Учет оплаты труда

В отдельных случаях по решению трудового коллектива с помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок, коэффициент трудового участия используется также при аттестации работников, определении победителей по итогам социалистического соревнования. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. 
Как правило, размер коэффициента трудового участия колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице.

Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за месяц и оформляются соответствующим протоколом. При применении коэффициента трудового участия наиболее отличившимся работникам могут устанавливаться более высокие премии, чем это предусмотрено действующим положением, но в пределах общей суммы начисленной бригаде премии.

Эффективность применения коэффициента трудового участия во многом зависит oт зрелости коллектива, соблюдения гласности, активного участия, всех его членов в решении вопросов морального и материального стимулирования.

Применение коэффициента трудового участия способствует развитию демократических начал в управлении производством, укреплению трудовой и производственной дисциплины, воспитанию коллективизма, сознательного отношения к труду. Применение коэффициента трудового участия позволяет самим рабочим и специалистам давать объективную оценку их труда и соответственно оплачивать его.

Формулы расчета  коллективного коэффициента трудового  участия (КТУ)  
Формула расчета коллективного премирования КТУ:

S = Si + (Pi х R)                                    (10).

где Si – Общая  сумма оплаты

S – Конечная сумма  оплаты

Pi – Уровень оплаты  равен общей сумме оплаты

R - Коэффициент премии (см. шкалу виды премирования)

 

 

Формула расчета коллективных взысканий КТУ:

S = Si – Q%                                                                (11).

где Si – Общая  сумма оплаты

S – Конечная сумма  оплаты

Q% - Штрафные баллы рассчитываются  в процентах от 01до 10 %.

Формула расчета  индивидуального премирования работников по КТУ:

S = Si + (Pi х R)                                           (12).

где Si – Общая  сумма оплаты

S – Конечная  сумма оплаты

Pi – Уровень  оплаты равен общей сумме оплаты

R - Коэффициент  премии (см. шкалу виды премирования)

Формула расчета  индивидуальных взысканий по КТУ:

S = Si - Q%      (13).

где S – Конечная сумма оплаты

Si – Общая  сумма оплаты

Q% – Штрафные  баллы рассчитываются в процентах  от 01до 10 % (см. шкалу  взысканий).

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется  сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При системе  плавающих окладов каждый раз  в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

 

 

Рисунок 1. – Формы и системы оплаты труда

Из всего  разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции (услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

1.2 Нормативно-законодательная база учета оплаты труда

 

Правовые и законодательные  акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются  ставки и оклады заработной платы, регламентируются формы и системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты. Государством централизованно определяется заработная плата (должностные оклады) лишь для чиновников государственной службы и частично для работников бюджетных отраслей [13.с.44].

В большинстве европейских стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

• установление минимума заработной платы и определение ее структуры;
• внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;
• индексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

В ряде стран устанавливается  государственный минимум заработной платы в масштабах страны или  в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста  или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируются натуральные выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий труда, гарантийные и компенсационные выплаты.

Вопросы оплаты труда  находят отражение в системе  отношений индивидуального трудового  найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется  основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в  ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум  заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор).

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и окладов устанавливается путем переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

• правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака и другие выплаты гарантийного и компенсационного характера;
• правила порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;
• правила, ограничивающие выплаты вознаграждений натурой в пределах заработной платы;
• индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения ставок в соответствии с

ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен.

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право  самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают  и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции  законодательство рекомендует вводить  системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной  деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система  отложенных выплат работников, которые  накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ  установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы  положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер – заинтересовать работников в деятельности предприятия.

Особого внимания заслуживает  такое направление государственного регулирования оплаты труда, как  реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение  эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к отказу государства от проведения таких мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная  ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более  чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, дают ему право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

• приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей;
• приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко  прослеживается сочетание двух тенденций  в формировании заработной платы: с  одной стороны, сходные методы и  показатели установления заработной платы  на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, – национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года [11.с.15].

Система нормативного регулирования бухгалтерского учета законодательно устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации (далее РФ).

Действующие нормы  основаны на единообразии ведения бухгалтерского учета имущества, обязательств и  хозяйственных операций, составлении и представлении сопоставимой и достоверной информации об имущественном положении, доходах и расходах организации, необходимой пользователям бухгалтерской информации.