Отчет по практике на МУП «Автоуниверсал»

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………3-4

ГЛАВА 1. Подбор персонала на предприятии МУП «Автоуниверсал»

1.1. Определение потребности в персонале………………………..…..5-9

1.2. Источники набора персонала……………………………………10-11 

ГЛАВА 2. Отбор персонала на предприятии МУП «Автоуниверсал»

2.1. Сущность и организация отбора персонала……………………12-15 

2.2. Принципы и методы отбора персонала………………………....16-20 

ГЛАВА 3. Расстановка персонала на предприятии МУП «Автоуниверсал»

3.1 Принцип расстановки персонала…………………………………21-26

Заключение……..…………………………………………..…………27-28 

Список использованных источников………………………………………29-30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Я проходила учебно-ознакомительную практику на предприятии МУП «Автоуниверсал». 

Целями учебной практики являются получение первичных профессиональных знаний; закрепление, развитие и совершенствование первичных теоретических знаний, полученных в процессе прохождения практики.

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. Кадры являются движущей силой любого дела, поэтому подбор персонала является одной из важнейших задач управления организацией. Только люди обеспечивают эффективное использование имеющихся ресурсов, и именно от "человеческого фактора", в конечном счете, зависят экономические показатели работы предприятия. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность.

Так же задачами учебно-ознакомительной практики являются:

1) Проверка и закрепление  полученных теоретических знаний.

2) Ознакомление со структурой  данных органов и учреждений;

3) Ознакомление с организацией  планирования деятельности

организации или учреждения, формами деятельности органов государственной власти и местного самоуправления;

Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу.

Целью данной работы является систематизация имеющейся информации по  выявлению путей совершенствования подбора кадров, разработка методов отбора и подбора персонала на МУП «Автоуниверсал».

Задачами данной работы являются рассмотрение вопросов подбора и отбора кадров, их основных методов и принципов, а также расстановка кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Подбор персонала на предприятии МУП «Автоуниверсал»

 

1.1 Определение потребности в персонале

 

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне управления и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров.

Одной из наиболее важных задач  является кадровое планирование. Без него работа по поиску и отбору кадров будет малоэффективной и вряд ли принесет нужный результат. Для проведения кадрового планирования, которое является связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления, необходимо, чтобы руководство организации:

          1) имело стратегию развития, которая понятна и руководителям, и представителям кадровой службы, занимающимся отбором персонала;

          2) организовало эффективную структуру управления, которая позволяет четко определить требования к новым работникам и их функции.

          Чтобы грамотно составить план потребностей в человеческих ресурсах, необходимо знать цели и планы компании. Одна из задач отдела персонала выстроить работу с сотрудниками компании таким образом, чтобы сблизить цели руководителей и исполнителей.

Являясь частью общей системы планирования организации, кадровое планирование решает задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численное квалификации, производительности работников с учетом издержек на их найм. Положительное влияние планирования проявляется в следующем:

–  оно позволяет выявить и продуктивно применить востребованный ранее потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места;

–  дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, избежать кризисных ситуаций, возникающих при нехватке рабочей силы

–  на его основе проводится профессиональное обучение, позволяющее поддерживать уровень квалификации работников;

–  определяет тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала;

–  способствует сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательно активной политики на рынке труда.

      Чтобы определить потребность организации в работниках, необходимо определить, под влиянием каких факторов эта потребность формируется.

МУП «Автоуниверсал» является открытой социальной системой, и ее потребность в рабочей силе возникает под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

         Внутренние факторы МУП «Автоуниверсал».  В первую очередь потребности в рабочей силе зависят от стоящих перед организацией целей. При наличии стабильной долгосрочной ориентации потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. Наоборот, при изменении стратегии организации в области продукта, рынков, потребности как в численности, так и квалификации работников могут существенно измениться.

Другим существенным фактором является внутриорганизационная динамика рабочей силы увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и др.

Внешние факторы МУП «Автоуниверсал».  Из множества таких факторов следует выделить те, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда как источник рабочей силы. Наиболее действенные макроэкономические параметры темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения. Устойчивый экономический рост обычно приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике. Одновременно с этим растет спрос на труд и, соответственно, заработная плата. Сокращение валового национального продукта приводит к высвобождению рабочей силы или прекращению приема на работу. Экономическая ситуация не позволяет реально оценить предполагаемую динамику, несмотря на наличие экономических прогнозов.

Таким образом, непредсказуемое влияние разнонаправленных факторов осложняет применение общепринятых методов и процедур планирования потребности в кадрах.

Современные организации используют разные способы определения потребности в человеческих ресурсах от самых простых методов до сложных многофакторных моделей.

Экстраполяция — наиболее распространенный метод, который заключается в перенесении нынешней ситуации в будущее. Привлекательность его в общедоступности, а ограниченность в невозможности учесть изменения в развитии организации и во внешней среде.

Метод экспертных оценок — основывается на использовании мнений специалистов, причем в качестве экспертов выступают руководители подразделений.

Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции (рабочего времени, расхода фонда заработной платы и др.). К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности, управляемости. Нормативный метод может использоваться как самостоятельно, так и в качестве дополнительного к балансовому.

Математико-статистические методы сводятся к оптимизационным расчетам по заданным критериям на основе различного рода моделей. Возможности применения в сфере кадрового планирования ограничены крупными организациями ввиду высокой цены и необходимости приобретения специальных навыков.

На предприятии МУП «Автоуниверсал» используется балансовый метод, который основывается на соответствии ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. При планировании занятости персонала применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

Существует ряд планов по персоналу: планы-цели, планы-программы, оперативные планы.

Процесс составления среднесрочного (2—3 года) плана потребности в кадрах включает в себя три главных этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

Первый этап анализа и оценки базируется на объективных характеристиках:

    а)   личностные характеристики работников (возраст, пол, общий стаж, распределение по уровню квалификации, стаж в организации);

    б)   потери времени по разным причинам;

    в)  характер занятости (полная или частичная, временная или постоянная);

    г)  рабочие места, режим работы; условия труда;

    д)  основная и дополнительная оплата.

2. Оценка будущих потребностей.

Вторым этапом является прогнозирование потребности в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, источникам покрытия. Потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации, необходимых изменений условий труда и форм вознаграждения.

Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную.

     Общая равна числу работников, необходимых для решения задач, поставленных в планах (производственных, маркетинговых, инвестиционных, финансовых), и прогнозируется на основе их анализа. Дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

     Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планируемого периода.

Третий этап состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности: привлечение, высвобождение, продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей, адаптация, обучение и повышение квалификации, действия на рынке труда. Изменение заработной платы, финансирование соответствующих мероприятий (например, план подготовки кадров для обеспечения потребностей нового производства или план мероприятий по высвобождению и перемещению рабочей силы).

 

 

1.2. Источники набора персонала

 

Подбор персонала - процесс поиска и привлечения людей, из которых будут выбраны кандидаты на определенные должности. Успех набора гарантирует предприятию возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.

На предприятии МУП «Автоуниверсал» имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). В первом случае решение задач набора персонала во многом зависит от кадровой политики администрации и способов решения такого рода вопросов на предприятии. Эффективное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует искать кандидатов на вакантные должности путем продвижения имеющихся работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения информации, вывешивания объявлений и т.д. В данном случае полезно:

    1)  обнародовать список всех должностей, открытых для повышения или перевода до начала набора со стороны;

    2)  опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность, например: "при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии";

    3)  охарактеризовать точно требования, предъявляемые к работнику, который займет вакантный пост в результате отбора;