Оформление заявления. Описание автобиографии. Составление характеристики. Написание резюме

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...............................................................................................................2

1 Оформление заявления.....................................................................................3

2 Описание  автобиографии.................................................................................9

3 Составление  характеристики..........................................................................10

4 Написание  резюме............................................................................................11

Заключение...........................................................................................................16

Список используемых источников.....................................................................17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В этой работе рассмотрены основные документы, в первую очередь необходимые при решение вопросов подбора и расстановки кадров, приёма граждан на работу, перевода на другую работу, либо увольнении. Документы, создаваемые при оформлении приёма, увольнения и перемещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, составляют кадровую документацию. Это – прием заявлений, характеристики, автобиографии, резюме, а так же все бумаги, входящие в личное дело и необходимые при возникновении иных вопросов связанных с делопроизводством и правила оформления этих документов.

В современном обществе идет непрерывный процесс движения работников, необходимый для эффективного функционирования рыночной экономики, ее быстрого приспособления к изменяющимся условиям. Поэтому кадровые вопросы в документообороте организации занимают важное место и требуют больших затрат труда.

Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д. Они участвуют в регулировании взаимоотношений между сторонами трудовых правоотношений и определяют их полномочия, права и обязанности. Поэтому изучение состава кадровой документации актуально в современных условиях, оно дает необходимые для принятия и реализации управленческих решений теоретические знания, позволяет повысить эффективность документооборота, снизить трудоемкость кадрового процесса.

Рассматриваемые в данной работе вопросы полезно изучить работникам всех сфер. Знания, получаемые после ознакомления с данной темой, необходимы при трудоустройстве для правильного составления резюме, автобиографии, написания заявления, характеристики. Они помогают людям ориентироваться в рыночной экономике и претендовать на желаемые места.

 

 

 

 

 

 

 

1 ОФОРМЛЕНИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ

Для решения вопросов, возникающих в трудовых правоотношениях между работником и нанимателем, используются различные виды документов. Один из таких документов – заявление.

Казалось бы, что может быть сложного в оформлении заявления? Но, как показывает практика, трудности возникают еще на стадии составления документа.

Специалисты по кадрам знают, что неверные данные, указанные в заявлении, впоследствии могут привести к неверным и ошибочным формулировкам в приказах.

Определение понятия «заявление» в законодательстве

 Заявление – это  ходатайство о содействии в  реализации прав, свобод и (или) законных  интересов заявителя, не связанное  с их нарушением, а также сообщение  о нарушении актов законодательства, недостатках в работе государственных  органов, иных организаций (должностных  лиц), индивидуальных предпринимателей 

 Заявление заинтересованного лица – это письменное или устное обращение заинтересованного лица в уполномоченный орган за осуществлением административной процедуры.

 Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) понятия заявления  не раскрывает. В сфере трудовых  правоотношений заявление представляет  собой обращение работника к  нанимателю, которое, как  правило, не  связано с нарушением прав  работника, а направлено на реализацию  прав и (или) законных интересов  заявителя или на устранение  тех или иных недостатков в  деятельности нанимателя.

Реквизиты заявления

Заявление, как документ, который содержит обращение одного лица к другому, должно содержать следующие реквизиты:

1) наименование организации  и (или) Ф.И.О., должность лица, к  которому обращается с заявлением работник;

2) текст обращения;

3) дату документа;

4) номер документа;

5) Ф.И.О., должность и подпись  заявителя.

В зависимости от особенностей делопроизводства кадровая служба может разрабатывать и утверждать примерные формы заявления и включать в них дополнительные реквизиты: паспортные данные заявителя, реквизиты адресата, наименование структурного подразделения, визы.

Заявление об увольнении

Заявление об увольнении направлено на реализацию права работника прекратить или предложить прекратить трудовые правоотношения нанимателю.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц. До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ст. 40 ТК).

 По истечении срока  предупреждения работник вправе  прекратить работу. В последний  день работы наниматель обязан  выдать работнику трудовую книжку  и произвести с ним окончательный  расчет.

Ошибки в заявлении об увольнении

Типичной ошибкой, допускаемой при оформлении такого заявления, является некорректное указание даты увольнения. Как правило, работники пишут так: «прошу уволить с 15 февраля 2012 года». Подобная формулировка не позволяет четко определить желаемую дату увольнения. Увольнение представляет собой процесс прекращения трудовых отношений, поэтому предлог «с» не может употребляться. С точки зрения русского языка не принято употреблять данный предлог, если речь идет о прекращении какого-либо действия или процесса. Так, неправильно говорить: «перестал делать работу с трех часов» или «прекратил выполнять поручение с 1 февраля», правильно: «перестал делать работу в три часа», «прекратил выполнять поручение 1 февраля».

 В заявлении об увольнении  работник должен указать точную  дату увольнения. В противном  случае неясно, какую дату считать  последним днем работы. Если в  заявлении работник написал «уволить  с 15 февраля», то непонятно, какой  день – 14 или 15 февраля – считать  последним рабочим днем. Когда  трудовой договор расторгается  по желанию работника, наниматель не вправе самостоятельно принимать решение относительно того, какой день считать последним днем работы, так как именно работник обращается к нему с заявлением об увольнении. Поэтому только работник может указать, в какой день он желает прекратить трудовые отношения. Если он желает, чтобы последний день работы приходился на 14 февраля, то в заявлении следует писать: «прошу уволить 14 февраля»; если 15 февраля, в заявлении в качестве даты увольнения необходимо указать 15 февраля, без предлога «с».

