Инвестиционная стратегия предприятия

 

      Сложность и комплексность задач по управлению проектом рождает потребность в  высокой технической компетентности, владении большими объемами экономических, правовых, управленческих знаний, поэтому создание профессиональной проектной команды – необходимое условие эффективной работы над проектом.

      Управление  командой проекта включает в себя следующие основные направления¹:

      1. Формирование и развитие команды:

     – формирование организационной структуры  команды;

     – закрепление зон ответственности  и полномочий;

     – назначение проект-менеджера и менеджеров на ключевые посты;

     – организационное развитие команды.

      2. Организация деятельности команды:

     – организация совместной деятельности;

     – формирование, развитие организационной, деловой и корпоративной культуры;

     – организация коммуникаций и офиса  команды;

     – организация принятия решений;

     – организация совещаний;

     – организация переговоров.

      3. Управление персоналом команды:

     – стратегия управления персоналом команды;

     – кадровое планирование;

     –развитие кадров (обучение, повышение квалификации, переподготовка, деловая карьера);

     – система мотивации, стимулирования и вознаграждения;

     –социально-психологическая работа (льготы, социальная защищенность, конфликты);

     – кадровый учет;

     – управление рабочим временем.

      Для обеспечения эффективного руководства  командой проектный менеджер должен²:

      –определить организационную структуру команды, подобрать ее состав, распределить функции и обязанности;

      – назначить руководителей и ответственных  за отдельные направления;

      – своевременно спланировать, распределить и скоординировать работу;

      – четко объяснить цели и задачи;

      – преодолевать препятствия и избегать конфликтов;

      – обеспечит трудовую активность команды  силой личного авторитета, заинтересовать каждого члена команды, оказывать  им помощь и проявлять участие, поддержать перспективу команды;

      – привлекать всех к решению задач;

      –обеспечить поддержку проекта со стороны руководства и регулирование отношений с окружением команды, создавать привлекательный имидж команды.

      Эффективность работы отдельных членов команды  зависит от решения следующих  управленческих задач³:

      – управление количественным составом команды;

      – управление функциональными обязанностями  членов команды;

      – распределение функциональных и  командных ролей.

     Оптимизация структуры магазина стала важным направлением менеджмента магазина.

     Структура магазина должна быть, с одной стороны, достаточно жесткой. Только в этом случае она будет способствовать стабильности деятельности всех членов коллектива, ее ритмичности. Но с другой стороны, эта структура должна быть гибкой, не отставать от изменений обстановки, в которой действует магазин.

     Если  этого требует ситуация на рынке  автомобильных запасных частей и  автомасел, необходимость усиления борьбы с конкурентами, в структуру  торгового коллектива нужно немедленно вносить соответствующие изменения. Обеспечение органичного сочетания  этих двух характеристик – задача торгового менеджмента.

     При формировании структуры магазина предпринимателем руководило стремление к повышению  конкурентоспособности магазина и  к сокращению расходов, связанных  с его подготовкой и деятельностью. Именно поэтому руководитель магазина запасных частей выбрал такую структуру ее организации, которая насчитывает необходимый минимум сотрудников.

     Предлагаемая  структура магазина запасных частей показана на рисунке 2.1.

      

      

    

    

    

    

    

      

    

      

    Рисунок 2.1. Предлагаемая структура магазина запасных частей

     Оптимизация управления коллективом – одна из важнейших  задач торгового менеджмента. При  этом менеджеру приходится учитывать  все характеристики магазина. Это  трудовой производственный коллектив, продукция которого становится на рынке товаром.

     Методы  управления коллективом. В процессе торговой практики используют эффективные методы управления коллективом. К ним относятся политические, правовые, организационные (административные), психологические и экономические методы управления. Разумеется, руководитель магазина проводят определенную информационную политику, на формирование которой влияют как политика государства, власти, так и интересы, прежде всего экономические, владельца. Эта торговая политика магазина определяет характер и позицию торговли в стране, направление деятельности коллектива магазина. Она влияет и на использование различных административных методов управления: моделирования и планирования, координирования и контроля, стимулирования и обеспечения оптимальных условий труда и др.

     После вхождения магазина на рынок запасных частей и автомасел города Ульяновска в рыночную экономику быстро возрастает значение экономических методов управления магазином. Используя их, руководитель коллектива получают возможность финансового воздействия на работу сотрудника. Весьма эффективно регулирование размера оплаты труда, который можно изменять в зависимости от качества труда и трудоемкости процесса его подготовки.

     К экономическим методам управления коллективом относится и стимулирование труда работников. В каждом магазине полезно разработать систему стимулирования сотрудников. В ее основе – сочетание материальных и моральных стимулов. Используя формы финансового поощрения работника, в том числе выдачу дополнительной «13-й зарплаты» в конце очередного года, можно дополнить ее памятными подарками, приобретением за счет магазина путевок в дома отдыха и санатории и т.п.

     И в новых, рыночных условиях сохраняют  свое значение некоторые испытанные формы морального стимулирования. Приказ директора о благодарности за отлично проделанную работу, особенно поддержанные премией, всегда производят стимулирующий эффект.

      Эффективное управление персоналом – это основа управления проектом.

      Особое  место в системе управления проектом занимает система мотивации его  команды⁴. Члены команды проекта должны быть заинтересованы как можно скорее получить результат проекта с наименьшими затратами. В очень многих компаниях (в том числе и крупных российских и западных) не существует мотивации за участие во внутренних проектах, и сотрудники воспринимают их как дополнительную нагрузку, отвлекающую их от основной деятельности, за которую они обычно получают премию. То есть, с точки зрения сотрудника, ему абсолютно невыгодно участие в проекте. Естественно, что в этих случаях проекты буксуют.

