Контрольная работа по управленю персоналом

 

Федеральное агентство по образованию

 

«ГОСУНИВЕРСИТЕТ - УНПК»

Факультет  Дистанционного обучения

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом».

 

Вариант № 10

 

Работу выполнила студентка Цильк Л.Б. группа 3-1 Мн(д)	Замечания по работе
Работу проверил: Куприянов Алексей Николаевич

 

Подпись преподавателя  ________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Орел, 2012 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 1

Каково значение системы управления персоналом для  современной организации?

 

Персонал компании - это один из видов ресурсов компании.

      Данный вид отличается от других тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Персонал или кадры - это основной штатный состав работников компании, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Исследователями вопроса значения системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к компании труда в целом. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

      Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулирование должно базироваться на определенных принципах. Кроме того, использование в деятельности любой компании принципов деятельности компании и ориентирования на нее своих сотрудников усиливает значение важной составляющей управленческого значения на хозяйственный объект и таким образом оказывает влияние на систему управления персоналом конкретной компании. Современное кризисное состояние мировой экономики формирует дополнительные стимулы для развития ориентиров систем управления компанией.

    В настоящее время кадровое подразделение ОАО «Промприбор» реализует многие функции. Его интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния трудовых ресурсов в практике внутрифирменного руководства компании ОАО «Промприбор». Такое построение службы позволяет руководству компании ОАО «Промприбор» реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

      В ОАО «Промприбор» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования.

       Кадровая служба компании ОАО «Промприбор» - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления компанией вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы компании состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами компании, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством компании роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

Целями кадровой службы компании ОАО «Промприбор» являются:

- повышение конкурентоспособности  компании в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

Структурное местоположение кадровой службы ОАО «Промприбор» находится на центральном и ведущем месте в управлении компанией в целом.

Кадровая служба, ОАО «Промприбор» структурно подчинена руководителю компании. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

К основным элементы системы управления персоналом в компании ОАО «Промприбор» относятся:

- планирование персонала - комплекс  мер, направленных на оценку  текущих ресурсов, прогнозирование  их сокращения, оценку будущей  потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов;

- привлечение персонала - комплекс  мер, обеспечивающий привлечение  требуемых специалистов в заданное  время. Данные меры включают  поиск, вербовку, отбор, наем и первичное развитие персонала;

- развитие персонала - включает  обучение и переподготовку персонала,  перемещение, оценку и продвижение  персонала, подготовку резервов  специалистов и руководителей;

- мотивация и стимулирование  персонала - включают оплату труда, дополнительные стимуляционные выплаты и систему мотивации труда;

Учет персонала - комплекс мер по обеспечению кадровой работы в соответствии с требованиями контролирующих органов и потребностями самой компании.

Задание 2

Охарактеризуйте трудовое поведение объекта, используя главные положения основных мотивационных теорий.

 

       В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы. Поэтому рассмотрим подробнее вопросы, касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Как показывает практика, в России в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений.

      Средства трудовой мотивации персонала представляют долговременную и оперативную систему действий. К первой, долговременной системе относятся методы, виды, способы и приемы, регламентированные в нормативных актах, действующих на предприятии, таких как стратегия развития предприятия, его миссия, положения о поощрении работников, дисциплинарный регламент и т.п. Менеджеры предприятия, действуя даже в рамках регламентов, установленных в федеральных и местных законах, регламентов компании, работают, прежде всего, на индивидном уровне - в непосредственном взаимодействии с конкретными подчиненными. Эти условия создают проблему выбора средств воздействия на подчиненного для обеспечения его поведения в соответствии с целями предприятия. Поэтому мотивационная деятельность каждого руководителя - это его чистое творчество. Она отражает его мотивационный стиль.

       К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация.

Каждый метод предполагает виды, т.е. его разновидность. Если говорить о принуждении, то это административный тип, физическое воздействие, путем  ограничения свободы, наказания, экономическое, политическое или психическое. Инструментами  могут выступать физическое или административное наказания, экономические санкции, политическое давление и другое.

      Результатом использования метода принуждения может быть исполнительность, покорность, раболепство перед начальством или бессилие и бунт.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен  для восточного (японского) стиля  управления персоналом «групповая  мораль». Потребность работать  в «хорошем коллективе», по  мнению многих социологов, входит  в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является  собственно мотивирующим фактором  для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки «быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес».

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

      Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные потребности. Например, человек хочет оплатить кредит за машину или регулярно вносит квартирную плату.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и своему ребенку медицинские и страховые льготы.

3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Например, общительный человек, работающий в каком-либо отделе, строит дружеские отношения со своими коллегами.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

      При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Задание 3

Проанализируйте рынок труда вашего региона (района, области, страны).

Основные показатели фиксированного рынка труда Орловской  области

.

Наименование района (города)	Численность безработных граждан		Прирост, снижение (+, -)	Уровень регистрируемой безработицы (%)		Отклонение, %	Вакансии  для постоянного  и временного трудоустройства		Прирост, снижение (+, -)	Напряженность на рынке  труда чел./вак. на 7.11.2012г
	на   31.10.2012г	на   7.11.2012г		на   31.10.2012г	на   7.11.2012г		на   31.10.2012г	на   7.11.2012г
Болховский	90	85	-5	1,0	0,9	-0,1	81	99	18	1,1
Верховский	74	77	3	0,8	0,9	0,1	97	85	-12	1,0
Глазуновcкий	79	81	2	1,1	1,1	0,0	40	41	1	2,1
Дмитровский	63	59	-4	1,0	0,9	-0,1	75	75	0	0,8
Должанский	88	85	-3	1,3	1,3	0,0	44	41	-3	2,3
Залегощенский	62	65	3	0,7	0,8	0,1	49	58	9	1,3
Знаменский	30	28	-2	1,1	1,1	0,0	6	6	0	5,0
Колпнянский	99	101	2	1,1	1,1	0,0	39	39	0	2,8
Корсаковский	46	46	0	1,7	1,7	0,0	9	9	0	5,6
Краснозоренский	43	44	1	1,1	1,1	0,0	26	24	-2	2,2
Кромской	102	100	-2	0,9	0,9	0,0	116	90	-26	1,3
Ливенский	349	346	-3	0,8	0,8	0,0	605	540	-65	0,7
Малоархангельский	41	39	-2	0,7	0,6	-0,1	32	30	-2	1,6
Мценский	436	435	-1	1,4	1,4	0,0	782	778	-4	0,7
Новодеревеньковский	64	62	-2	1,0	0,9	-0,1	37	34	-3	2,7
Новосильский	43	43	0	1,0	1,0	0,0	53	47	-6	1,0
Орловский	293	292	-1	0,9	0,9	0,0	376	300	-76	1,1
Покровский	94	90	-4	1,2	1,1	-0,1	62	55	-7	1,7
Свердловский	100	100	0	1,1	1,1	0,0	72	69	-3	1,6
Сосковский	30	31	1	0,9	0,9	0,0	18	15	-3	2,3
Троснянский	43	43	0	1,1	1,1	0,0	25	25	0	1,8
Урицкий	62	63	1	0,7	0,7	0,0	110	106	-4	0,6
Хотынецкий	52	50	-2	1,1	1,0	0,0	20	19	-1	2,9
Шаблыкинский	32	33	1	0,8	0,8	0,0	27	27	0	1,3
г. Орел	1758	1750	-8	1,1	1,1	0,0	5201	5095	-106	0,4
Итого по области	4173	4148	-25	1,0	1,0	0,0	8002	7707	-295	0,6