Корпаративная культупа салона красоты

    продолжение

«Движение и текучесть  кадров» 
 
                                                                                                                       Таблица № 5.

 
 
 
 
«Рис. 4. Движение кадров»  
             Прослеживается напряженность  в обеспечении трудовыми ресурсами в организации, за счет большего потока выбывших сотрудников и меньшего принятых. Также  наблюдается значительное  увеличение  коэффициента текучести кадров в отчетном периоде (2009г.) по сравнению с предыдущим: 
 
-  Ктек.2008 = 1170 / 3250 = 0,3; 
 
- Ктек.2009  = 5803 / 4503 = 1,3.     
3.     
Характеристика и анализ системы управления персоналом  
OOO 
« 
Marks 
& 
Spenser 
»  
       Напряженность в обеспечении  OOO «Marks&Spenser»  трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства. 
 
  
 
 Кадровая политика   
OOO « 
Marks& 
Spenser».     
Кадровая  политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности: 
         -  найм и отбор  персонала; 
         -  адаптация; 
         -  должностные инструкции; 
         -  оценка персонала; 
         -  повышение квалификации  персонала; 
         -  создание кадрового  резерва; 
         Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала. 
 
 
         Найм и отбор  персонала.  
         Основными задачами отбора  персонала являются: 
         - создание резерва  кандидатов для приема на работу; 
         - формирование требований  к профессиям и должностям; 
         - оценка потенциальных  кандидатов. 
         Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и вне его. 
         Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Marks&Spenser» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию. 
         Заявка потребности  в кадрах заполняется ежегодно в  начале года, а также в случаях  необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе. 
         На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу  вакансий. Сначала производится реклама  внутри самой компании OOO «Marks&Spenser». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем. 
         В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень  образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты. 
         Если внутренняя реклама в течении трёх дней с  момента публикации не дала положительных  результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу. 
         На всех кандидатов, желающих работать в компании  OOO «Marks&Spenser»     
 
 в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных. 
         Кандидаты, которые  соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются  у психолога организации. 
         Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления. 
         Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям. 
          После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым  приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов. 
         После того как кандидата  утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор  визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами: 
         - директором филиала; 
         - начальником отдела  по управлению персоналом;  
         - специалистом по  правовым вопросам. 
         Трудовой договор  подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись  генеральному директору  OOO «Marks&Spenser» .     
         Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу. 
         Прием на работу оформляется  приказом по предприятию. 
         Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи  по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда. 
         Введение в должность  производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника  ознакомляют  со всеми основными положениями  OOO «Marks&Spenser» . К ним относятся: 
         - краткое описание  организации, её структуры и  системы управления, история  
 
           OOO «Marks&Spenser»;     
         - коллективный договор; 
         - правила внутреннего  трудового распорядка; 
         - положение о премировании за основные результаты производительности труда.  
  
4.     
Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 
           Основной проблемой в системе управления персонала OOO «Marks&Spenser»   является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.  
         Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. 
         Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. 
         Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта. 
         Для того, чтобы исправить  существующее негативное  положение  на предприятии, необходимо разработать  ряд мер, способствовавших бы повышению  корпоративной культуры в целом  и снижению количества конфликтов в  коллективе в частности.  
         Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. 
         В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных  ситуаций, предлагается использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер. 
         План подобных мероприятий  можно представить в виде следующей  таблицы (см. таблицу № 6). 
         « Мероприятия,  направленные на улучшение психологической  обстановки в коллективе» 
 
                                                                                                                                    Таблица № 6. 

 
 
         Этот план является примерным,  важно при его реализации не  переусердствовать с частотой  проведения подобных мероприятий,  так  как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения  к работе.  
         Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и  улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить: 
         -  формирование общеорганизационных  комплексных целей. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или  более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели; 
         -  выработка межличностных  стилей разрешения конфликтов, среди  которых стиль уклонения, сглаживания,  принуждения, компромисса и решения проблемы. 
         Подводя итог, можно  заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным. 
 
  
 
  
 
  
 
  
Заключение 
           В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики 
 
(с 01.02.2010г. по 24.03.2010г.)  был  насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему  управления персоналом, но также и  экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.  
           В ходе написания данного отчета о  прохождении практики, были проанализированы и исследованы  основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО«Marks&Spenser»  – это успешно работающая торговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, можно прийти к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности. 
          Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.   
          Также в ходе прохождения практики на ООО «Marks&Spenser»  был получен практический опыт в будущей профессиональной сфере деятельности. Произведена подготовка и сбор необходимой информации для дальнейшего написания выпускной квалификационной работой.