Инновационные конфликты

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ИННОВАЦИЯ И КОНФЛИКТ, КОНФЛИКТНОСТЬ ИННОВАЦИЙ……………………………………………………………………..5

1.1.Понятие «инновация»  и «конфликт»………………………………………...5

1.2.Понятие инновационного  конфликта……………………………………….10

1.3. Виды инновационных конфликтов………………………………………...12

ГЛАВА 2.СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ  ……….………………………………………………………..15

2.1.Причины инновационных конфликтов……………………………………..15

2.2.Этапы протекания  инновационного конфликта……………………………17

2.3.Острота инновационного конфликта……………………………………….19

2.4. Последствия инновационного конфликта…………………………………20

ГЛАВА 3. ПРИМЕРЫ КОНФЛИКТОВ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ…...…..22

3.1. Способы разрешения  конфликтов на примере коммерческого  банка..….22

3.2.Способы разрешения инновационного конфликта………………………...25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..…30

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти  все в них участвуют. Если в  конкурентных процессах соперники  просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим, под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения, путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отдельные убийства или целая битва, угрозы, обращение к закону для воздействия на противника, создание коалиций для объединения усилий в борьбе - это всего лишь некоторые проявления инновационных конфликтов.

Во многих случаях крайних проявлений инновационных конфликтов их результатом становится полное уничтожение противника. В конфликтах с менее насильственной формой основная цель враждующих сторон состоит в отстранении противников от эффективной конкуренции путем ограничения их ресурсов, свободы маневра, в снижении их статуса или престижа. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива.

Конфликты между  индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в  то время как межгрупповой конфликт обычно носит безликий характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.

Возникший конфликтный  процесс трудно остановить. Это объясняется  тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.

Конфликт  обостряется и охватывает все  больше людей. Простая обида может, в конечном счете, привести к проявлению жестокости в отношении своих  противников. Жестокость в социальном конфликте иногда ошибочно приписывается  садизму и природным задаткам людей, однако чаще всего ее совершают обычные люди, попавшие в экстраординарные ситуации. Конфликтные процессы могут заставить людей играть роли, в которых они должны быть жестокими. Так, солдаты (как правило, обычные молодые люди) на территории противника не щадят мирное население, или в ходе межнациональной вражды обычные мирные жители могут совершать крайне жестокие поступки.

Трудности, возникающие  при гашении и локализации  конфликтов, требуют тщательного  анализа всего конфликта, установления его возможных причин и последствий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ИННОВАЦИЯ  И КОНФЛИКТ, КОНФЛИКТНОСТЬ ИИННОВАЦИЙ

1.1. Понятие «инновация» и «конфликт»

Само понятие «инновация»  впервые стало использоваться в  исследованиях культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое нововведение, связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека.

Под понятие инновация  попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем. Нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется, но имеет большой потенциал в жизнеспособности и возможной эффективности.

С точки зрения Аллахвердяна А.Г. инновация (нововведение) в социально-психологическом аспекте представляет собой создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике. При этом он различает социально-экономические, организационно-управленческие, технологические инновации.

А.И. Пригожий в своей  работе дает следующее определение  нововведению. «Нововведение есть такое  целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т.д.) новые, относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т.е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесс, т.е. переход некоторой системы из одного состояния в другое». В этом определении уже проводится различие между нововведением – переходом (процессом), составляющим основной предмет инноватики как научной дисциплины, и новшеством, как конкретным результатом, продуктом этого процесса. В новшестве как продукте (результате) в «свернутом» виде содержится процесс инновации, который и является предметом научной дисциплины.

И.В. Бестужев-Лада пишет, что «нововведение – это такая  разновидность управленческого  решения, в результате которого происходит существенное изменение того или  иного процесса, явления (технического, экономического, политического, социального и т.д.)».

Организационно-управленческие инновации могут затрагивать  различные сферы деятельности предприятия: это система управления, организационная  структура, экономическая деятельность, маркетинговая политика, юридическое  обслуживание и др.

В создании и распространении инноваций принимают участие не только представители бизнеса, но и профессиональные консультанты по управлению. Если технологические инновации могут быть оформлены в виде патентов, лицензий, франшиз, то для управленческих ноу-хау нет механизма непосредственной передачи от одного бизнеса другому. Посредником здесь выступает независимый консалтинг. Организационно-управленческие инновации коммерциализируются и тиражируются консультантами в качестве положительного опыта.

