Адаптация персонала организации

 

Тема 8. Адаптация персонала организации

В теоретической части работы следует  раскрыть содержание категории «адаптация персонала», отметить, что процесс  адаптации носит двусторонний характер. Определить основные цели адаптации. Рассмотреть  профессиональный, психофизиологический и социальный аспекты адаптации. В практической части работы на примере  конкретной

организации (отечественной или  зарубежной) подробно описать и оценить  существующую практику адаптации работников: структурное закрепление функций  управления адаптацией, технологии процесса адаптации, нормативное обеспечение  этого процесса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 8. Адаптация персонала  организации.

Содержание:

Введение ……………………………………………………………….3

1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости ………...4-6
2. Виды адаптации ………………………………………………7-9
3. Пример системы адаптации персонала 

предприятия ОАО «МТС». ………………………………..10-16

Заключение …………………………………………………………...17

Список литературы …………………………………………………..18

 

 

Введение

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Поэтому целью данной работы является изучение адаптации как  одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких  явлений, как понятие, виды, цели и  этапы адаптации, а также детальный  разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.

 

 

 

 

1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Адаптация нового сотрудника носит двусторонний характер: для ее успешного завершения необходимы не только усилия самого работника, но не менее важно, чтобы и компания уделяла этому процессу достаточно внимания.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение  адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, являются:

- уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

- снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

- сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

- экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды адаптации

Классификацию адаптации  можно разделить по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная -- когда человек  впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная -- при последующей смене работы.

Здесь можно выделить еще  три вида адаптации:

адаптация работника в  новой должности;

адаптация работника к  понижению в должности;

адаптации после увольнения. (Например, в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации).

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов  адаптации:

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности .

Психофизиологическая  адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой  мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия .

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым  относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой  трудностей, важности живого человеческого  общения, практического опыта и  переоценкой значения теоретических  знаний и инструкций.

 

 

 

3. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО «МТС».

Характеристика ОАО «МТС».

Сегодня МТС является крупнейшим оператором мобильной связи в  России и странах СНГ и входит в десятку крупнейших сотовых  операторов в мире по размеру абонентской  базе и рыночной капитализации. Вместе со своими дочерними предприятиями  компания обслуживает более 85 миллионов  абонентов в России, Армении, Беларуси, Украины, Узбекистана, Туркменистане».

В компании действует «матричная»  система управления: стратегические и операционные функции поделены между корпоративным центром, бизнес-единицами, макрорегионами и филиалами. На осень 2011 года в МТС выделялось две бизнес-единицы: «МТС Украина» и «МТС зарубежные компании», которые были ответственны за исполнение плановых показателей. Восемь макрорегионов (каждый из них объединяет региональные филиалы в нескольких субъектах Российской Федерации) уполномочены осуществлять оперативное управление данными филиалами. В «Мобильных ТелеСистемах» приняты кодекс этических норм и кодекс корпоративного поведения.

Отдел персонала в ОАО «МТС»

В компании выделен отдельный  отдел найма, оценки и развития, который  включает в себя:

- группа найма;

- группа оценки и развития;

Группа найма занимается формированием и оценкой потребности  в персонале, формированием заявок на персонал, включая формальные и  неформальные требования. Здесь необходимо тесное взаимодействие со всеми отделами организации. Также в обязанности группы входит подбор работников, проведение собеседования с кандидатом, которое первоначально проводит сотрудник группы найма, а затем проводится собеседование совместно с начальником отдела, в который проходит набор.

В круг обязанностей группы оценки и развития входит обучение вновь принятых сотрудников и  проведение семинаров и тренингов  для уже работающих, что позволяет  повысить квалификацию и компетенцию  сотрудников. Также это непосредственная разработка данных программ обучения. Группа занимается поиском и заключением  соглашений на проведение различных  семинаров вне компании, если не представляется возможным провести обучение на месте. Большую часть  работы занимает ежегодная оценка персонала, которая проводится в виде компьютерного  тестирования. Также руководителям  подразделений предлагается заполнить  «Модель компетенций» относительно своих сотрудников, результаты которой  обрабатываются также данным подразделением. К функциям группы оценки и развития можно отнести и адаптацию  персонала и контроль функции наставничества. Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников. Сейчас планируется также возложить на группу функции по работе со студентами. Это новое направление в организации: стажировки и семинары для студентов.