Правовые аспекты признания граждан безработными

В Америке, активно действуют не только государственная служба занятости, но и многочисленные частные специализированные бюро найма, которые располагают всеми необходимыми данные о работниках разного рода профессий, что способствует большей информатизации процесса регулирования занятости.

В Германии государство акцентирует свое внимание преимущественно на мероприятиях по сохранению рабочих мест, предоставляя льготы предприятиям, которые воздерживаются от массовых увольнений работников. Функции трудоустройства в службе занятости осуществляются в соответствии с классификацией профессий, учитывая особенности местных рынков рабочей силы18.

Для английской модели занятости характерна государственная активность в ее стимулировании. Законодательная система в Англии дает возможность местным органам власти самостоятельно поощрять предпринимательскую инициативу.

Основой современной политики занятости в Швеции является не содействие трудоустройству и выплата пособия по безработице, а предупреждение возникновения безработицы. Стоит отметить, что среди развитых стран, служба занятости Швеции - Национальный совет по вопросам рынка труда - отличается высокой контактностью и взаимодействием с рынком рабочей силы.

Шведская модель ориентирована на предприятие и имеет свою специфику, суть которой - ориентация на группы со слабой позицией на рынке труда.

Японская модель регулирования занятости предполагает особую политику использования рабочей силы - систему пожизненного найма. Руководство каждой японской фирмы в высшей степени требовательно и придирчиво относится к отбору, приему, обучению, воспитанию кадров специалистов и руководителей.

3.2.  Зарубежный опыт реформирования  служб занятости

Перед государственными службами занятости (ГЦЗ) экономически развитых стран с 90-х годов были поставлены такие актуальные вопросы: структура безработицы; уязвимость многих работников из-за дефицита достойной оплаты труда, уменьшение стабильности в занятости и продвижении по службе; повышенный спрос на обучение в течение жизни; общественная обеспокоенность ростом расходов на социальное обеспечение.

Преодоление этих трудностей проводилось путем применения передовых механизмов менеджмента, переориентации деятельности по выполнению сугубо формальных обязанностей на адресное обслуживание клиентов с целью предоставления им качественных услуг и обеспечение удовлетворения предоставляемыми услугами.

Стратегическим направлением деятельности иностранных ГЦЗ стало внедрение систем управления качеством, которые включали в себя определение и анализ потребностей клиента, анализ и перестройку взаимодействия между организацией и клиентами, а также разработку и мониторинг стандартов на услуги.

По определению экспертов Международного бюро труда, "управление качеством предоставления социальных услуг государственными службами занятости - это стратегический, интегрированный набор организационных параметров и методов управления для достижения удовлетворенности клиента"19.

Внедрение культуры управления качеством в корне отличается от традиционного управления. Оно дает совершенно новую перспективу относительно того, как наилучшим образом комбинировать или перераспределять ресурсы, людей, бюджетные средства, программы и процессы, входящие в состав ГСЗ.

Для внедрения управления качеством, как правило, используются следующие методы: планирование, ориентированное на клиента; анализ рабочих процессов; определение производительности с целью сравнения или определения целевых показателей производительности, ориентированных на клиента. Все эти три подхода взаимосвязаны. Успех зависит от положительного влияния реформ рабочего процесса на достижение целевых показателей, которые, в свою очередь, основываются на точной оценке потребностей клиентов20.

Центральное место в управлении качеством занимают концепции планирования, ориентированные на клиента, и предоставление услуг, благодаря чему клиент становится центром внимания организации. Главным образом это - работодатели и соискатели.

В практическом плане ГСЗ стран вводили различные проекты с целью лучшей структуризации взаимоотношений службы с клиентом. Эти проекты были направлены на оперативное реагирование на потребности клиентов, обратившихся в службу, реформирование внутренней архитектуры управления в центрах занятости, улучшение коммутативных навыков работников службы и т.п. Конечной целью всех этих проектов является разработка и поддержка определенных стандартов для различных мероприятий по предоставлению услуг клиентам.

Каждая ГЦЗ выбирала собственную систему управления качеством, исходя из национальной модели регулирования занятости и концепции реформирования государственного управления своей страны.

