Отчет по практике на ОАО «Валуйский ЛВЗ»

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Белгородский государственный технологический университет

 им. В.Г. Шухова

 

 

 

 

 

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

 

 

 

 

 

 

ОТЧЕТ ПО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ

НА БАЗЕ ОАО «ВАЛУЙСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

ст. гр. АБз-61 Буракова О.В.

 

Проверила:

к.э.н., доц. Атабиева Е.Л.

 

 

 

 

 

 

 

 

Белгород, 2010

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

1. Заработная плата как экономическая категория.

Виды и формы оплаты труда                                                                            3

 

2. Задачи бухгалтерского учета и экономического анализа

расчетов с персоналом по оплате труда                                                        12

 

3             Организационно-экономическая характеристика

ОАО «Валуйский ЛВЗ»                                                                                    16

 

Список литературы                                                                                          26

 

Приложения                                                                                                       29

 

1. Заработная плата как экономическая категория.

Виды и формы оплаты труда

 

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1].

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

К основным положениям, на которых базируется организация оплаты труда на предприятии, относятся следующие:

• государственная регламентация размеров минимальной заработной платы;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой;

нормированием труда; формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час или за день; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями); тарифные коэффициенты.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Для работодателя необходимо максимально эффективно использовать трудовой потенциал всех категорий работников путем расширения сферы нормирования, установления норм труда достаточно высокой степени напряженности, организации выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества продукции (услуг). Важны точный учет и контроль издержек на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда, прежде всего за счет рационального использования рабочего времени как по продолжительности, так и по уровню интенсивности труда.

Для выполнения работникам норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы (исправное состояние зданий, сооружений, машин и иного оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работ документацией; надлежащее качество материалов, инструментов и иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства).

Нормирование труда включает такие основные показатели как:

- норма времени – это величина  затрат рабочего времени (в человеко-минутах, человеко-часах), установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников, в частности бригадой, соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

- норма выработки – это количество  единиц продукции определенного  вида в штуках, метрах и других  единицах, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой соответствующей квалификации в единицу рабочего времени (час, смену, месяц или иную единицу) в данных организационно-технических условиях.

- норма обслуживания – это  число производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования, производственных площадей и т.п.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу рабочего времени (в течение смены, месяца или иной единицы) в данных организационно-технических условиях.

- норма численности – это  установленная численность работников  определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объектов работ в данных организационно-технических условиях.

- норма управляемости – это количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Согласно ст. 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда, который определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда установлен в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 № 91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 № 198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ) и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и составляет с 1 января 2009 года 4300 рублей в месяц [23].

Различают два вида оплаты труда:

- основная заработная плата  – это оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время или выполненную работу по установленным расценкам или тарифным ставкам.

- дополнительная заработная  плата – это выплаты за непроработанное  время (оплата очередных отпусков, выходных пособий и т.д.).

Основным формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:

• тщательного учета фактически отработанного времени;
• должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;
• системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании. Оплата труда работников складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому распространена повременно – премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени и материалов, безаварийную работу оборудования. Максимальные размеры премий определяются Положением о премировании (которое разрабатывается на предприятии) относятся на себестоимость продукции [28].

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм

сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
• при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (дежурного персонала: слесарей, электриков и др.). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;