Производительность труда

Факторы структурных  сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий  и полуфабрикатов; относительное  сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

Экономические факторы. Современные формы организации  и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

Социальные факторы. Ими  являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и  тяжелого труда; улучшение условий  труда; факторы социального партнерства.

Основные направления  поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП / Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска  продукции за счет более полного  использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда  на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

При этом возможны следующие  варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при  снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции  растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции  растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции  остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции  снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

 

Р↑ЧВ = ЧВ_в – ЧВ_ф = ((ВП_ф + Р↑ВП) / (Т_ф – Р↓Т + Т_д)) – (ВП_ф / Т_ф)

 

где Р↑ЧВ — резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВ_в, ЧВ_ф — соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р↑ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; Т_ф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; Р↑Т — резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Т_д — дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва  увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой  выработки умножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

 

Р↑ВП = Р↑ЧВ х Т_в

 

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ГВ_Хi) можно рассчитать также по следующей формуле:

 

Р↑ГВ_Хi (%) = Р↓ЧР%_Хi / (100 - Р↓ЧР%_Хi) х 100

 

где Р↓ЧР%_Хi — процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

Немаловажное значение для роста производительности труда  на предприятии  имеет мотивация  труда персонала. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество  различных подходов к тому, как  руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени  этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник  идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается  в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности  решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех – одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник  получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся  удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

 

Заключение

 

Производительность труда - весьма важный и емкий показатель в экономике. Классики экономики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительность труда — один из важнейших показателей экономической эффективности.

Производительность труда  является важнейшим экономическим  показателем, который служит для  определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные  методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями  производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции  понимается сумма всех затрат труда  на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава  трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие  виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия, он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли промышленности. Однако общими для них будут следующие.

Список использованных источников

 

 

1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М., 2004. – 280 с.
2. Коробейников О.П., Д.В. Хавин,  В.В. Ноздрин Экономика предприятия. Учебное пособие. Нижний Новгород, 2003. –   256 с.
3. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997. 374 с.
4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн. 2001. – 704 с.
5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 1998. – 548с.
6. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под ред. В. Я. Хрипача. – Мн.: Экономпресс. 2000. – 464с.