Компетенции современного управленца

Одно из важнейших научных открытий касается роли жизненных испытаний в общей структуре ритуалов и духовных практик. Оказалось, что ключевым моментом развития личностных качеств является то, каким именно образом последовательность практик связывается с реальными испытаниями в жизни практикующего. В контексте этой статьи под реальными испытаниями можно понимать и трудности современного бизнеса. Было обнаружено, что практики могут оказывать сильное (иногда воспринимаемое как магическое) воздействие на конкретные события бизнеса и личной жизни. Однако, это происходит только в том случае, когда в жизни практикующего присутствуют препятствия, т.е. когда практикующий участвует в делах и событиях, являющихся для него настоящим вызовом. Именно такие вызовы наполняют практики силой. Чем сложнее испытание, тем большей силой обладают практики. Например, в христианской традиции жизненные вызовы наполняют силой молитву, а страданию приписывается особая ценность. Какие молитвы и в какой последовательности следует выбирать, также зависит от хода жизненных событий. Аналогично, в даосской традиции и в буддизме текущие сложности становятся основанием для медитации (аналог молитвы) и определяют ее содержание. Эта корреляция представляла собой тайное знание, которое по умолчанию передавалось из поколения в поколение, а в наши дни превратилось в хорошо исследованный научный факт.

Другими словами, практики и текущие события жизни - это две грани единого целого: практики позволяют более эффективно проживать события жизни, а события дают санкцию на выполнение практик и материал для работы в них.

В результате следования этой системной связи между практиками и жизненными событиями развиваются личностные качества практикующего, осуществляются его духовный рост, накопление силы и зрелости.

В таком варианте личностного развития роль Учителя для практикующего выполняют события его собственной жизни. Препятствия же и испытания, которые встречает практикующий, придают энергию и направленность развитию его личностных качеств.

В настоящее время на основе исследований духовных практик разработана целостная система технологий развития базовых компетенций.

В соответствии с этой системой, процесс развития базовых компетенций должен быть встроен в текущую производственную деятельность. Руководитель, используя технологии развития базовых компетенций применительно к (случившимся или предстоящим) производственным событиям, в которых он является участником, может постоянно улучшать процесс своей управленческой деятельности и одновременно развивать свою зрелость как руководителя и личности в целом.

3.2 Как обучиться технологиям развития базовых компетенций?

Опыт организации и проведения программ обучения практикам развития базовых компетенций для руководителей и предпринимателей в разных городах России и ближнего зарубежья выявил ряд особенностей овладения этими технологиями.

Во-первых, несмотря на то, что использование практик для развития базовых компетенций доступно любому человеку, это возможно только при наличии достаточной мотивации. Как правило, этот процесс занимает некоторое время; он может быть прекращен, когда ощутимо снизится уровень трудностей в бизнесе. На старте желательно иметь определенные волевые качества – способность поступать как решил, несмотря на трудности.

Во-вторых, обучающийся должен понимать, что трудности или испытания есть у каждого, кто ответственно относится к своему делу и берется за серьезные проекты.

Другими словами, существование проблем при овладении практиками можно уподобить наличию достаточного количества воды для желающего научиться плавать. Только в этом случае возможно качественное обучение. Если же человек говорит, что у него «нет проблем», то известно: либо он закрывает глаза на проблемы, потому что боится признать их существование, либо не занимается серьезными делами, в которых для него есть настоящий вызов. Такому человеку овладеть данными технологиями довольно сложно, даже если он активно выражает заинтересованность в этом.

С другой стороны, если обучающийся активно занимается бизнесом или социальными проектами, то появление различных проблем и сложностей не заставляет себя ждать. И такая ситуация хорошо подходит для качественного обучения.

Процесс овладения технологиями развития базовых компетенций состоит из трех этапов:

Теоретическая часть, в которой вводится система понятий и осуществляется знакомство с практиками.

Тренинговая часть, в которой обучающийся (в присутствии и с помощью тренера, а затем самостоятельно) овладевает всеми техническими навыками, необходимыми для практик. В качестве материала для тренировок обучающийся использует конкретные проблемы или сложности, присутствующие в его бизнесе.

Практическая часть, в которой обучающийся учится самостоятельно использовать практики в собственном бизнес-контексте и в реальном времени, а затем обсуждает результаты с тренером с целью коррекции приобретенных навыков. Последнее происходит в режиме индивидуального консультирования, который может длиться несколько дней. Основной акцент обучения в этой части переносится на точность самостоятельного выбора конкретных практик и своевременность их использования. Обучающийся заранее знакомится с особыми технологиями такого выбора. Здесь отрабатывается знание и чувствование упомянутой выше корреляции между текущими событиями и выполнением практик. Подчеркнем, что эта часть обучения является наиболее важной и может осуществляться только в реальном событийном потоке.

