Субъекты и объекты государственной кадровой политики

 

                                                СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..3

1.Субъекты   и  объекты государственной  кадровой политики……

2. Принципы, функций государственной кадровой политики………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………… 

                                                ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы –  актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России. Задачами работы являются:

    -изучить субъекты и объекты государственной кадровой политики

    - рассмотреть принципы  государственной кадровой политики;

    - изучить функции кадровой  политики.    Актуальность данной работы заключается в систематизации отечественного и мирового опыта проведения эффективной кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации в РФ.

 

 

    1.СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕЕНОЙ   КАДРОВОЙ 

                                    ПОЛИТИКИ                                  

Субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

На основании ФЗ от 79-ФЗ «О государственной гражданской службе российской федерации» государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывая и выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Республики Беларусь и законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы – формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами.

Процесс государственного управления есть реализация специфических функций  государства посредством управляющих  воздействий на общество государственного аппарата, который проводит и государственную кадровую политику.

Государственный аппарат – основное звено механизма государства, обеспечивающее повседневную работу системы органов власти и управления по осуществлению практических мер, направленных на реализацию функций государства.

Структура государственного аппарата – это совокупность государственных  органов власти и управления и  государственных служащих, занятых  в государственных органах, наделенных властными полномочиями для реализации функций государственной власти всех видов – законодательной, исполнительной, судебной.

Государственный аппарат практически  организует всю исполнительную работу, включая кадровую, реализует принятые в обществе нормы и правила, принимает  меры, обеспечивающие функционирование, как всей системы государственных  органов, так и самого государства. Изменения, происходящие в обществе и государстве, требуют совершенствования  государственного аппарата в целях  адаптации к этим изменениям, способности  государственных служащих адекватного  реагирования и влияния на них.

Первичным системообразующим элементом государственно-управляющего воздействия на общество является государственный орган.

Государственный орган – учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим специальным общественным предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями.

Государственным органом может  быть одно должностное лицо (институт президентства) или известным образом  организованная группа должностных  лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.

Работу с кадрами проводят все  субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей, приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают  кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так уточняются и определяются объекты и рамки  воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект-объект», субъективно-объективные отношения. В системе государственной службы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы.

Это оказывает существенное воздействие  на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадрового корпуса. Когда  служащие являются объектом управления, они выступают, как правило, в роли исполнителей управленческих решений. Уже сложился набор профессионально-квалификационных требований к государственным служащим, методика оценки их способностей. Знание состояния объекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависит выбор приоритетов в работе с кадрами, программа профессионально-квалификационного развития и карьерного роста, темпы и технологии обновления и стабилизации кадров, поиск путей их более рационального использования.

Более сложным является поиск технологий и критериев оценки государственных  служащих как субъектов управления. Допускаемое в литературе и социологических исследованиях «усреднение» в характеристике чиновников, с отрывом от тех функций и полномочий, которые они должны реализовывать по должности, приводит к весьма неточным оценкам. Оценить реальные качества служащего можно наиболее предметно через характеристику его способности эффективно осуществлять конкретные профессионально-служебные функции и обязанности, реализовать определенное ему законом или нормативным актом содержание субъектности. Чиновник как субъект управления (наибольший объем субъектности у руководящих кадров) должен обладать дополнительным набором качеств (профессиональных и личностных), иметь дополнительный «человеческий ресурс» (биологический, психологический, профессионально-мотивационный и др.). Поэтому в оценке способностей чиновника к управленческой деятельности важен учет, например, таких качеств, как инновационное мышление, новаторский стиль в работе, созидательная целеустремленность, желание проявить себя и самоутвердиться и др. Очень важно наличие у субъекта свободы волеизъявления, свободы выбора, богатый ресурс знаний.

При характеристике состояния кадрового  корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки, «качества» отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в  целом существенно различаются. Очевидно, что нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень  – на оценку всего персонала государственного органа (коллективный уровень). Здесь  требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом  подобранных качеств, способных  обеспечить реализацию функций и  задач этого органа. Главное –  найти правильную пропорцию в  их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Взятые вместе лучшие черты каждого  сотрудника в их органическом сочетании  и единстве рождают новую систему  качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально  значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный  совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.

Для четкого определения объекта  кадровой политики необходимо рассмотреть  данные понятия и зафиксировать  их содержание, что имеет большое  значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в  масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Каждому объекту соответствует  свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта  управленческого регулирования (кадры  аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры).

Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы − это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития.

Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

-индивидуально-психологический (уровень личности);

-социально-психологический (уровень коллектива);

-социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы  представляют собой совокупность различных  качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что находит отражение в конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения, использования).

Различие между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» усматривается  в том, что трудовые ресурсы имеют  количественные и социально-демографические  рамки, а рабочая сила их не имеет.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере, общественно полезной деятельности.

Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно  соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные  работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители).

Рабочая сила представляет собой способность  к труду, совокупность физических и  духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким-то конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда, т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного труда.

Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое  понятие. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Персоналом называют постоянных и  временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.

Под кадрами обычно понимают штатных  квалифицированных, работников, прошедших  предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или  опытом работы в избранной сфере  деятельности.

Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает: формирование, распределение и рациональное использование  квалифицированных работников, занятых  в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального  управления: человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и  т.д.

Трудовые ресурсы и рабочая  сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал – отраслевого  и фирменного управления человеческими  ресурсами. Иными словами, понятие  «кадры» и «персонал» больше относятся  к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень  личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые  ресурсы» больше характеризуются социологические  и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур).