Выбор оптимального стиля руководства организацией

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 1.3).

 

 

 

 

Рис.1.3. Общие показатели социально-психологического климата.

 

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой9.

 

 

 

2. анализ влияния стиля руководства ОАО «сЫЗРАНЬГРУЗАВТО» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

2.1. Краткая характеристика предприятия

ОАО «Сызраньгрузавто» - это группа компаний, занимающихся разноплановой деятельностью – от строительства до сельского хозяйства. Основной вид деятельности – грузовые перевозки автомобильным транспортом. Сызранский грузовой автокомбинат за все время своей деятельности зарекомендовало себя как надежный партнер. Нами накоплен колоссальный опыт работы, создана уникальная производственная база. Основным принципом нашей работы всегда был и остается важнейший принцип: создание условий, максимально выгодных нашим заказчикам.

На балансе «Сызраньгрузавто» находится более 450 единиц автомобильной техники. Подвижной состав обновлен на 93 % (автомобилям - от 1,5 до 5 лет).

Объем грузоперевозок составляет 600 тыс. тонн в год, годовой оборот – 350 млн. руб.

В 80-е годы Сызранский грузовой автокомбинат входил в десятку самых крупных автопредприятий в СССР. Сейчас «Сызраньгрузавто» заслуженно занимает одну из ведущих позиций на рынке грузоперевозок Самарской области. Мы успешно конкурируем с перевозками железнодорожным транспортом, а в сфере автомобильных перевозок – со многими предприятиями Челябинской, Владимирской и других областей.

Сызранский грузовой автокомбинат пережил тяжелый нестабильный период в 90-х годах. Это было время депрессии для всей российской экономики. И хотя кризис не уничтожил автокомбинат, как многие другие предприятия, борьба за выживание была очень жесткой. Объемы производства упали до минимума, соответственно уменьшились зарплаты, дисциплина «хромала» на обе ноги. Многие квалифицированные специалисты уходили работать в другие места.

Для увеличения объемов производства тогда было решено взять банковский кредит и закупить новые грузовики. Несколько лет потребовалось предприятию для преодоления одного из последствий эпохи выживания – потери заказчиков. Сызраньгрузавто активно работало над вопросом восстановления и расширения клиентской базы.

Сегодня ОАО «Сызраньгрузавто» - это группа компаний, занимающихся разноплановой деятельностью – от строительства до сельского хозяйства. Основной вид деятельности – грузовые перевозки автомобильным транспортом. Сызранский грузовой автокомбинат за все время своей деятельности зарекомендовало себя как надежный партнер. Нами накоплен колоссальный опыт работы, создана уникальная производственная база. Основным принципом нашей работы всегда был и остается важнейший принцип: создание условий, максимально выгодных нашим заказчикам.

 

 

2.2. Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется – 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна – 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева10.

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

;                                                                                     (2.1)

где, УД – групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УДi – индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N – количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальный уровень; 3,2,1,0 – недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

Рассчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

                                                                                           (2.2)

где М – число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С – более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен11.

 

 

 

 

2.3. Анализ и обобщение данных сотрудников ОАО «Сызраньгрузавто»

Результаты исследования представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Результаты исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ОАО «Сызраньгрузавто»

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

 

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Числовые характеристики распределения случайной величины

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

 

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N)12.

Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р £ 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 2.3

Таблица 2.3

 Критические значения для  асимметрии и эксцесса

Кол-во элементов выборки N	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р £ 0,05	0,0107	0,27
	р £ 0,01	0,3183	0,261

 

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2-3.3, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную группирововчную таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Группировка произведенных расчётов

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d2
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d2

Строим график корреляционного поля – см. приложение 3. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива13.

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ  РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Стиль руководства – не личное дело руководителя. Под стилем руководства понимается типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

Принято считать, что стиль руководства в значительной степени определяется качествами, присущими самому руководителю, и является проявлением его индивидуальности, и поэтому стиль руководства – это личное дело руководителя. Однако, отражая индивидуальность руководителя, стиль руководства опосредованно проявляется также в стиле работы его подчиненных и служит наглядной аттестацией самого лидера, поэтому стиль руководства – далеко не личное дело руководителя14.

По отзывам работников исследуемого предприятия, генеральный директор ОАО “Сызраньгрузавто” выстраивает работу на предприятии таким образом, чтобы сработало так называемое “правило бумеранга”, то есть он, как руководитель относится к подчинённому с уважением, объективно и справедливо оценивает его результаты в работе и отмечает успешные моменты в его профессиональной деятельности, что и получает в ответ – чёткое исполнение должностных обязанностей, возложенных обязательств и комфортный психологический климат в коллективе.

Если кто-то из подчиненных имеет больше прав, чем его наделил руководитель, то такое руководство является слабым.

Если подчиненные не любят выходить из круга шаблонных, избитых вопросов, то это означает, что руководитель их недостаточно учит и воспитывает. Отсюда Р. Блейк делает вывод: “Ты не лучше, чем твое отражение в поведении подчиненных”.

Поведенческий подход к исследованию проблемы лидерства позволил К. Левину уже в 30-е годы выделить три стиля руководства: автократический (авторитарный, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, не вмешивающийся).

Итак, руководителя-автократа отличает чрезмерная централизация власти, предпочтение административных методов управления, единоличное решение большинства вопросов без предварительного обсуждения в коллективе, сознательное ограничение контактов с подчиненными, монополия на информацию, нетерпимость к чужому мнению.