После завершения третьего этапа обучающийся приобретает навыки дальнейшего самостоятельного развития базовых компетенций и успешного решения разнообразных проблем бизнеса без дополнительных обращений к консультанту. Как уже упоминалось, роль консультанта (Учителя) переносится в этом подходе на трудные фрагменты текущих событий бизнеса. Это может продолжаться еще некоторое время, иногда длительное – до тех пор, пока обучающийся не обнаружит существенного прогресса в своем владении базовыми компетенциями. Последнее обычно проявляется как заметное снижение уровня проблем в бизнесе. На последнем этапе желательны (но необязательны) эпизодические консультации с целью коррекции навыков.

Итак, овладение технологиями развития базовых компетенций и получение значимого практического результата в бизнесе - две грани единого целого: одно без другого не существует.

4. Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца

Профессиональная компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста.

Управленческую культуру будущего специалиста необходимо оценивать в качестве принципиально нового явления в сфере подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций по вопросу формирования управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетентности будущего менеджера показал, что данный вопрос недостаточно представлен в научной литературе, нет фундаментальных исследований, посвященных целостному изучению и объективному анализу состояния процесса формирования управленческой культуры будущих менеджеров.

Выпускник высшей профессиональной школы должен уметь применять полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневных и изменяющихся ситуациях на работе, демонстрируя свою профессиональную компетентность. Существующая практика подготовки менеджеров обеспечивает обучение основным функциям классического менеджмента: организация, планирование, мотивация, координация и контроль (Тейлор Ф., Фаоль А.). Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления.

В концепции российского менеджмента основная идея сводится к возрастанию роли руководителей различного уровня. Профессиональная компетентность личности будущего менеджера выступает в качестве основной из целей процесса обучения с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодого человека к совершенствованию этого качества. Как показывает практика последующей управленческой деятельности выпускников факультетов менеджмента, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут правильно сориентировать руководителя в реальной обстановке, выбрать правильный способ поведения и принять правильное управленческое решение.

Управленческая деятельность менеджера сложна, динамична, изменчива и носит сугубо личный характер. Основные психологические особенности этой деятельности можно свести к следующим:

      большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

      неалгоритмическим, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

      ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

      значительная роль коммуникативной функции;

      высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Менеджер должен проявлять большую компетентность при принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к процессу управления.

Менеджеру в его деятельности нужны гибкость и смелость при решении тех или иных управленческих задач, они живут и работают в центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с недостаточным уровнем компетентности возникает осторожность при решении проблем, что приводит к запаздыванию в принятии управленческих решений и снижению эффективности управленческого воздействия.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности.

Низкий уровень профессиональной компетентности специалистов может привести сегодня к глобальным катастрофическим последствиям: традиционная система образования была рассчитана на «знаниевую» парадигму подготовки специалистов, в основе которой было прагматическое и формальное использование совокупности освоенных истин. Современной цивилизации требуется специалист, понимающий специфику современного бытия, специалист духовно-нравственной ориентации, человек культуры11 Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. http://www.ctgg.ru/.

5. Модель компетенций

Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.

· Компетенции без уровней. Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

- Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

- Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.

- Координирует деятельность отдела с бизнес планом компании.

Единый перечень индикаторов поведения - это то, что и требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.

· Компетенции по уровням. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей. Некоторые компании связывают уровни напрямую с грейдами деятельности. Например, в некоторых моделях все компетенции Уровня 1 относятся к конкретным служебным грейдам, а все компетенции Уровня 2 включаются в следующий блок должностей и т.д. Обычно существует определенная связь между уровнями компетенций и сложностью деятельности, но эта связь не всегда непосредственна и однозначна. Другой метод распределения компетенций по уровням - разделение по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот метод используется тогда, когда модель компетенций относится к одной ступени работы или одной роли. Например, модель может включать перечень следующих индикаторов:

      исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых для допуска к выполнению работы

      выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника

      отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффективной работы на любом уровне. Этот метод используется, когда необходимо оценить различные степени компетенции группы работников.

Современные исследователи компетентностного подхода (А.К.Маркова, Л.А.Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции менеджеров:

      Ориентация на результат, достижения. Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения.

      Гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов.

      Способность к обучению, самообучению. Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт.