Конфликты

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение	4
1 Типы конфликтов. Причины их возникновения	5
1.1 Развитие конфликтов и их  структура	8
2 Методы разрешения конфликта	9
3 Конфликт в организации	13
3.1 Стратегия руководителя при  разрешении конфликтов	14
4 Профилактика конфликтов	17
Заключение	19
Список использованных источников	20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Каждый  человек  на  протяжении  своей  жизни  неоднократно  сталкивается  с конфликтами разного рода. Столкновение точек зрения, мнений, позиций -  очень  частое  явление  производственной  и общественной жизни. Можно сказать,  что  такого  рода  конфликты  существуют всюду -  в  семье,  на  работе,  в  школе.  Чтобы  выработать  верную  линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что  такое конфликты и  как  люди  приходят  к  согласию.  Знание  конфликтов  повышает культуру общения и делает жизнь человека не только  более  спокойной,  но  и более устойчивой в психологическом отношении.

Задачи изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает  из этого изучения пользу для себя. Предприниматель  получает  сведения  о  том, как развивается конкуренция в условиях рынка, профсоюзный деятель  узнает  о методах  защиты  интересов  своей  профессиональной   группы.   Политический деятель и юрист получают сведения о прецедентах, имеющих для  представителей этих родов деятельности особое значение. Они получают здесь и  теоретические знания, поскольку конфликты в обществе  развиваются  не  только  на  бытовом уровне, они пронизывают  отношения  как  внутри  государства,  так  и  между государствами. А «простому человеку» изучение конфликтов нужно для того, чтобы  избавиться от своей «простоты» и получить те  сведения,  без  которых  невозможно  быть гражданином  своей  страны,  своего  отечества   и   действовать   сообразно принципам гражданственности в различных, подчас весьма сложных  общественно-политических ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТИПЫ КОНФЛИКТОВ. ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

 

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое.

Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным. Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы. Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Так, например, конфликты могут быть:

- по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

- по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

- по составу конфликтующих сторон:

а) внутриличностные

 Этот тип конфликтов принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностные конфликты могут также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами;

б) межличностные

Межличностные конфликты являются одними из самых распространенных. В организациях они проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда они связаны с психологической несовместимостью людей. Межличностные конфликты проявляются и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются;

в) между личностью и группой

Этот тип конфликтов возникает тогда, когда личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, могут возникнуть конфликты. Конфликты могут возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность;

г)  межгрупповые конфликты

Они возникают в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией. Часто в основе межгрупповых конфликтов лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации;

- по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

- по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

- по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

- по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый. Начавшийся как межличностный, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем – и в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность и взаимозависимость. Иногда межгрупповой конфликт, особенно в тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю организацию.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

- ограниченность ресурсов, подлежащих  распределению;

- различие в целях, ценностях, методах  поведения, уровне квалификации, образования;

- взаимозависимость заданий неправильное  распределение ответственности, неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;

- неблагоприятные физические условия, плохие коммуникации;

- устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

- неопределенность перспектив  роста

В любой организации, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.

 

1.1 Развитие конфликтов и их  структура

 

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме и имеют в целом общие стадии развития: потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм; перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно  или ложно понятых интересов); конфликтных действий; снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

2 МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

 

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом.

Существуют следующие дисфункциональные последствия конфликта:

1) Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести кадров и снижение производительности труда.

2) Сохранение или усиление враждебных отношений, которые приводят к уменьшению степени сотрудничества в будущем.

3) Чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими, отрицательно влияющие на эффективность деятельности организации в целом.

4) Представление о другой стороне как о враге и о своих целях как положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

5) Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6) Смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Руководителям не следует считать причиной конфликта только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения конфликтной ситуации, а затем использовать соответствующий метод разрешения конфликта.

Методы разрешения конфликта можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта.

Разъяснение требований к работе является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также процедуры и правила. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Общеорганизационные комплексные цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также способствует тому, что руководители подразделений будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Систему вознаграждений следует использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

В основе конфликта часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне ее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него.

Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому, что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или, что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, требующих принятия быстрых решений. Но при этом может подавляться инициатива подчиненных, создаваться вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения.