Юридическая служба предприятий

Юридические службы подготавливают и  рассматривают иски и отзывы на иски, передают исковые материалы для  рассмотрения в суды общей юрисдикции и арбитражные суды; представляют в установленном порядке в  этих органах интересы организации.

 

2.4 Иные направления деятельности юридической службы

Важным направлением деятельности юридической службы является обеспечение  социального партнерства в организации, контроль за соблюдением трудового законодательства, участие во взаимодействии с профсоюзами и иными организациями, представляющими работников.

С принятием Трудового кодекса РБ значение правовой работы в сфере трудовых отношений значительно возросло. Развитие социального партнерства как ведущего принципа, положенного Трудовым кодексом РБ в основу правового регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем, требует активного участия юридических служб в подготовке и мониторинге коллективных договоров и соглашений.

Юридические службы разрабатывают  формы трудовых договоров, заключаемых  с каждым работником; ученических  договоров, заключаемых с лицами, принятыми учениками; соглашений о  направлении работников на обучение; принимают участие в создании и контроле за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов организации, содержащих нормы трудового права.

Юридические службы участвуют в  разработке и осуществлении мероприятий  по укреплению трудовой дисциплины, предотвращению потерь рабочего времени, а также  предотвращению имущественного ущерба в связи с фактами правонарушений или хищений (растраты, присвоения) имущества организации. Юридические  службы визируют кадровые приказы о  приеме, переводе, увольнении работников, подготавливают заключения по представленным материалам о привлечении работников организации к дисциплинарной и  материальной ответственности. Сотрудники юридических служб принимают  участие в подготовке и проведении аттестации работников на соответствие занимаемой должности.

Юридическая служба оказывает помощь профсоюзному комитету и другим организациям, представляющим работников, в реализации их правомерной деятельности, проводит консультации по правовым вопросам для персонала.

Юридические службы организаций обязаны  принимать активное участие в  разработке и осуществлении мероприятий  по обеспечению качества выпускаемой  продукции (работ, услуг).

Таким образом, юридические службы посредством участия во внутрифирменном обучении должны организовывать информирование трудового коллектива о действующем законодательстве, обеспечивать совместно с другими подразделениями изучение руководителями и специалистами законодательства, иных правовых актов и внутренних документов организации, относящихся к предмету их деятельности.

Повышение роли и значения юридических служб  в деятельности современных коммерческих организаций выражается в участии  этого структурного подразделения  в стратегическом планировании. Зачастую руководитель юридической службы крупной  коммерческой организации является заместителем руководителя и входит в группу стратегического планирования.

 

3 РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Одной из функций юридической службы является проверка соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов и  других документов нормативного характера  и их визирование. Приказы о приеме на работу подлежат обязательной проверке юридической службой и визированию.

Оформление  приема на работу осуществляется, как  правило, кадровой службой предприятия. Однако правовая служба должна обеспечить соблюдение законодательства при заключении трудового договора [8, с. 96].

Трудовое  законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора и оформления приема на работу.

Статьей 21 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) предусмотрено, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Однако эти  лица могут быть приняты на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Перечень легких работ, которые могут выполнять  лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или  уполномоченным им органом. При приеме на работу несовершеннолетнего наниматель должен выяснить, не будет ли работа мешать посещаемости общеобразовательной школы.

Хотя  законом установлен шестнадцатилетний  возраст для заключения трудового  договора, однако лица, не достигшие 18 лет, не могут приниматься на некоторые  виды работ: на тяжелые работы и работы с опасными условиями труда, на подземные  и горные работы и другие работы, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь иди уполномоченным им органом. Только совершеннолетние могут быть приняты на работу, при выполнении которой должен быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности [1, ст. 405].

При приеме на работу наниматель обязан потребовать  от поступающего на работу следующие документы:

1.  паспорт  или иной документ, удостоверяющий  личность; документы воинского учета;

2.  трудовую  книжку, за исключением лиц, впервые  поступающих на работу и совместителей;

3.  диплом  или иной документ об образовании  и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4.  направление  на работу в счет брони для,  отдельных категорий работников  в соответствии с законодательством;

5.  заключение  медико-реабилитационной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6.  декларацию  о доходах и имуществе, страховое  свидетельство, медицинское заключение  о состоянии здоровья и другие  документы о подтверждении иных  обстоятельств, имеющих отношение  к работе, если их предъявление  предусмотрено законодательными актами.

Непредставление необходимых документов является основанием для отказа в заключении трудового договора. Вместе с тем запрещается требовать другие документы, не предусмотренные законодательством (характеристику с предыдущего места работы, справки о семейном положении и т.п.).