Вправе ли наниматель отказать работнику в приеме заявления и потребовать составить новое, если первоначальное заявление составлено с ошибками? Ответ на данный вопрос неоднозначен. Если следовать формальному подходу, наниматель должен принять заявление, рассмотреть его и ответить работнику.

Однако, если работник кадровой службы или иное должностное лицо, правомочное принимать заявление от работников, видит, что документ оформлен неверно, а из содержания невозможно определить просьбу или требование работника, то такой работник вполне может предложить оформить новый документ, разъяснив, что прием заявления с допущенными ошибками приведет к отказу его удовлетворения.

Чтобы исключить это, наниматели могут разработать примерные формы наиболее распространенных  заявлений и других документов, используемых в организации, либо  использовать примерные формы, разработанные Департаментом по архивам и делопроизводству Минюста РБ («Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, методические материалы по применению классификатора унифицированных форм», утвержденные приказом Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 «Об утверждении документов» (далее – УСОРД)).

 По мнению автора, ошибки, допущенные при оформлении заявления, могут стать основанием для  отказа в его удовлетворении  только в том случае, если они  существенны. Однако если работник  допустил в заявлении орфографические  ошибки или не была соблюдена  форма заявления, утвержденная нанимателем, или допустил иные ошибки, которые не препятствуют рассмотрению заявления по существу, наниматель должен его рассмотреть.

Форма заявления

Некоторые статьи ТК не содержат уточнения относительно того, должен ли работник обращаться к нанимателю с заявлением в письменной форме. Возникает вопрос: можно ли использовать устные заявления в трудовых отношениях?

Например, ст. 41 ТК предусматривает расторжение срочного трудового договора по требованию работника (п. 2 ст. 17 ТК) в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Понятно, что работник должен обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении, но в отличие от ст. 40 ТК в ней не указано, что требование об увольнении должно быть оформлено в письменной форме.

С одной стороны, работник вправе обратиться с устным заявлением, а наниматель согласиться и оформить приказ, с которым работник ознакомится под роспись. Подпись работника на приказе подтверждает его согласие на увольнение. С другой стороны, такой подход противоречит правилам ведения делопроизводства.

Представляется, что в данном случае необходимо руководствоваться принципом, в соответствии с которым прекращение договора должно осуществляться в той же форме, что и его заключение. Данный принцип закреплен в ст. 422 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК): соглашение об изменении или расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из законодательства, договора не вытекает иное.

Несмотря на то, что это нормы ГК, они вполне применимы и в сфере трудовых правоотношений, если иное прямо не предусмотрено ТК.

Способы составления заявления

Работники могут спрашивать у специалистов по кадрам, обязательно ли составлять заявление от руки или можно напечатать его на компьютере. Законодательство допускает составление заявления как путем написания его собственноручно, так и с использованием специальных технических средств, например, компьютера и принтера.

Допускается также смешанный способ составления документа. Он означает, что текст заявления оформляется с использованием технических средств, а дата, фамилия, имя, отчество, работника и регистрационный номер документа указываются от руки.

В каких случаях заявление можно не оформлять?

Нередко наниматели задаются вопрос о том, является ли заявление обязательным документом. Так уж сложилась практика, что при приеме человека на работу его практически всегда просят оформить заявление. Но иногда предложение заключить трудовой договор (контракт) исходит от нанимателя. Очевидно, что в таком случае заявление с предложением принять на работу исходит от нанимателя, а не от работника. Если работник принимает предложение и соглашается на работу, то его заявление будет выражено в виде согласия вступить в трудовые отношения, а не в просьбе принять его на работу. По мнению автора, в такой ситуации оформление заявления с просьбой о приеме на работу со стороны работника является неверным, так как информация, содержащаяся в таком заявлении, будет не соответствовать действительности.

Иногда в качестве обоснования необходимости оформления заявления специалисты по кадрам ссылаются на УСОРД. Напомним, что сама по себе УСОРД не предусматривает каких-либо обязанностей, так как является системой документов, а не нормативным правовым актом. УСОРД – это рационально организованный комплекс взаимосвязанных унифицированных форм документов, рекомендуемых для применения в деятельности организаций всех организационно-правовых форм.

Отметим, что ТК не содержит ни определения понятия заявления о приеме на работу, ни требования о его обязательном оформлении. При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю (ст. 26 ТК):

1) документ, удостоверяющий  личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за  исключением впервые поступающего  на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ  об образовании и профессиональной  подготовке, подтверждающий наличие  права на выполнение данной  работы;

4) направление на работу  в счет брони для отдельных  категорий работников в соответствии  с законодательством;

5) индивидуальную программу  реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах  и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии  здоровья и другие документы  о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если  их предъявление предусмотрено  законодательными актами.

Таким образом, действия работников кадровых служб, которые перед заключением трудового договора просят работника написать заявление о приеме на работу, не всегда обоснованы и необходимы. Если работник обращается к нанимателю с просьбой принять его на работу, такая просьба может быть оформлена в виде письменного заявления. Если же сам наниматель обращается к лицу с предложением заключить трудовой договор и при этом требует написать заявление о приеме на работу, то такое требование можно считать необоснованным.