Инновационная деятельность, не являясь процессом, поддающимся формализации, требует учета человеческого фактора, в частности, преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах ее развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, непосредственные разработчики, изготовители опытных образцов, макетов и др.), каждая из которых имеет собственные интересы, задачи и цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями инноваций.

Таким образом, под инновацией, следует понимать любое нововведение в экономической, технической, социальной и т.д. сфере жизнедеятельности человеческого общества, которое по своей сути отличается новизной, неординарным подходом к решению существующей проблемы, обладающее потенциалом внедрения в жизнь с целью достижения результата в виде решения этой проблемы.

В ходе инновационной  деятельности возникают социально-психологические  барьеры, преодоление которых способствует внедрению инноваций. Этот процесс характеризуется высокой конфликтностью. Если инновация является объектом конфликта, то имеет место инновационный конфликт. Если же инновация является условием (обстоятельством), способствующим возникновению межличностных или межгрупповых конфликтов, то имеют место конфликты в условиях нововведений.

Конфликты, в свою очередь, это неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации  и общества в целом. И любой  конфликт может выполнять как  положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

В психологии конфликтам уделяется огромное внимание проблеме конфликтов в обществе, ибо конфликты, при их неразрешенности и неуправляемости, обладают довольно разрушительным эффектом, способным привести общество к состоянию постоянного противостояния интересов различных социальных групп, превратить коллектив в неуправляемую толпу.

Именно поэтому, еще  во времена Античности, конфликтам уделяли свое внимание многие видные мыслители.

Основателями учения о конфликтных отношениях в обществе считаются Гераклит, Сократ и Платон (в частности, на этом настаивают зарубежные исследователи). Впоследствии к ним  стали относить и Гегеля с его  теорией о противоречиях и  борьбе противоположностей.

Современная конфликтология стала более интенсивно развиваться  в начале XXв. в недрах социологии. Ее проблематику разрабатывали Г. Зиммель, Л. Гумилович, Л. Смелли, У. Самнер, а в 1950-е гг. — Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Хорни и др.

В течение этого времени западными специалистами были созданы как крупные теории конфликта (в рамках социологии, психоанализа, собственно конфликтологии), разъясняющие природу, сущность и содержание этого феномена, так и менее значительные (главным образом «инструментального» характера), уделяющие преимущественное внимание исследованию особенностей поведения людей в конфликте и специфике его протекания.

В конце прошлого столетия исследовать последний стали  и отечественные социологи и  психологи А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Обозов, Т.Г Сулимова, А.И. Шипилов и др.

Конфликт — это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях.

Он присутствует только тогда, когда имеет место взаимное противодействие участвующих в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри- и межличностной напряженности их переживаний. В иных случаях происходит либо разрешение конфликтной ситуации, либо уход от конфликта. Он, кроме того, связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия между людьми, понижением социально-психологического климата в группе (коллективе) и в обществе в целом. Конфликты глубоко затрагивают интересы его участников, вызывают у людей сильное чувство неудовлетворенности (обиды) и эмоциональный стресс.

Причиной конфликтов могут быть неадекватная самооценка и неадекватные представления людей, несоответствие социальных ролей, групповая дискриминация, ограниченность ресурсов и т.п..

Одной из причин возникновения  конфликта являются инновации. Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции — от привычной практики. Сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами — ведь она заставляет приспосабливаться к новому.

В производственной сфере  появление новой идеи зачастую ведет  к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм.

Возможной причиной конфликта  может быть и такая система  мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

Именно из-за традиционно  негативного восприятия конфликтов общественный климат не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Понятие инновационного конфликта

Как было сказано выше, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии  субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта  являются наличие у субъектов  социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

Что касается инновационных  конфликтов, то их можно определить как отдельный тип конфликта, причиной которого является вопрос внедрения в общественные отношения определенных, доселе не применяемых, нововведений.

При этом инновационный  конфликт может быть как внутриличностный, так и социальный (межличностный, межгрупповой, между личностью и группой), то есть выделение инновационных конфликтов в отдельную группу обусловлено не субъектным составом, а объектом конфликта, его причиной, в качестве которой в любом инновационном конфликте выступает вопрос внедрения в жизнь определенных нововведений, касающихся различных сторон жизни общества.

Поскольку инновации  открывают новые перспективы  изменения гибкости на изменение  спроса и предложения, т.е. идет замена старого — новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.