Учет и анализ оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия Квартирно-эксплуатационной части станции Степь

               Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами 
производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о 
предпринимательстве и других окончательно определило судьбу 
централизованно устанавливавшихся ранее механизмов

формирование  заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на вспомогательное воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, расходы по оплате бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый уровень регулируется государством. Соответственно, прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, рост цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденций экономии на затраты на рабочую силу. Второй основной уровень

 

реализации  социальной функции заработной платы  осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать сточки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться, уже с учетом уровня потребления в семье работника. Из системы государственного регулирования осталось лишь одна составляющая регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла сколько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара рабочая сила. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности

13 

труда. Главной  является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющие значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако, это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действительность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако, оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль чем оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Но сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь

14

 

серьезных успехах  в целевой направленности, использовании ее для 
реализации мотивационной       политики.  Чтобы заработная       плата

соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, как следствие размером заработной. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены и другие, которые не анализируется с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника. В настоящее время происходит «отмирание» стимулирующей функции оплаты труда социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что в связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда играет главенствующую роль в оплате труда. В современных условиях роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Кроме того, имеют место огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалификационным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные    последствия   усиливаются тем, что такая дифференциация   не

15

 

имеет прямого отношения  к различиям в эффективности труда производства. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью отвесности.

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях

Основная  цель организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимости от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. При этом организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные 
  достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку        системы        должностных    окладов    служащих    и 
  специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников. 
Вопросы  организации     труда занимают  одно из  ведущих мест     в

социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть обосновано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из   требований экономических законов может быть

16

 

сформулирована система принципов организации труда, включающие: 
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех 
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся 
система оплаты труда в нашей стране было нацелена на распределение по 
затратам труда, которое не соответствует требованием современного уровня 
развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип 
оплаты по затратам труда, а не только по затратам; принцип повышения 
уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства. Рост 
оплаты труда работника должен осуществляется только на основе повышения 
эффективности производства, принцип опережения роста производительности 
общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который 
вытекает из закона повышающейся производительности труда.

Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства, принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересованность работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода работников, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому    правильная организация    заработной

17

 

платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудового персонала. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах .Особенно это относится к эшелону управления. Зарплата может действовать как фактор, не стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Подразделения (цеха, отделы, участки и др.), допустившие перерасход своей сметы в отчетном году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хоть схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения руководства предприятия должна заключаться в том, чтобы, поощрять то, что способствует росту производительности труда. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда (в отдельно взятых отраслях) регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

-  законодательное    установление и изменение минимального  размера оплаты труда в РФ;

18

 

 

• налоговое регулирование  средств,  направляемых на  оплату труда 
  предприятием, а также доходов физических лиц;

• установление районных коэффициентов, коэффициентов за стаж и 
  других надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда. 
Регулирование   оплаты   труда   на   основе   договоров   и   соглашений

обеспечивается генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами. При этом существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

• контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

• регулирование     доходов  на основе  государственных правил и 
  положений;

• политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при  чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли даст хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Поэтому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

В организациях любой форм собственности различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам: за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине работника.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты  за проработанное    время,    предусмотренные   законодательством:    по    оплате

19

 

очередных отпусков, перерывов  в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. При повременных формах оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.