Субъекты и объекты государственной кадровой политики

Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда, именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает  и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные  виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т.д.) есть не что иное, как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность  управления ими.

Управление трудовыми ресурсами  осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений  предприятия.

Все возрастающая сложность управления трудовыми ресурсами определяется рядом факторов.

Во-первых, все необходимые для  осуществления производства элементы представляют собой ресурсы труда, в том числе либо овеществленного (например, здание, сооружение, сырье, материалы, оборудование и прочее) либо живого (трудовые ресурсы, работники производства).

Во-вторых, по мере усложнения производства, развития научно-технического прогресса, внедрения прогрессивных технологий, повышения фонд вооруженности и энерговооруженности труда усиливается роль человеческого фактора, усложняется управления им, увеличиваются издержки управленческих ошибок.

В-третьих, демографической ситуацией. Чем меньше численность трудовых ресурсов общества, тем важнее роль их качества (половозрастная структура, физическое и нравственное здоровье, квалификационный уровень, функциональная структура).

В-четвертых, напряженность количественных характеристик трудовых ресурсов выдвигает  на первый план сознательное управление их качественными параметрами.

В-пятых, в издержках современного производства велика доля трудовых затрат. В среднем по промышленности затраты  на заработную плату достигли 10,4% от общей величины затрат, по отраслям машиностроения и легкой промышленности – около 15%.

В-шестых, современные работники  – это все более сознательные личности с увеличивающимся уровнем  образования, образованностью, собственного достоинства и гражданской активности.

В каждой стране существует рынок  труда – система экономических  отношений купли-продажи товара (рабочая сила) в рамках которой  формируется спрос, предложение  и цена трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ            ПОЛИТИКИ

 

Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления.

Принципы государственной кадровой политики - это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.

При выявлении принципов государственной  кадровой политики и их анализе следует  иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов  качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование  всех профессиональных возможностей каждого  человека, формируемых у него с  учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.

Государственной кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной  сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов  кадрового процесса.

Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость доступность, открытость, профессионализм, компетентность.

Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

В реализации принципов государственной  кадровой политики важно учитывать  научную и интернациональную  специфику. Как показывает современный  опыт, принципы кадровой политики существенно  разнятся и в разных странах, отражая  характер и уровень развития общества. Так в странах, где правовое государство  имеет высокий уровень развития, приобретенными являются: принципы политической нейтральности; разных возможностей профессионального  и служебного роста; формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности  выдвижения своей кандидатуры на занятие любой должности в  соответствии с квалификационными  способностями и профессиональной приподнятостью; принцип гуманизма  и уважения к личности работника; пожизненного; принцип добычи (когда  определенная часть государственных должностей замещается представителями победившей партии). Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.

По своей природе принципы объективны, поскольку отражают реальные условия  деятельности организации, в то же время  они субъективны, так как преломляются через призму деятельности конкретной личности работника.

Применительно к кадровой политике принципы придают ей единство, целостность, структурную определенность в рамках постоянного влияния на кадровые процессы во всех сферах деятельности.

Принципы нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и  игнорируя другие. Они действуют  эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются  другими, обеспечивают, в конечном счете, своевременную выработку и успешную реализацию государственной кадровой политики.

Цели государственной кадровой политики реализуются через систему  функций. Если цели и задачи ориентированы  на конечный результат деятельности субъекта, то функция – на процесс  достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной  кадровой политики определяется той  ролью, которая играет управляющая  система в целом или ее отдельные  элементы для достижения поставленных целей. Функция – это реальное, целенаправленное воздействие на управляемый  объект.

Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций.

Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности.

Функция любого социального института (явления) есть способ адаптации в  обществе, налаживание соответствия между ним и определенной потребностью общества. Это объективно необходимая  деятельность, воздействие, наполненное  конкретным содержанием в пространстве и времени.

Функция – производная, вторичная  категория по отношению к целям  и задачам. Каждый государственный  орган выполняет определенную часть  задач государства. Производственными  от этих задач являются функции органов  государственного управления, т.е. конкретные виды деятельности для решения этих задач. Если цели и задачи ориентированы  на конечный результат деятельности субъекта управления, то функция –  на процесс достижения цели и решения  задач.

Государственный аппарат, выполняющий  управляющее воздействие на общество, − это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные  лица), осуществляющие публичную и  внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует  не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов  управляющего воздействия, в том  числе и реализацию кадровой политики.

Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но все  они взаимосвязаны и только в  целостной совокупности обеспечивают выполнение задач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственные  органы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении  кадровых проблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности  работы управленческих кадров − не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализ деятельности любой организации (государственного органа) начинается с описания деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют – функциональный контекст. Далее рассматривается организационное обеспечение функций, т.е. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц – структурный контекст. Итак, цели (задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуру органа. Функция как научная категория, элемент понятийного аппарата – это исследовательский инструмент, средство для оценки результата труда государственного аппарата, каждого государственного служащего.

Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы.

Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может  быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование  в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление  прямого или косвенного влияния  на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении  руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).

Необходима комплексная и объективная  оценка уровня кадрового обеспечения (укомплектования кадрами соответствующей  квалификации) аппарата государственных  органов всех ветвей власти на основе соблюдения принципов: достаточности  для реализации возложенных функций  и полномочий; экономических возможностей государственного органа обеспечения  профессионализма, дееспособности аппарата; дифференцированного подхода к  формированию кадрового корпуса  различных ветвей и уровней власти и др. Целесообразно использовать системный подход к анализу и  оценке кадрового обеспечения государственного аппарата с использованием: системно-структурного метода (изучение взаимозависимости  состава и структур кадровой системы), системно-функционального метода (выявление  соответствия состава кадров функциям государственных органов); системно-ситуационного  метода (изучение взаимодействия кадрового  состава и внешней среды, потребностей управления); системно-эволюционного  метода (изучение динамики состава, кадровых процессов и отношений).

Функции государственной кадровой политики, как и основные функции  социальных систем, и функции управления нуждаются в организационном  обеспечении.

                                   

 

 

 

 

 

                                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги проведенного мной исследования можно сделать следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению  функций органов государственной  власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру  приоритетов и ценностей в  системе государственной службы.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как  соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации  меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и  нематериальное стимулирование государственных  служащих.

Успешность кадровой политики в  значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Обучение государственных служащих должно включать не только системное  раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие  логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная  методология, прежде всего опирающаяся  на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной  методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся  мире даже в относительно локальных  областях, не говоря уже об адаптации  полученных знаний к межотраслевым  задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая политика представляет собой  жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность  которого определяется объективными условиями  и субъективными факторами.

Изучая международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих отличительных. Статус госслужащего, закреплен в  соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления  на государственную службу является наличие базового образования и  специальной подготовки. Для повышения  профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный  служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить  стажировки и т.д.