Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Июня 2013 в 20:48, курсовая работа
При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень важно рассмотреть процесс регламентирования законодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудового договора (контракта), приказов по личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником.
Введение…………………………………………………………………………..2
Глава 1. Законодательная и нормативная регламентация документирования приема на работу………………………………………………………………….4
1.1. Составление и оформление заявления, анкеты, трудового договора (контракта)………………………………………………………………………4
1.2. Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме на работу), личной карточки, личного дела……………………..........7
1.3. Унифицированные формы приказов по личному составу……………….9
Глава 2. Ведение трудовых книжек работников……………………………...12
2.1. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку. Дубликат трудовой книжки….…………………………………………………………...15
2.2. Выдача трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора)…………………………….…………………………………………18
Глава 3. Правовое регулирование перевода и увольнение работников, документационное обеспечение нештатных сотрудников и совместителей……………………………………………………………………21
3.1. Перевод на другую работу и увольнение работников………………….21
3.2. Документационное обеспечение нештатных сотрудников…………….22
3.3. Документационное обеспечение работников по совместительству…...23
Заключение……………………………………………………………………...29
Источники информации………………………
А руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа либо собственника имущества этого юр. лица. Таково правило статьи 276 ТК РФ.
По общему правилу оплата труда совместителя производится пропорционально отработанному времени. И здесь надо помнить, что Трудовой кодекс ограничивает рабочий день совместителя. Согласно статье 284 ТК РФ, совместители не могут выполнять дополнительную работу более четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю. Отслеживать выполнение этого ограничения должен работодатель. Именно ему за нарушение такого лимита грозит штраф в размере от 500 до 5 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
В то же время никаких ограничений по размеру заработной платы совместителя ТК РФ не устанавливает. Поэтому совместитель вполне может претендовать на оклад, который по штатному расписанию положен основному сотруднику. Это разрешает статья 285 ТК РФ. Кроме того, эта статья разрешает устанавливать совместителям различные надбавки. Наконец, совместителю можно платить и за конечный результат, по фактически выполненному объему работ.
Кстати, различные компенсации и гарантии, установленные в коллективном договоре организации и иных ее локальных нормативных актах, распространяются и на совместителей. Распространяются на совместителей и районные коэффициенты.
Правила направления в служебные командировки для совместителей такие же, как и для основных сотрудников. Но с особенностями. Так, согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Но у совместителей средний заработок сохраняется только в той организации, которая его командировала (п. 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР»).
То есть, если работник командирован организацией, где он совместитель, средний заработок по основной работе не выплатят. Более того, там ему придется взять отпуск «за свой счет».
В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохранят по обеим должностям. А расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними.
Также с особенностями распространяются на совместителей и правила о предоставлении отпуска. Работодатель обязан предоставить совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основной работе. При этом не действует правило о том, что первый отпуск предоставляют по истечении шести месяцев работы (ст. 286 ТК РФ).
Так что даже если совместитель проработал в организации два дня и уходит в отпуск по основному месту работы, ему положено оплатить и отпуск по совместительству. Правда, если после этого такой сотрудник уволится до окончания рабочего года, в счет которого он получил отпуск, удержания из заработной платы производятся в общем порядке. Обратите внимание, что продолжительность отпуска при работе по совместительству также составляет 28 календарных дней.
Имеют право совместители и практически на все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом. Из этого правила есть всего два исключения - только по основному месту работы предоставляются гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением, и лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Таково правило статьи 287 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень исключений в этой статье закрытый.
Из этого следует, что все остальные гарантии и компенсации предоставляются совместителям в том же порядке, что и основным работникам. В полной мере это должно касаться и пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Однако вопрос этот до сих пор остается спорным. Дело в том, что еще в 2002 году Верховный суд признал недействующим правило о не включении в заработок, из которого исчисляются пособия, зарплату за работу по совместительству (решение от 06.08.02 № ГКПИ 2002-752). Такое положение содержал подпункт «б» пункта 69 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84) и статья 47 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утверждено постановлением Совмина СССР от 23.02.84 № 191 «О пособиях по государственному социальному страхованию»).
Но через два месяца это решение Верховного суда было отменено (определение ВС РФ от 03.10.02 № КАС 02-527). Это дало основание органам ФСС России отказывать в оплате больничных совместителям.
Есть у совместителя особенности и при расторжении трудового договора. Во-первых, совместителя можно уволить, если на должность, которую он занимает, принят основной сотрудник (ст. 288 ТК РФ).
Во-вторых, при увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации за ним не сохраняют средний заработок на период трудоустройства. Дело в том, что такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу (кадрам, персоналу).
Эти документы являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и хранении на протяжении длительного срока.
Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Трудовым Кодексом Российской Федерации, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, Перечнем типовых документов, образующихся в деятельности министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, Типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.
Следовательно, одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является правильное документирование трудовых правоотношений.
В частности большое внимание нужно уделять документам, возникающим в процессе приема, перевода, увольнения работников, для того, чтобы они соответствовали правилам, формулировкам действующего законодательства.
Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров, документируются посредством работы с определенными документами, важнейшими среди которых являются трудовой договор (контракт), приказы по личному составу, трудовая книжка.
“Одним из основных правовых институтов законодательства о труде является трудовой договор. С его помощью граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые отношения”. Он составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.
Каждый пункт приказа по личному составу – правового акта, издаваемого по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций - должен быть сформулирован в строгом соответствии с требованиями Трудового Кодекса Российской Федерации.
Важнейшим документом по личному составу является трудовая книжка, которая также должна оформляться и в дальнейшем вестись в точном соответствии с законодательными и нормативными актами Российской Федерации, в частности с ТК РФ и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек.
В результате этого, ясно, что и в интересах работника и в интересах работодателя – правильное, соответствующее всем требованиям законов и нормативов оформление, ведение и хранение документации по личному составу. При этом работодатель имеет возможность осуществлять наиболее рациональное распределение работ, обеспечивающее эффективную организацию труда, а также определять степень загрузки работника и совершенство технологического процесса, а работник более определенно представляет свои трудовые обязанности и резервы повышения производительности своего труда.
Источники информации.