     Для эффективной мотивации на достижение результата определяются критерии успешности проекта. Если результат будет получен с запозданием на год и конкуренты уже выпустят на рынок аналогичный продукт, будет ли проект успешен? Если затраты на выполнение проекта будут такими, что продажи нового продукта их не покроют, получит ли команда проекта премию? В магазине запасных частей в последующем планируется практикуются экономические методы стимулирования труда сотрудников, которые выражаются в виде премий и других денежных вознаграждениях.

     При контрактной системе найма работников магазина самой эффективной формой их стимулирования, сочетающей материальную и моральную стороны, является продление или перезаключение контракта с внесением в него изменений, улучшающих условия труда и его оплаты.

     Выбор форм и методов стимулирования сотрудников  магазина зависит, понятно, от ее финансовых и материальных возможностей, так же, как и использование различных форм взыскания.

     Наряду  с системой стимулирования работников руководство магазина выработало и  формы взыскания – наказания  за ошибку, срыв задания, нарушение  трудовой дисциплины и этики продавца и, конечно, за действия, повлекшие за собой экономические потери, уменьшение доходов магазина. Эти формы имеют материальный характер – вычитание из зарплаты, лишение премий и т. д.

     Важно лишь, чтобы при использовании  любой формы стимулирования или взыскания была соблюдена объективность: мера поощрения или наказания должна соответствовать мере заслуг или проступка. Лишь в этом случае действия руководителей будут поддержаны коллективом, их использование даст запланированный эффект, в том числе экономический.

     Все звенья, элементы магазина образуют систему, где все находится во взаимозависимости. Выход из строя или даже просто сбой какого-либо элемента – плохая работа одного из сотрудников –  немедленно сказывается на деятельности всего коллектива, может привести к снижению уровня доходов магазина. Ухудшается снабжение одним из ходовых видов запасных частей – снижается эффективность продаж магазина. Это скажется на реализации запасных частей, на поступлении доходов в магазин. Для того чтобы не нарушать ритм продаж, опытный руководитель постарается предусмотреть возможность взаимозаменяемости сотрудников и примет меры для замены ненадежного работника другим сотрудником, даже если это потребует дополнительных расходов.

     На  дальнейших этапах деятельности магазина придется решить задачу ее моделирования.

     Моделирование и планирование работы магазина. Разработка модели – структуры магазина и его работы, процесса осуществления электронных продаж – одна из предпосылок успеха в конкурентной борьбе после его выхода на рынок. Моделирование требует времени, сил, высокого профессионализма специалистов, которые этим занимаются, и определенных расходов – оплаты их труда. Но без модели работы магазина она не имеет шансов удержаться в избранной ею рыночной нише.

     Разработав модель работы магазина (традиционные продажи и продажи через сайт магазина), учитывающую его тип, особенности целевой аудитории, регион распространения и другие характеристики, руководитель магазина могут в соответствии с нею организовать работу коллектива. Модель позволит им сократить время, силы и расходы, связанные с подготовкой и продажами. Первая и важнейшая ее часть – содержательно-тематическая модель – определит главные ассортиментные группы запасных частей и виды автомасел. Она поможет установить глубину и ширину ассортимента продукции. Вторая часть – композиционная модель магазина – облегчит распределение его работы во времени (часы работы с 10.00 до 22.00) и в пространстве (торговый зал в Дальнем Засвияжье и продажи через сайт, не выходя из дома). Хорошо разработанная модель работы магазина облегчает планирование ее деятельности.

     Минимизация размеров торгового коллектива и  связанное с нею повышение  интенсивности работы каждого сотрудника повышает значение нормирования их труда  и учета его результатов. Только установление минимальной количественной нормы работы, выполняемой при продажах (12 часовой рабочий день), при соблюдении высоких требований к его качественным характеристикам, может обеспечить ритмичную и эффективную работу коллектива. Это средняя норма, определяемая руководителем магазина без учета индивидуальных особенностей каждого сотрудника. Значительно больший эффект может дать установление индивидуальной нормы, определяемой с учетом способностей и возможностей сотрудника. Такую норму можно было бы даже заложить в контракт, заключаемый с сотрудником редакции.

     Введение  норм в торговую практику предполагает и учет результатов труда работников. Если в магазине нет возможности  поручить выполнение этой обязанности  одному из ее сотрудников, то этим придется заниматься директору, который имеет наилучшее представление о вкладе каждого в работе магазина.

     Уровень магазина, его соответствие запросам аудитории и  рыночная стоимость  товаров и услуг в сильнейшей степени зависят от организации  работы его магазина. Поэтому она должна оставаться одним из постоянных объектов внимания директора магазина. При сигнале о снижении доходов от реализации запасных частей и автомасел, ослаблении его конкурентоспособности, уменьшении притока рекламы и т.п. директор причины этого, изучая рыночную конъюнктуру, конкурентные фирмы, свой магазин, а также проверяя соответствие организации работы магазина изменившимся условиям и требованиям. О результатах своих наблюдений он сообщает работникоам и рекомендует меры, необходимые для улучшения ситуации. Среди них – экономические меры воздействия на сотрудников, активизации, изменения величины, состава и структуры коллектива, организации его работы.