Если  у нанимателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях работника, то по соглашению сторон может  быть установлено предварительное  испытание при приеме на работу. Это испытание устанавливается  с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе [1, ст. 28]. Срок предварительного испытания не может превышать более трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено при приеме на работу и внесено в трудовой договор в письменной форме. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без такового и установление испытания в дальнейшем, даже при согласии работника не допускается. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу, однако в трудовую книжку это не вносится [8, с. 199].

Следует иметь в виду, что для ряда работников предварительное испытание не может  быть установлено. Так, предварительное испытание не устанавливается для: работников, не достигших 18 лет, молодых рабочих после окончания профессионально-технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидов, временных сезонных работников, при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством [1, ст. 28]. На работника в период испытания полностью распространяется законодательство о труде.

Трудовой  договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон до истечения этого срока и  в день истечения этого срока. Если наниматель считает, что работник не выдержал испытание, то он обязан указать  причины, послужившие основанием для  этого. Если же до истечения срока  предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то считается, что работник выдержал испытание и расторжение с  ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Провозглашая  принцип свободы трудового договора, трудовое законодательство вместе с  тем предусматривает круг лиц, которым  запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу:

1.  направленные  на работу государственной службой занятости в счет брони;

2.  письменно  приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3.  прибывшие  на работу в соответствии с  заявкой нанимателя или заключенным  договором после окончания учебного заведения;

4.  имеющие  право на заключение трудового  договора на основании коллективного договора, соглашения;

5.  прибывшие  на работу после окончания  государственных учебных заведений;

6.  женщины  по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей в возрасте  до трех лет, а одинокие матери  – с наличием ребенка в возрасте  до 14 лет (ребенка-инвалида – до18лет);

7.  военнослужащие  срочной службы, уволенные из  Вооруженных Сил Республики Беларусь  и направленные на работу в  счет брони для предоставления  первого рабочего места [1, ст. 16].

Необоснованным  считается отказ, который не мотивирован, не подтвержден убедительными доводами или не основан на законе. Необоснованным будет такой отказ, который построен на основаниях, не приемлемых с точки  зрения действующего законодательства и сложившейся практики. К их числу  относятся отказы по основаниям, запрещенным законом.

Вместе  с тем законодательными актами в  отдельных случаях предусмотрены  ограничения и запреты в приеме на работу. Так, запрещается совместная работа в одной и той же государственной  организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и  кассира лиц, состоящих между  собой в близком родстве или  свойстве, если их работа связана с  непосредственной подчиненностью или  подконтрольностью одного из них другому [1, ст. 27].

Законодательными  актами в отдельных случаях установлен запрет приема на работу при определенных обстоятельствах. Так, запрещен:

1.  прием  на работу, связанную с материальной  ответственностью, лиц, ранее судимых  за хищение, взяточничество и  иные корыстные преступления, если  судимость не снята и не погашена;

2.  прием  лиц, лишенных приговором суда  права занимать определенные  должности или заниматься определенной  деятельностью, на эти должности  или для этой деятельности  в течение назначенного судом срока;

3.  прием  на работу молодых специалистов  после окончания ими учебных  заведений и направленных на  работу в установленном порядке к другому нанимателю;

4.  прием  на работу на условиях штатного  совместительства руководителя организации [1, ст. 255];

5.  прием  на другую оплачиваемую работу  служащих государственного аппарата;

6.  прием  на работу по совместительству  лиц моложе восемнадцати лет,  беременных женщин, а также работников  с вредными условиями труда,  если основная работа связана  с такими же условиями [1, ст. 348] и т.д.

После того, как стороны достигли соглашения по всем условиям трудового договора и предъявили все необходимые  документы, следует непосредственное заключение трудового договора.

Согласно  статье 18 ТК, трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах и подписывается  сторонами. Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют должностные  лица, которым предоставлено право  заключения и расторжения трудового  договора (руководитель организации  или лицо, которой приказом руководителя делегировано это право). Подпись  представителя нанимателя удостоверяется печатью. После заключения в установленном  порядке трудового договора прием  на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии штатным расписанием  или тарифно-квалификационным справочником, дата начала работы, которая должна совпадать с датой начала работы, указанной сторонами в трудовом договоре, условие об оплате труда. Проект приказа о приеме на работу должен быть согласован с заинтересованными  должностными лицами. Юридическая служба визирует приказ в последнюю очередь. Если приказ не соответствует действующему законодательству или трудовому договору, юрисконсульт не визирует проект приказа, а дает заключение о законном порядке разрешения рассматриваемого вопроса. Если по проекту имеются замечания (дополнения), то по указанию юридической службы составитель корректирует его. На подпись руководителю проект приказа представляется после согласования со всеми заинтересованными лицами и завизированный юридической службой. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись [8, с. 204].