасының  1993 жылғы 9 сәуірдегі  «Кәсіби бірлестіктер туралы» Заңымен  және да басқа да  заңдылық актілермен анықталады.

Кәсіподақтар  еңбек құқының  арнайы субьектісі болып табылады. Бір жағынан   кәсіподық құрудың  жалпы құқықтық режимі, олардың құқықтық субьектілігі, негізгі мендеттері мен  құқықтары, сондай-ақ  оларды іске асырудың кепілдіктері  Қазақстан Республикасындағы   қоғамдық  бірлестіктер туралы заңдылығының жалпы  ережесінен туындайды, ал екінші жағынан-кәсіподақтар  жүйесінің  кейбір звеноларының  статусы мен өкілеттігі-структурасы анықталады, оның ішінде  алғашқы кәсіподақ  комитеттерінің, салалық, аумақтық басқа да  кәсіподақ органдарының   өкілеттігі мен сатусы. Кәсіподақтың  міндеттері мен онң функциясының   еңбекті қоғамдық ұйымдастыру мәселелерімен байланысты екені  белгілі. Экономикалық қайта құру жағдайында  кәсіподақтардың еңбек құқығы субьектісі ретіндегі  ролі артуда, себебі  құқықтың аталған  саласы  еңбекті ұйымдастыру мен  оның жағдайын реттеумен,  жалданушы еңбектің  еңбек құқықтарын  заңдылық мүдделерін қорғаумен байланысты.

«ҚР еңбек заңы туралы» заңдағы анықтамаға сәйкес жұмыс беруші - ол   жұмыскер  еңбек қатынасында тұрған заңды немесе  жеке тұлға. Осыған сәйкес   жұмыс беруші болып кәсіпорын, мекеме, ұжым, шаруашылық, кооперативтер, фермалар, жеке кәсіпкерлер немесе басқа да   еңбек келісімі негізінде жұмысқа жалдаушы заңды  немесе жеке тұлғалар танылады.

Жұмыс беруші  еңбек құқық қатынасы субьектісі ретінде жеке  кәсіпкер ретінде   ұжым заңды тұлға ретінде  мемлекеттік тіркеуден өткен  кезден бастап еңбек құқымен және оны қолдану мүмкіндігінде болуы керек, ал азамат- мемлекеттік тіркеуден өткен уақыттан бері жеке кәсіпкер ретінде   еңбек құқымен  және  құқықты қолдану мүмкіндігінде болуы керек. Заңды тұлғалар мен  жеке  кәсіпкерлердің  еңбек құқы мен әрекетсіздігі  олардың  азаматтарға жұмыс беруге құқылы екенін мойындаудан басталады. Ол құқық мүмкіншілігі «жұмыс беру мүмкіндігі» деп аталады, бұл жерде жұмысшыға берілетін  «жұмыс» деп, жұмыспен қамтудағы  еңбек ақысын төлеу мен оны қорғау бойынша ішкі  бөлудегі анықталғын   еңбек функцияларын атаймыз.

Еңбектік құқық мүмкіншілігі  екі критерий бойынша анықталады: оперативтік (ұйымдастырушылық) және мүліктік. Оперативтік (ұйымдастырушылық) критерий   ұжымның  жұмыскерді қабылдау жұмыстан босату, еңбегін ұйымдастыру, жұмыс жағдайын туғызу, әлеуметтік қорғау шараларын іске асыру, жұмыскерлердің еңбек құқығын іске асыру жағдайларынан көрінеді. Мүліктік критерий ақша құралдарын жұмсау (еңбек ақы төлеу фонды, басқа да осыған сәйкес фондттармен), жұмыскерлерге еңбегі үшін ақы төлеу, оларға марапаттар беру, басқа да  материалдақ қамтамасыз ету мен жеңілдіктермен  байланысты жұмыстарды жүргізе алумен көрінеді.

Заңдық кепілдіктер  азаматтардың  еңбек қатынастары кезіндегі  құқықтық статусының сипаттарын толықтырады. Бұл жерде заңдық кепілдіктер бағалы мақсаттары бойынша, мазұмыны мен жұмыскердің субьективтік құқын қамтамасыз ету мүмкіндігімен  ерекшеленеді.

 

 

 

ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ:

 

 

1.      Уваров  В.Н. Трудовое законодательство РК, Алматы, 1997

 

2.      Трудовое  право России. Гусев К.Н. - М.: юристь, 1998.

 

3.      Трудовое  право/под ред. Смирнова. О.С. М. 1998

 

4.      Кагазов О. Трудовое право РК.- Алматы, 2000.

 

5.      Комментарий  к Закону РК «О труде в  РК» - Алматы: Баспа, 2000

 

6.      Уваров  В.Н. Трудовое законодательство РК  – Алматы, 1999.

 

7.      Шеримова Н.Ш. Трудовое право в вопросах и ответах – Алматы: Даненкер, 2000.

 

8.      Сыроватская Л. А.  Трудовое право. - М., 2000