В научной литературе, в рамках существующих социальных государств, выделяют следующие модели рынка труда: англосаксонскую, определяемую широкими правами работодателей в сфере найма и увольнения рабочей силы; немецкую, ориентированную на активную политику занятости;  шведскую - направленную на обеспечение достойного жизненного стандарта гражданам, участвующим в системе занятости; американскую, особенностью которой является отсутствие четкой регламентации в сфере занятости и использование системы гибкой заработной платы21.

Реформирование и внедрение инновационных менеджерских подходов в сфере государственного управления развитых стран в определенной степени коснулись и ГЦЗ. Реализация программно - целевых принципов обусловили инновации в сфере государственного управления, прежде всего в части выработки технологий оценки качества работы государственных организаций, в том числе ГСЗ, и были признаны как ценные новые управленческие инструменты22.

Для анализа своих рабочих процессов в ГСЗ было применено несколько моделей. Чаще всего это международные стандарты качества серии IS0 9000/ 9002, а также модели высших достижений Европейского фонда управления качеством (European Quality Award - EFQM), модели национальных институтов качества, которые в определенной мере отражают требования модели EFQM. Некоторые ГЦЗ применяют систему сбалансированных показателей "Balanced Scorecard" (BS). Эти модели обычно адаптируют к потребностям конкретной службы занятости.

Если в основу стандартов серии ISO 9000/9002 положен процессный подход, то модель EFQM проводит измерения результатов с точки зрения удовлетворенности клиентов и сотрудников, влияние на общество и экономические результаты. Система EFQM, как правило, включает в себя следующие элементы: обслуживание клиентов; забота о персонале; предрасположение к действию; эффективность в использовании ресурсов23.

В то же время BS предлагает необходимый инструментарий измерения эффективности успеха внедрения мероприятий соответствующей программы, на основании определенных индикаторов, и преобразования видения будущего и стратегии в действии за счет избранных показателей24. 
Учитывая ориентацию нового государственного менеджмента на коренное улучшение качества общественных услуг, большое внимание уделялось развитию технологий оценки этого качества. Среди них особое значение приобрели инструменты, основным элементом которых являются специальные хартии граждан (потребителей), содержащие четкие стандарты качества общественных услуг. Хартии граждан базируются на принципах ориентации услуг на потребителя, детального описания и высокого качества. В соответствии с этим, в конце прошлого столетия почти во всех странах ЕС был период разработки и официального обнародования хартий граждан, с последующим использованием изложенных в них стандартов, таких как критерии оценки качества работы государственных организаций25.

Изначально Великобритания с 1991 г. ввела Хартию граждан и специальную программу оценки, в рамках которой поставщики услуг награждаются отличием за соблюдение стандартов Хартии26.

В дальнейшем, подобные хартии и механизмы оценки были внедрены в Бельгии, Греции, Ирландии, Италии, Португалии, Финляндии, Франции.

В Великобритании ГЦЗ с 1997 года приняла новый набор параметров: качество, услуга, достижения, партнерство и «оценка наших людей».

В Германии реформа Федеральной службы занятости Федерального министерства социальных вопросов (BMA) была начата после принятия в 1995 году новой организационной концепции под названием «Офис службы занятости 2000». Главными принципами в основе реформы всей немецкой ГСЗ были: ориентация услуг на потребности клиента, предоставление услуг эффективным и экономически выгодным образом, содействие удовлетворению клиента и профессиональному успеху работников.

Путь реформирования Национального агентства занятости Франции (ANPE) на современного поставщика услуг, ориентированного на клиента, проводилась на основании "Соглашения относительно прогресса" (Contrat de Progres) между Национальным агентством занятости и министерствами труда и финансов. ANPE разработала свою собственную модель и построила национальную систему качества, для чего были разработаны национальные стандарты предоставления услуг и национальная процедура сертифицирования региональных и базовых центров занятости, соответствующие этим стандартам.

Каждый центр трудоустройства принял набор из пяти основных принципов: во-первых, главное внимание - удовлетворению клиента, во-вторых, контроль руководства за выполнением стандартов качества, в-третьих, разработка плана действий по обеспечению качественных услуг и достижения хороших результатов, в-четвертых, овладение методами и средствами оказания качественных услуг каждым сотрудником центра, и, наконец, обеспечение четкости внешних связей.

