Отчет по практике на МУП «Автоуниверсал»

    4)   распространить необходимое количество бланков заявлений;

    5)  проинформировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

      Если фирме нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Важно разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрация может предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников людей, желающих подать заявление о приеме на подобную работу.

Внешние источники пополнения людских ресурсов предприятия эффективно задействовать в случае, если внутренних источников не хватило. К такого рода источникам относятся: набор персонала через бюро трудоустройства (биржи труда), прием на работу выпускников профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений, прием по оргнабору). Практика показывает, что самым существенным внешним источником пополнения обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди.

Любой канал пополнения человеческих ресурсов имеет свои положительные и теневые стороны. 

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации, поскольку как внутренний, так и внешний набор сотрудников имеют не только определенные преимущества, но и существенные недостатки. Так, поиск внутри организации предпочтителен с точки зрения этики фирмы, поскольку дает возможность продвинуться по служебной лестнице заслуживающим того сотрудникам, а также перераспределить персонал в соответствии со склонностями и способностями людей. Вместе с тем этот метод препятствует притоку новых взглядов и идей извне.

ГЛАВА 2. Отбор персонала на предприятии МУП «Автоуниверсал»

 

2.1. Сущность и организация  отбора персонала

 

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходам методами, процедурами, инструментарием отбора.

Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям. Выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств, способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Данный этап охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса. Универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами.

Система отбора состоит из следующих этапов:

      1. Разработка требований к должности (должностные инструкции) обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

      2.  Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

      3.  Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

        4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур. Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

    Предварительный отбор.

Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Методика реализации этапа довольно разнообразна: можно организовать предварительную личную встречу или же ограничиться анализом представленного кандидатом резюме и кратким разговором по телефону с данным лицом. На этом этапе дополняют, корректируют, уточняют поданную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как правило, значительно сужается. Кроме того, организация предоставляет информацию о предлагаемой работе и о компании в целом.

     Сбор информации о кандидатах.

Существуют различные способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.

     Предварительная оценка кандидатов.

Цель данного этапа определить круг лиц из числа, которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.

      Отбор и оценка кандидатов.

Арсенал методов отбора и оценки специалистов очень широк. Нередко компании разрабатывают корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты от интервью с кандидатами до проведения испытания. Специалист по подбору, применяя подобные технологии, обязан постоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя.

На всем протяжении процесса отбора каждая из сторон должна обеспечиваться интересующими ее сведениями, что позволит работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник должен располагать полной и все сторонней информацией о вакансии и прийти к определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев.

На этапе отбора персонала при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Отбор кадров осуществляется работниками отдела кадров (менеджерами по работе с персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Цель: получать необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

    1. выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

    2. формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

     При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах), если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

2.2. Принципы и методы отбора персонала

Требование творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Каждый из этих критериев по-своему отражается на уровне благосостояния организации.

В современном хозяйственном обществе внимание предприятий и организаций сосредоточено в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга. Но сущность бизнеса определяют, прежде всего, кадры. Каждый работник выполняет свою функцию и объединяет усилия с другими в достижении общих результатов. Ключевой составляющей нашего бизнеса сегодня является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В будущем линейные руководители должны принимать на себя большую ответственность за повышение квалификации кадров, вовлечение персонала в достижение целей компании.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить её. Приём на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приёма на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приёма обычно требует уступок в требования обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь необходимо учитывать специфику предприятия или организации. Организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном. Отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками может стать одним из факторов отбора кадров. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, является его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих мест оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, сложные методы отбора не требуются.

Основная цель отбора набрать работников с высокой культурой работы. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям работы. Решение по отбору кадров в малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейные и функциональные менеджеры.

Основные задачи собеседования на предприятии:

   1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

   2) дать кандидату всю открытую информацию о pa6оте;

   3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

   4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

   1. Беседа по схеме проводится по строго определенно схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, в наборе ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.

   2. Слабо формализованная беседа заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

   3. Беседа не по схеме заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1) физические характеристики – здоровье, внешность, манеры;

2) образование и опыт;

3) интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы;

4) способность к физическому, умственному труду, устной речи;

5) интересы – любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;

6) диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительность;

7) личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь.

     Оценка кандидата на предприятии производится непосредственно после собеседования. Для оценки кандидата используется стандартная форма.

Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение продолжать или прекратит работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Следует отметить, что отборочное собеседование, несмотря на его широкое распространение, не является идеальным методом. Интервьюерами допускаются типичные ошибки, которые наглядно видны при проведении деловых игр. Так, они формируют стереотипно представление о «хорошем» кандидате, которое примеряют к кандидатам, не оценивая их по действительным достоинствам. Зачастую мнение о кандидате складывается уже в самом начале собеседования: внешний вид претендента и его поведение оказываются причиной предубеждения и т.п.