Управленческие решения по формированию корпоративной культуры

     Уставный  капитал ОАО «Санаторий «Чувашия»  составляет 17515600 рублей (семнадцать миллионов  пятьсот пятнадцать тысяч шестьсот рублей), что составляет 175156 обыкновенных акций номинальной стоимостью по 100 (Сто) рублей каждая.

     Вклады  учредителей (акционеров) в уставной капитал составляют:

1. Министерство государственного имущества Чувашской Республики – 8757800 руб. (восемь миллионов семьсот пятьдесят семь тысяч восемьсот рублей), что составляет 87578 акций голосов или 50 процентов от уставного капитала Общества.
2. Чувашский республиканский совет  профсоюзов - 8757800 руб. (восемь миллионов семьсот пятьдесят семь тысяч восемьсот рублей), что составляет 87578 акций голосов или 50 процентов от уставного капитала Общества.

     ОАО «Санаторий «Чувашия» является юридическим  лицом. Права и обязанности юридического лица приобретает с момента его  государственной регистрации в  установленном действующим законодательством  порядке.

     Основными целями является:

• удовлетворение потребностей в санаторно-курортном лечении и отдыхе, а также туристско-экскурсионных услуг граждан Чувашской Республики, Российской Федерации и других стран с использованием современных достижений и методов санаторно-курортной системы
• получение прибыли;
• участие в развитии лечебно-оздоровительных местностей и курортов, а также повышение эффективности их функционирования;
• реализация экономических и социальных интересов акционеров «Санатория «Чувашия» на основе получения прибыли от оказания санаторно-курортных, лечебно-оздоровительных, туристско-экскурсионных услуг и других источников.

     Основными задачами являются:

• повышение качества и увеличение объема оказываемых лечебно-диагностических, санаторно-курортных, оздоровительных, туристско-экскурсионных услуг населению;
• взаимодействие с другими лечебно- профилактическими, санаторно-курортными, туристско-экскурсионными учреждениями;
• развитие материально-технической базы, повышение эффективности использования природных лечебных ресурсов и лечебно-оздоровительных местностей, содействие внедрению достижений научно-технического прогресса в системе услуг.
• установление связи с научно-исследовательским институтом курортологии и физиотерапии, медицинскими институтами, другими научными учреждениями, организация консультативной помощи специалистам.

Штат  санатория «Чувашия» включает в  себя 279 человек:

     Основными службами (подразделениями) предприятия  являются:

• служба размещения (регистратура, вестибюльная группа, обслуживание спального корпуса);
• службы питания (столовая, бар, кафетерий);
• служба досуга;
• лечебный корпус (процедурные кабинеты);
• отдел кадров;
• служба эксплуатации зданий и сооружений (инженерная служба);
• отдел снабжения;
• экономический отдел (бухгалтерия);
• отдел маркетинга;
• отдел реализации путевок.

    В связи с ухудшением в конце 2008 – начале 2009 г.г. экономического положения в стране, вызванного последствиями мирового финансового кризиса, повлекшего за собой спад производства всех отраслей экономики, приостановку деятельности и снижению платежеспособности большего количества предприятий и организаций, составляющих основу стратегического партнерства ОАО «Санаторий «Чувашия» в сфере реализации санаторно-курортных услуг и являющихся одним из главных источников пополнения бюджета общества.  
 
 
 
 
 
 

Структура управления ОАО санаторий «Чувашия»

2.2.Оценка организации управления корпоративной культурой в ОАО «Санаторий Чувашия»

         Корпоративное поведение в ОАО «Санаторий Чувашия» основано на уважении прав и законных интересов акционеров и способствует его эффективной деятельности. Акционерам обеспечены надежные и эффективные способы учета прав собственности принадлежащих им акций. Акционеры имеют право участвовать в управлении Обществом путем принятия решений по наиболее важным вопросам деятельности общества на общем собрании акционеров. Для осуществления этого права акционерам обеспечивается возможность надлежащим образом подготовиться к участию в нем, ознакомиться со всеми необходимыми документами. Место и время для проведения общих собраний акционеров выбирается с учетом того, чтобы у акционеров была реальная возможность принять участие в них, и чтобы каждый акционер имел возможность в полной мере реализовать свое право голоса простым и удобным для него способом.

         Обществом обеспечивается своевременное  раскрытие полной и достоверной информации об обществе, в том числе о финансовом положении, экономических показателях, структуре собственности в целях обеспечения возможности принятия обоснованных решений акционерам общества. Избрание органов управления и контроля Общества производится с прозрачной процедурой, предусматривающей предоставление акционерам полной и достоверной информации о каждом кандидате в соответствующий орган Общества.

