Аудит оплаты труда на предприятии

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..

  Глава I. Бухгалтерский учет  оплаты труда………………………………..

  1.1. Формы и системы оплаты труда…………………………………………

  1.2. Бухгалтерский учет труда…………………………………………………

  Глава II. Аудит оплаты труда на предприятии………………………………

 2.1. Плату использование трудовых ресурсов предприятие…...………

  2.2. Аудит фонда оплаты труда….………………...………………………

 

Введение

     Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и ответственных  участков работы бухгалтера. Он по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Проблема  оплаты труда одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением  задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки  рабочими; своевременное выявление  резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

     Новые системы организации труда и  заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

     Необходимо  учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения  любой страны. Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Целью данной работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

       рассмотреть основные понятия  и проблемы оплаты труда; 

      изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

       дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

       рассмотреть начисление оплаты  труда, а также порядок удержания  и отчислений с фонда заработной платы;

       изучить особенности бухгалтерского  учёта и организации оплаты  труда на конкретном предприятии;

       раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;

     Предметом исследования является учет и аудит оплаты труда.

     Объектом  исследования является оплата труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Бухгалтерский учет  оплаты труа 

1.1.Формы и системы оплаты труда. 

     В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

     Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий,  премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

       является государственной гарантией  минимального размера оплаты труда;

       выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;

     служит  критерием для определения размера  пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

     Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную.

     При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат. Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

       форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

       механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

     Сдельная  – форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:- прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

       сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (присутствие брака, рекламации и т.п.);

       аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

       сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

       косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается

     по  косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

     Различают простую повременную  систему  оплаты  труда  и  повременно-премиальную:

       простая повременная – оплата  производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

       повременно-премиальная – оплата  не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

     Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

     Трудовое  соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты:  наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

     Трудовое  соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается

     работнику – исполнителю, второй остается в организации. 

       1.2. Бухгалтерский  учет труда