Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда

ВВЕДЕНИЕ

 

Доходы населения современной России составляют широкий спектр и в связи с переходом к рыночным отношениям расширились и по элементам, и по величине. К доходам населения относятся [2, c.37]:

• заработная плата работников наемного труда;
• предпринимательский доход;
• социальные выплаты (пенсии, пособия, стипендии и др. трансферты);
• доходы от использования собственности (проценты по вкладам в счетах финансовых учреждениях, от вложения в ценные бумаги, от продажи и использования имущества и др.);

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личных доходов лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательной способностью денежных доходов населения [4, c.65].

Предметом исследования является себестоимость шин, а именно расходы на оплату труда, которые составляет 29,0% от себестоимости реализованной продукции.

Целью выпускной квалифицированной работы является анализ расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» и на его основе оценка эффективности произведенных трудовых затрат, связанных с оплатой труда. Для достижения поставленной цели необходимо решить:

• раскрыть теоретические аспекты расходов на оплату труда;
• выполнить анализ расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» и дать оценку их эффективности;
• рассмотреть методику оценки эффективности расходов на оплату труда.

Заработная плата и сегодня выполняет только воспроизводственную функцию, что не приводит к адекватному росту производительности труда.

Для оценки эффективности расходов на оплату труда объектом исследования выбрано ОАО «Нефтекамскшина», которое является лидером шинного производства в России. Постоянно модернизируя действующее производство, компания уделяет большое внимание строительству новых современных линий и производств.

Структура работы соответствует порядку решения поставленных задач и состоит из введения, трёх основных разделов, заключения и списка источников и использованной литературы.

При написании курсовой работы использованы нормативно правовые акты, публикации в периодических изданиях, специальная и учебная литература, документация изучаемого предприятия.

 

 

 

1 Теоретические аспекты оплаты труда

 

1.1 Экономическая сущность, функции заработной платы и механизм регулирования

 

Особую роль в структуре доходов населения России играет заработная плата, которая является основным источником доходов для 70% населения России. Важный элемент общественной организации труда - оплата труда наемных работников, выступающая в форме заработной платы. Заработная плата - это часть валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В современных условиях многие предприятия ищут новые модели оплаты труда. Однако прежде чем создать механизм оплаты труда в организации, необходимо дать определение понятия заработной платы.

В Трудовом кодексе РФ дастся следующее определение заработной платы: "Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера" [1, c.18].

Заработная плата представляет собой важнейшую экономическую и правовую категорию. Это основная часть фонда жизненных средств трудящихся. Зависит она не только от количества и качества затраченного работником труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива. Являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата - это не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку, удовлетворяя свои материальные и духовные потребности, трудящиеся заинтересованы в получении и росте своей заработной платы, в улучшении результативности своего труда и всего коллектива в целом, от которого зависят размеры оплаты труда.

Заработная плата - одно из условий договорных отношений в сфере труда, которое регламентируется законодательством. Существуют следующие виды заработной платы:

• номинальная - заработная плата, которую должен получать работник согласно договору;
• реальная - номинальная заработная плата за вычетом налогов и удержаний;
• минимальная - социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на 1 месяц.

Сущность заработной платы проявляется в следующих функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства - производстве, распределении, обмене и потреблении:

• воспроизводственная - обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы, основную часть жизненного фонда работников, воспроизводства поколений. Эта функция связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального его размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная) - является важнейшим материальным стимулом, направленным на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
• социальная - реализация принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная - показывает отражение трудового вклада конечных результатов работы трудового коллектива, меры участия живого труда в процессе образования цены продукта, а также его долю в издержках производства;
• статусная - заработная плата рассматривается как экономическая и как нравственная категория, дающая человеку определенный социальный статус, определяемый размером заработной платы и занимаемой должностью.

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов - внутренних и внешних.

К внутренним факторам относится организация заработной платы, под которой понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его платы, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют доминирующее ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, т.е. ее организации.

Из внешних факторов можно выделить преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и услуги, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов.

Под механизмом регулирования заработной платы понимаются меры по изменению ее уровней, динамики и организации посредством нормативно-правовых методов, используемых на разных уровнях администрирования отношений сторон трудового договора. Общественная значимость регулирования заработной платы определяется тем, что она является основным источником дохода для 90% наемных работников в структуре занятого населения РФ.

Механизм регулирования заработной платы базируется на сочетании экономических и административных методов и включает пять основных элементов:

• государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений;
• многоуровневую коллективно-договорную систему, которая позволяет отражать интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;
• налоговую систему регулирования уровня оплаты труда в составе индивидуальных доходов и издержек производства работодателя;
• самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет прибыли предприятия;
• связь заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии.

 

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

 

В организации заработной платы принято выделять две формы оплаты труда: сдельную - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременную - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Выбор формы оплаты труда осуществляется предприятием и определяется следующими объективными факторами: стратегией предприятия в части формирования и использования трудовых ресурсов; финансовыми ресурсами предприятия; материальными интересами работников; формами организации труда на предприятии; особенностями технологического процесса; характером применяемого оборудования; требованиями к качеству продукции, работ, услуг.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

(1) предприятия самостоятельно  выбирают методы организации, формы, системы и размеры оплаты труда работников;

(2) государственное регулирование  оплати труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

(3) обеспечение дифференциации  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий его труда и других факторов;

(4) материальная заинтересованность  работника в достижении высоких конечных результатов труда;

(5) опережение темпов роста  производительности труда по  сравнению с темпами роста заработной платы;

(6) простота построения систем оплаты труда.

Организация оплаты труда предусматривает последовательность следующих действий:

(1) установление норм труда, производственных заданий, условий  оплаты труда, выбор способа формирования  основной заработной платы;

(2) выбор форм и систем  оплаты труда (сдельная, повременная);

(3) выбор систем премирования  по социально-трудовым факторам.

С переходом к рыночным отношениям при организации оплаты труда используются локальные правовые акты. Следствием этого стали разработка тарифных сеток, формирование оригинальных форм и систем оплаты труда.

 

1.3 Состав затрат на оплату труда и социальные нужды

 

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [10, c.71].

Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат [18, с.94]:

• Расходы на оплату труда (фонд заработной платы); 
• Выплаты социального характера;
• Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. 

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

Оплата за отработанное время, в том числе: 

• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; 
• стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; 
• компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; 
• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы.