Организационная сущность управления

     В социологии и социальной психологии понятие «организация» тесно связано с понятием «группа». Группа представляет собой элемент социальной структуры общества. В самом широком плане социальная группа - это общность людей, выделяемая из целостной социальной системы на основе определенного признака. В зависимости от такого признака возможны минимум три классификации социальных групп.

     В основу первой классификации положен  такой критерий (признак), как численность, т. е. количество людей, являющихся членами группы. Соответственно существуют три типа групп:

     1) малая группа - немногочисленная  общность людей, находящихся между  собой в непосредственном личном  контакте и взаимодействии;

     2) средняя группа - относительно многочисленная  общность людей, находящихся в  опосредованном функциональном взаимодействии;

     3) большая группа - многочисленная общность людей, находящихся в социально-структурной зависимости друг от друга.

     В табл. 1 представлены основные различия между малыми, средними и большими группами.

     Таблица 1. Основные различия между группами

     Вторая  классификация связана с таким  критерием, как время существования группы. Здесь выделяются кратковременные и долговременные группы.

     Малые, средние и большие группы могут быть как кратковременными, так и долговременными. Малая группа, как, например, бригада рабочих, может быть либо кратковременной - люди объединяются для выполнения одного производственного задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной - люди всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в одной и той же бригаде.

     Третья  классификация опирается на такой  критерий, как структурная целостность группы. По этому признаку выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложимое далее на составные части структурное подразделение официальной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, кафедра и пр.

     Первичная группа - всегда малая формальная группа. Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. Таким образом, организация промышленного предприятия, фирмы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговременная группа.

     Для эффективного управления поведением менеджеры  должны различать типы индивидуальности. Индивидуальность – набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.

     Динамика  гpуппы зависит от делового поведения  работника. Существуют подходы к  определению делового поведения:

     1) деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных результатов зависит от самих работников, от профессиональной квалификации и от умения организовывать дело;

     2) деловое поведение как способность  руководителя к совместной организации работ, где достижение эффективных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.

     Свойства  делового поведения представлены в  таблице

     Таблица 2. Свойства делового поведения в организации

     Межгpупповое  поведение - основной фактор, от котopoгo зависит действенность организационных структур управления. Группы и подгруппы в организации должны сотрудничать для достижения общей цели. С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгpупповыx отношений горизонтальные системы управления являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Основная задача для руководства - определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является предпочтительнее для данной группы.

     Групповая динамика - это процесс взаимодействия гpупп на основе взаимозависимости и взаимовлияния для удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

     На  характер групповой динамики влияют: мотивация, структура власти, сложность коммуникаций, представление цели, ответственность за результат, свобода деятельности.

     Существует  два подхода к описанию групповой  динамики:

1. Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:
• первичного синтеза (адаптация или узнавание дpyг друга);
• дифференциация (распределение на подгруппы);
• окончательного синтеза превращение группы в команду или коллектив.

     2. Стадии существования группы  по модели американских психологов  Вудкока и Френсиса:

• притирка развитие группы, коллективная работа отсутствует;
• ближний бой происходит борьба за лидерство, образуются группировки, выражаются разногласия;
• экспериментирование осознание собственного потенциала и потенциала группы, пересматриваются методы работы, некоторые уходят;
• эффективность;
• зрелость - группа работает как слаженный коллектив, каждого оценивают по достоинствам, а не по претензиям.

     Команда - мобильная групповая структура; малая группа, которая обладает высоким уровнем сплоченности, имеет общие цель, групповые нормы и традиции, разделяемые всеми членами группы. На первом месте у команды стоит возможность творчеcкoгo самовыражения, имеется у каждого члена команды чувство защищенности и возможности успеха. В команде действует четкое разделение труда, определены уровни ответственности, в результате чего формируются уровни управления.

     Основные  условия эффективной командной  работы: поддерживающее окружение, командное  вознаграждение, сверхзадача, квалификация и четкое осознание выполняемых  ролей.

     Выделяют  четыре основных типа поведения работника в организации:

1. «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами:
• полностью принимает ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне старается вести себя в соответствии с ними;
• старается способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;
2. «приспособленец», для которого характерны:
• неприятие ценностей организации;
• внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;
• достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;
• вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;
3. «Оригинал», характеризующийся тем, что:
• он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;
• часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;
• нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;
4. «бунтарь», которого отличают:
• неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;
• постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;
• обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.

     Существуют следующие формы поведения:

1. целевое, которое подразделяется:

• на функциональное (это цели связанные с функциями)

• экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов при минимуме усилий; 3) максимум доходов при минимуме усилий;

2. стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;

3. инновационное – для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;
4. адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;
5. церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т.д.

     Процесс социализации работника включает в  себя следующие моменты:

• изменение установок, ценностей и форм поведения;
• адаптация к организационной среде, новым должностным обязанностям и рабочему коллективу;
• взаимное влияние сотрудников и руководителей.

     3. Распределение полномочий  и обязанностей

     В небольшой организации все решения  могут приниматься ее руководителем. Однако с увеличением размеров организации, масштаба и сложности работ может создаться ситуация, когда руководитель будет перегружен принятием решений, даже если он только этим и будет заниматься. Таким образом, руководитель уже не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и время ограничены. Несомненно, ключом к успеху любой организации являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые связи, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности. В связи с этим руководителю приходится расщеплять свои полномочия и распределять их между подчиненными, что дает возможность освободиться от второстепенных дел и приблизить принятие решений к месту их реализации. При этом руководитель сохраняет за собой выработку стратегии, контроль и общее управление.

     Под делегированием в общем смысле понимается передача подчиненным задачи или деятельности из сферы действий руководителя.

     Таким образом, делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди  сотрудников бесчисленные задачи, которые  должны быть выполнены для достижения целей всей организации.