Каждый центр занятости признал важное значение работодателей в этом процессе и взял на себя значительные обязательства перед ними. С работодателями было согласовано уровень услуг, которые они желали получить, на основе этого центры занятости выдали гарантию качества их предоставления. Это внимание высокого уровня и обязательства перед основными клиентами дали значительные результаты, а это свидетельствует о культуре качества, которую приняла ANPE 27.

Шведская ГСЗ проводила обследование удовлетворенности клиентов ежегодно, начиная с 1991 года. С помощью технологии телефонных компьютеризированных опросов было проведено сорок тысяч опросов, равномерно распределенных между соискателями и работодателями. Каждой группе клиентов задавали вопросы о фактах и отношение, для того чтобы определить, как они относятся к услугам, предоставляемых ГСЗ, и что они думают о предоставленных им услугах. Несмотря на то, что обследование проводились централизованно, результаты разбивали по региональным и местным отделением. Кроме того, экстенсивно использовались также методы обследования потребителей в сертификации и мероприятиях реформы рабочего процесса28.

В Дании Государственная служба занятости (AF) использует модель ЕFQМ, или модель высокого качества экономической деятельности для структурного анализа работы и содействие управлению качеством. Она состоит из девяти элементов, которые демонстрируют связь между возможностями и результатами в перспективе, ориентированными на развитие. Элементы возможностей включают в себя управление, политику и стратегию, управление человеческими ресурсами, ресурсы и рабочие процессы. Элементы результатов включают в себя достижение показателей производительности, удовлетворения пользователя, удовлетворение персонала и влияние на общество. Модель ЕFQМ определяет связь между Министерством труда и ГСЗ на национальном и региональном уровнях и используется для разработки так называемых "контрактов производительности".

Реформирование ГСЗ Финляндии осуществлялось на уровне базовых и региональных центров занятости на основании выданного методического пособия "Стратегия качества в ГСЗ на 1999-2001 гг." Согласно "Стратегии" оценка достигнутых результатов,  предоставляемых как со стороны работников СЗ, так и со стороны клиентов. Кроме того, ею предусмотрено привлечение последних не только к определению удовлетворенности качеством предоставляемых услуг с помощью анкетирования на разных уровнях, но и к их разработкам.

С целью разработки стратегических процессов по вопросам политики занятости работа выполнялась в соответствии с сбалансированной системой показателей, чтобы можно было выделить следующие аспекты, которые в свою очередь будут взаимно интегрированными: социальное влияние; улучшение рабочих процессов и исполнительных процедур; потребности клиентов, которые пользуются услугами службы занятости, вопрос уровня компетенции, мотивации и профессионального уровня работников центров занятости.

Вопрос повышения качества ГЦЗ Финляндии рассматривается также через плоскость их соответствия "Финской награды качества", которая является аналогом системы стандартизации качества. Системы вознаграждений за качество признаны очень полезными потому, что они оценивают вопросы деятельности организации в комплексе, учитывая  ее центральные проблемы. Такие оценки помогают определить направления, которые однозначно должны развиваться.

Опросы клиентов, делались через анкеты, которые предоставлялись основным категориям клиентов, и помогли определить основные тенденции в деятельности СЗ.

Очень большое внимание уделялось подготовке кадров по вопросам менеджмента качества. В этом плане было разработана широкая программа повышения квалификации работников сферы труда. Учебные планы разработаны с максимальным учетом потребностей различных категорий работников. Также была разработана система мотивации для работников центров занятости, которая заключается в том, что определенному уровню качества соответствует определенное количество баллов, за которые выплачивается премия в размере до 5% от годового заработка.

Менеджмент качества является составной частью общей политики ГСЗ Нидерландов (WERKSITE), и поэтому меняется вместе с изменениями в политике на рынке труда государства. Главная цель и сфера деятельности ГСЗ, несмотря на масштаб и глобальность изменений, остаются в целом теми же: улучшение деятельности организации и предоставления услуг, что в результате обеспечивает увеличение уровня удовлетворенности клиентов. WERKSITE уделяла большое внимание поддержке усилий центров занятости во всех 18 регионах, направленных на улучшение качества своих организаций и услуг. Главная цель менеджмента качества является достижение уровня организации, функционирующей на основе системности, согласно голландской версии модели качества EFQM.