Организация учета расчетов по оплате труда с персоналом оргпнизации

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

З/п = оклад(ставка) / количество рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц * число фактически отработанных дней

При  повременно-премиальной оплате труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Окладная  система, в основном, используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

3)При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

З/п = ставка за 1 час * количество отработанных часов ,

 

Существуют разновидности сдельной формы оплаты труда:

 по методу начисления заработной  платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной,  аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При сдельной системе основной заработок  работника зависит от расценки, установленной  на единицу выполняемой работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

 

1) При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

З/п = Q * Расценка,

где Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу  продукции)

P = Тс / Нвыр = Тс * Нвр [6],

где Тс – тарифная ставка; Нвыр –  норма выработки; Нвр – норма  времени.

 

2) Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в  процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной  сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового  и постоянного применения.

З/п = Q*Расценка + ∆Q*Расценка

Эта система увеличивает себестоимость продукции.

 

3) При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным  путем.

З/п = объем продукции * расценка + премия

 

4) При аккордной системе  оценивается комплекс различных работ с указанием определенного срока их выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

 

5) При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

З/п = дневная тарифная ставка рабочего / установленная норма обслуживания и норма дневной выработки  обслуживаемых рабочих 

 

При системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

 

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Оплата труда рабочих при  коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

 

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт:

Збр = Збрсд* Вбрфакт 

Если бригада производит разнообразные  работы и они оцениваются по различным  расценкам, общий заработок бригады  определяется как сумма расценок, каждого вида работ.

 

Бестарифная система оплаты труда  представляет собой такую систему, при которой заработная плата  всех работников представляет собой  долю каждого работающего в фонде  оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При контрактной форме найма  работников начисление заработной платы  осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.

 

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

 

3. Организация  учета расчетов по оплате труда  с персоналом

 

3.1 Начисление  основной и дополнительной заработной платы.

Видами заработной платы являются:

-основная заработная плата;

-дополнительная.

 

Основная заработная плата , которая включает оплату по тарифной ставке, должностным окладам и сдельным расценкам, за отработанное время, количество и качество выполненных работ, премии, сверхурочные и т.д.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности и от уровня требований к работнику, а также от выслуги лет или по количеству отработанных лет.

 

 

Дополнительная заработная плата это оплата труда за неотработанное время, в соответствии с  законодательством (отпускные пособия по временной нетрудоспособности, льготные часы подростков).

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, с вредными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, комиссионные и др.

 

3.2 Первичные  документы учета расчетов с персоналом по оплате труда.

 

При приеме на работу работодатель и  работник заключают между собой индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, материальной ответственности сторон договора и др.

При приеме и увольнении работников, перемещении по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров, который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

Подписанный руководителем организации  или уполномоченным на это лицом  приказ объявляют работнику под  расписку. На основании приказа в  трудовую книжку вносится запись о приёме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счёт работника.

Личная карточка работника  заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приёме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщённых о себе работником.

Штатное расписание  применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных лиц, должностных окладов, надбавок и месячный фонд заработной платы. Утверждаются приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

Изменения в штатное расписание вносят в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации  или уполномоченного им лица.

 

Первичными документами по учету  расчетов с персоналом по оплате труда  являются

1. табель учета использования  рабочего времени , который ведется  непосредственно в отделах предприятия.  С его помощью фиксируются  сведения об отработанном времени, обеспечивается текущее наблюдение за выходами на работу

2. расчетные и расчетно-платежные ведомости. Это сводные документы, отражающие данные по заработной плате и по всем видам удержаний с каждого работника.

3. платежная ведомость, по которой производятся расчеты и удержания с одного работника за месяц.