Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

__________________________________________________________

1 Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Издательство «Флинта», 1998

     

-формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду

• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность  интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем  простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (например только через рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Необходима  также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии  традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.[4]

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи

______________________________________________

1 Зайцев Г. Г. Управление  персоналом: Учеб.пособие. Ч.2 - СПб.: СПбГУЭФ, 1998

 

и позволяют предприятию  существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только

к сферам материального  производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

 В условиях современной  рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

 Основой кадровой  политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников  и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ

 

 

 базируется на комплексном,  взаимоувязанном изучении личных  характеристик работников, внешних  и внутренних условий работы  фирмы и необходимых организационных  действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом.[2]

 Разнообразные внешние  факторы (объединения работников  в профсоюзы, правительственные  предписания и действия конкурентов) 

оказывают весьма сильное  воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

__________________________________________________________________

1 Долженко О. В., Пономаренко  Б. Г. Подготовка кадров для  рыночной экономики // Кадры для  рыночной экономики.- М.: Академия  менеджмента и рынка, 2000

 

2. Способы и методика проведения отбора персонала

 

   Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров)

 

Необходимость привлечения  персонала на практике предполагает:

 

1. Выработку стратегии  привлечения, обеспечивающей согласование  соответствующих мероприятий с  общеорганизационной стратегией.

2. Выбор варианта привлечения  (время, каналы, рынки труда).

3. Определение перечня  требований к будущим сотрудникам,  совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами. 

4. Установление уровня  оплаты труда, способов и мотивации  и перспектив служебного роста.

5. Осуществление практических  действий по привлечению персонала.

    Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

 

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с  учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения  должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

   Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

     Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у конкурентов, через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации) и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов); путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Вербовка может быть опоредованной—через формирование имиджа организации.

Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или  лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных  или торговых агентов.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией.

 

   Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

   Мало кто решится  как предложить, так и принять  на работу «за глаза», поэтому  собеседование является жизненно  важным для обеих сторон процессом,  в рамках которого происходит  взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

  Собеседования могут  происходить один на один или  сразу с группой претендентов; претендента или группу могут  интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации. [6]

    Беседа с  глазу на глаз психологически  более комфортна, раскованна, так  как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными

____________________________________________________

1   Пугачев В.  П. Руководство персоналом организации.  Учебник. - М., 1998. - 278 с.

внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.

   Считается, что  в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие личные качества  кандидата (знания, опыт, установки)  требуются для выполнения той  или иной работы.

2. С помощью каких  вопросов, задаваемых всем без  исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3. Кто должен быть  привлечен в качестве интервьюеров  — один человек или несколько  — и в какой форме проводить  собеседование. Если предпочитается  групповое интервью, считающееся  более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

   Считается, что лица, проводящие кадровое собеседование (интервьюеры), должны уметь:

    формулировать  вопросы в соответствии с целями  беседы и правильно их ставить  (в начале беседы вопросы должны  быть немногочисленными, но широкими, позволяющими «разговорить» человека); контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время от времени направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать его сложные проблемы

с учетом того, что претендент имеет в беседе свои цели и стремится их реализовать; [8]

  1 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2000.

доброжелательно слушать, предоставлять возможность демонстрировать  себя, резюмировать, выносить суждения, принимать правильные решения;

сохранять в тайне  полученные сведения, защищать их от несанкционированного доступа (обсуждать их, как и любую  кадровую информацию, с лицами, не принимающими решений о судьбе претендента, например социологами, можно только анонимно);

    быть представительными,  аккуратно и со вкусом одетыми,  ибо это всегда импонирует  претендентам и формирует благоприятный  имидж организации. 

    Кадровое собеседование  требует тщательной подготовки. Во-первых, необходимо создать комфортные  условия для беседы в кабинете или специальной комнате, где все должно располагать к деловому разговору, снятию вполне естественного напряжения претендента, что позволит ему быть наиболее откровенным.

   Это обеспечивается  мягким приглушенным освещением, «теплой» окраской стен, удобной мебелью. Лучше всего проводить беседу сидя в одинаковых по высоте креслах у небольшого столика. Если интервьюер сидит за письменным столом, то на последнем не должно быть лишних предметов, особенно крупных, создающих барьер между собеседниками настольной лампы, компьютера, пишущей машинки .