         Культура организации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Рис. 2 Уровни корпоративной культуры в ОАО «Санаторий Чувашия»

      Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

         Таким образом, Общество в полной  мере обеспечивает соблюдение  и исполнение Кодекса корпоративного  поведения. 

2.3. Направление повышения эффективности управления корпоративной культурой в ОАО санаторий «Чувашия»

     В санатории «Чувашия» существуют примеры успешного управления корпоративной культурой. Приведем некоторые приемы, которые успешно используются для изменения и укрепления культуры:

     1. Изменение системы вознаграждения

• вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы
• переход от фиксированных окладов к премиальной системе

     В  санатории существует «политика  красной палки»: перед каждым работником висят графики, отражающие динамику результатов работы его отдела за три последних года по месяцам. Сверху красным маркером накладывается график тех же показателей по текущему году. Это дает возможность сотрудникам видеть результаты своей работы, а руководителям - объективно вознаграждать их. В этой системе каждый должен стремиться к увеличению показателей работы, а следовательно и общей прибыли компании.

     2. Обучение

• проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения

     Ежегодно  весь руководящий состав проходит курс повышения квалификации в различных  учебных и консультационных заведениях. Два раза в год проходит обучение обслуживающий персонал в стенах санатория, для чего приглашаются преподаватели.

     За 2007 - 2010 гг. прошли курсы повышения квалификации следующие специалисты: секретарь-референт, официанты, горничные, администраторы, специалисты отдела маркетинга, врачи, главный инженер, заместитель ген. директора по лечебной части, заведующий производством, заместитель ген. директора по маркетингу и др.

     В соответствии с политикой в отношении  персонала составляется пятилетний план с разбивкой по годам по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. В соответствии с данным планом в 2004 году получили диплом о высшем образовании: главный инженер (Институт туризма и сервиса, г. Чебоксары), заведующий производством (Московский государственный университет продовольственной продукции), начальник торгового отдела (Кооперативный институт, г. Чебоксары), дежурный администратор (Институт туризма и сервиса); бухгалтер по реализации путевок (Института туризма и сервиса).

     Ведущий специалист по маркетингу обучался в 2008 году по Президентской программе в ЧГУ им. И. Н. Ульянова по специальности «Маркетинг». Заместитель генерального директора по маркетингу в 2007 году окончил курсы «Маркетинг» в Че-Линк с получением сертификата соответствия Лондонского Университета; в 2009 году получил сертификат Академии смысла по специальности «Маркетинг». Два специалиста по маркетингу в 2010 году получили сертификат Че-Линк по теме «Маркетинг. Технология продаж». Руководство санатория регулярно направляет сотрудников на семинары, тренинги, симпозиумы в Санкт-Петербург, Москву. Так, в 2009 г заведующий производством посетил семинар по обслуживанию в ресторанах, барах г. Санкт-Петербурга, организованный фирмой «Прогресс»; в 2010 г специалист по маркетингу посетил семинар на тему: «Креатив в рекламе. Имиджевая реклама», проходивший в г. Москва.

     3. Новая кадровая политика

• подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствие может легко их перенять
• подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам
• перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании

       Создана система замещения старых  специалистов новыми, при которой  старый сотрудник становится  экспертом или советником, при  этом он сохраняет свой оклад, а его место занимает новый сотрудник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Эта система позволяет старым сотрудникам безболезненно уступать место новым сотрудникам.

     4. Внимание к рабочему окружению

• переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки
• введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих

     Руководство решило первым делом отремонтировать  туалеты и столовую, а только после  этого приступить к ремонту свои личных кабинетов. Это способствовало установлению новых отношений между руководством и сотрудниками и укрепило их лояльное отношение к организации.

     5. Построение системы внутреннего PR

• новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций
• создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета

     Разработан  и внедрен «этический кодекс менеджера». Таким образом, руководство пытается донести до сотрудников компании свои ожидания к их поведению на работе.

     Одной из основных задач руководителя любого уровня считается доведение до своих  подчиненных целей и задач  компании, расстановка и корректировка  приоритетов в их работе. Для этого  в компании по цепочке проводятся совещания на разных уровнях, где от уровня к уровню передается информация о работе компании в целом. Это позволяет расширить видение сотрудников от узко оперативного до корпоративного.

     Чтобы повысить эффективность управления корпоративной культурой необходимо искать новые подходы к решению данного вопроса, вводить инновации. Я предлагаю использовать в ОАО санаторий «Чувашия» ряд технологий и новых подходов: