Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Сентября 2013 в 12:42, реферат
Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем данного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства применительно к специфике данного предприятия.
Коллективный договор является важнейшим инструментом регулирования трудовых отношений на предприятии, а именно его возможно использовать с целью стимулирования социального развития.
Положения закреплены в трудовом договоре могут поощрять сотрудников и работодателя к развитию социальной сферы или, напротив, затруднять это развитие и тормозить его. Поэтому изучение возможностей использование коллективного трудового договора как инструмента социального развития актуально для сегодняшнего развития персонала.
1. Введение. 3
2. Социальное развитие организации. 3
3. Сущность коллективного трудового договора. 4
4. Стороны коллективного договора. 7
5. Содержание и структура коллективного договора в организациях России. 11
6. Принципы коллективного договора. 12
7. Роль коллективного договора. 13
8. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17
9. Список литературы. 19
Оглавление
1. Введение. 3
2. Социальное развитие организации. 3
3. Сущность коллективного трудового договора. 4
4. Стороны коллективного договора. 7
5. Содержание и структура коллективного договора в организациях России. 11
6. Принципы коллективного договора. 12
7. Роль коллективного договора. 13
8. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17
9. Список литературы. 19
Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Именно поэтому все большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.
Коллективный договор, являясь
локальным нормативно-правовым актом,
все более приобретает черты
своеобразного трудового
Коллективный договор является важнейшим инструментом регулирования трудовых отношений на предприятии, а именно его возможно использовать с целью стимулирования социального развития.
Положения закреплены в трудовом договоре могут поощрять сотрудников и работодателя к развитию социальной сферы или, напротив, затруднять это развитие и тормозить его. Поэтому изучение возможностей использование коллективного трудового договора как инструмента социального развития актуально для сегодняшнего развития персонала.
Социальное развитие организации – это непрерывный процесс или последовательность изменений социальной подсистемы предприятия, в ходе которой происходят качественные позитивные изменения.
Социальная подсистема организации – это общность трудового коллектива предприятия и совокупность условий, которые обеспечивают заметное удовлетворение потребностей коллектива. Условия включают в себя традиции, корпоративные ценности, набор социальных ролей и норм общения – то есть, всю социальную инфраструктуру предприятия вместе с условиями труда и внепроизводственными условиями (отпуск, лечение, досуг работников).
Результаты управления социальным развитием:
1) качественное обновление состояния коллектива, более высокий уровень профессиональных навыков, образования, культуры, сплоченности.
2) более благоприятные
условия труда, развитая
Черты социального развития организации как объекта управления, которые нужно учитывать при управленческом воздействии:
1) Развитие – процесс
качественных изменений. Не
2) У целей управления
– социальный характер, связанный
с удовлетворением
3) Средства управленческого воздействия здесь специальные (социопсихологические, воздействуют на поведение и сознание людей).
4) Характер объекта управления – динамичный, непрерывно изменяющийся.
5) На развитие и качественные
изменения требуется долгое
Вывод: цели управления социальным развитием долгосрочные, для их определения нужны социальные прогнозы (например, прогноз изменения социальных экономических условий, состава рабочих мест, демографический прогноз).
Коллективный договор – это
правовой акт, регулирующий трудовые,
социально-экономические и
Впервые коллективный договор в России был заключен в декабре 1904 года между рабочими нефтепромыслов города Баку и промышленниками и вошел в историю страны как "Мазутная конституция" [2; с. 9]. Тяжелые условия труда, низкая заработная плата, плохие жилищные условия рабочих – все это заставило их прекратить работу и сформулировать свои требования к администрации, которые были в значительной степени удовлетворены. Они нашли свое отражение в коллективном договоре. Первым законодательным актом в области коллективных договоров было принятое Совнаркомом 25 июня 1918 года Положение СНК о порядке утверждения коллективных договоров, устанавливающее ставки заработной платы и условия труда.
В настоящее время основным нормативным актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является глава 7 Трудового кодекса РФ.
В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:
- на идее управленческой
- на участии профсоюза в
При этом коллективный договор не
должен рассматриваться как
Основное отличие
Коллективный договор
На предприятиях в таких проблемных
отраслях как, машиностроение, транспорт,
найти общий язык с профсоюзными
лидерами бывает непросто. Поэтому
для таких предприятий
Сторонами коллективного договора выступают:
- работники в лице их представителей;
- работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.
Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.
Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.
Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя.
Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.
Поскольку коллективный договор выражает
интересы двух социальных групп: наёмных
работников и работодателей, его
можно рассматривать как
- на региональном или отраслевом уровне - в форме региональных, отраслевых тарифных или иных социально-экономических соглашений;
- на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.
По количеству участников соглашения могут быть трёхсторонними и двухсторонними. В трёхсторонних соглашениях представители исполнительного органа власти могут выступать не только как посредники между работниками и работодателями, но и могут брать от имени исполнительного органа власти определённые обязательства.
По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырёх видов: федеральные, отраслевые, республиканские (в составе России) и региональные. Каждый из этих уровней имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территория, отрасль) и устанавливает определённые законом условия.
1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России на всей территории Российской Федерации.
2. Соглашение на республиканском уровне заключается между республиканским объединением профсоюзов, республиканским объединением работодателей и правительством данной республики.
3. Соглашение на отраслевом или профессиональном уровне заключается соответствующим советом отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда РФ.
4. Соглашения на территориальном, региональном уровне заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти данного региона, территории.
Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может предусматривать положения о содействии занятости, переобучении работников, о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда, механизме её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.
Информация о работе Коллективный договор как инструмент социального развития организации