Практическое задание по "Делопроизводству"

Поскольку перевод  на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда (что следует из ч. 4 п. 1 Декрета  № 29, п. 3.2 Положения о порядке  заключения контрактов), следовательно, такой перевод должен производиться  в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК.

Перевод на контрактную  форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника. Обоснование причин возлагается на нанимателя.

В п. 20 постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с последующими изменениями и дополнениями) разъяснено, что среди таких причин могут быть, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации груда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. Таким образом, не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников организации, структурного подразделения.

Предупреждение  о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В данном документе должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть предоставлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта.

Уведомление о  переводе на контрактную форму должно быть вручено работнику не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК, - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Содержание  и условия контракта

В контракте  должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

• Дата подписания: место работы: должность, профессия, специальность работника: срок действия контракта:
• Условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• Права сторон, в том числе право нанимателя на:
• Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;
• Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;
• Понижение в классе(звании)за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до 1 года или иной срок, предусмотренный законодательством.

Также в контракте  должны быть определены обязанности и ответственность сторон, в том числе:

• Обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
• Полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.

Необходимо  помнить, что согласно Декрету № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

• Предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
• Повышение тарифной ставки (не более чем на 50%. Если больший размер не предусмотрен законодательством).

Также в контракте должны быть указаны размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Однако наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Следует отметить, что стороны могут предусмотреть  в контракте и дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника, условия, не ухудшающие его положение по сравнению с законодательством.

Дополнительные  меры стимулирования труда

Наниматель  обязан установить в контракте дополнительные меры стимулирования труда как работнику, вновь принятому на работу, гак и работавшему ранее на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, указать а контракте конкретный размер повышения тарифной ставки (оклада) в процентном отношении и количество предоставляемых дней дополнительного поощрительного отпуска.

Дополнительные  меры стимулирования труда устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, условие об их предоставлении относится к числу основных условий контракта. Неправомерным является включение в контракт условий, согласно которым предоставление дополнительных мер стимулирования труда ставится в зависимость от каких-либо условий, например от выполнения работником производственных показателей, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины и т.п. Наниматель не вправе в одностороннем порядке изменить, а тем более отменить порядок их предоставления. Изменение дополнительных мер стимулирования труда возможно только по соглашению с работником с заключением соответствующего дополнительного соглашения к контракту с соблюдением процедуры, определенной ст. 32 ТК.

Обусловлено это  еще и тем. Что расходы по предоставлению работникам дополнительных мер стимулирования труда относятся на себестоимость выполняемых работ, производимых товаров, оказываемых услуг, а не за счет прибыли. Следует также отметить, что повышение тарифной ставки (оклада) не является своего рода надбавкой или доплатой, а присоединяется к тарифной ставке (окладу), установленной штатным расписанием, образуя новый базовый оклад, относительно которого производится расчет других выплат, в том числе поощрительных.

Порядок заключения (продления) контракта

Законодательство  Республики Беларусь, регулирующее контрактную  Форму найма, постоянно совершенствуется.

Так. Указом Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392 в Указ № 180 внесены изменения и дополнения, согласно которым продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее,  чем за 1 месяц до истечения срока

Его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или

Прекратить трудовые отношения.

По истечении  максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.

Следует отметить, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Указом № 180 в целях усиления социальной защищенности законодательно закреплены минимальные гарантии в данной сфере общественных отношений для лиц. Не способных на равных конкурировать на рынке труда.

Так. Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в ч. 2 и 3 п. 2 Указа № 180. Срок его действия определяется:

— с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. -не менее чем до окончания указанных отпусков;

- с работником  предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет. Мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Кроме того, Указом Президента Республики Беларусь от 02.06.2006 № 369 в Указ № 180 введена норма, согласно которой наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180- принят ряд норм, направленных на дальнейшую защиту прав работников, работающих по контракту.

Так, наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет. По окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом положений ч. 1 и 2 п. 1-1 Указа N? 180. О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта.

Также на законодательном  уровне принимались меры по защите прав работников-членов профсоюза и других категорий работников.

Постановлением  Совета Министров Республики Беларусь от 26.10.2004 № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» (далее — Постановление № 1341) в Положение о порядке заключения контрактов введена норма, согласно которой обсуждение содержания контракта работника — члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Кроме того, п. 5 данного Положения был дополнен ч. 4, согласно которой срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определяться:

• С имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, - продолжительностью не менее 3 лет;
• С имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию, - продолжительностью не менее 5 лет.

Пункт 5 Постановления  № 1341 обязывал руководителей республиканских  органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, другим нанимателям в 6-месячный срок привести заключенные с работниками контракты в соответствие с данным постановлением.

Однако постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 N° 1201 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» п. 5 Положения о порядке заключения контрактов был изложен в новой редакции, которая не содержит вышеназванной нормы, устанавливающей сроки заключения и продления контрактов с перечисленными категориями работников в связи с тем, что понятие «длительный стаж работы в организации» и высокий профессиональный уровень и квалификация- являются оценочными.

Таким образом, расширение социальных гарантий в части  определения срока действия контракта  при его продлении (заключении нового), установления материальных выплат при увольнении работников по истечении срока действия контракта на практике может осуществляться в рамках коллективно-договорных отношений.

Следует отметить, что развитие нормативной правовой базы и коллективно-договорного регулирования применения контрактной формы найма позволило значительно уменьшить количество контрактов, заключаемых (продлеваемых) на 1 год и увеличить их количество со сроком заключения (продления) от 2 до 3 лет. Однако удельный вес контрактов, заключенных на максимальный срок (5 лет), от общего количества невысокий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение  контракта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Важнейшие аспекты суммированного учета рабочего времени

Суммированному учету рабочего времени законодатель нашел предметное место только лишь в одной статье Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) ст. 126 ТК) среди различных режимов рабочего времени (сменной работы, режима гибкого рабочего времени и др.). С одной стороны, его особенностью является соблюдение нормального рабочего времени, если речь идет о средних границах более длительного периода времени (месяц, квартал, полугодие, год). С другой стороны, это разновидность «нестандартного» режима рабочего времени.

Как известно, работник работает в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работ (сменности), которыми регламентируется режим рабочего времени. Согласно ст. 133 ТК на нанимателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени работниками. Использование суммированного учета рабочего времени основывается на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком работ в среднем за учетный период. Другими словами, наниматель, используя суммированный учет за определенный период, обязан проконтролировать соблюдение трудового законодательства о продолжительности рабочего времени.