Маркетинг персонала в магазине сантехники

Виды тестов:

• тесты на способности и склонности;
• психомоторные тесты;
• тесты на профессиональные знания и опыт;
• графологические тесты;
• проективные методики;
• личностные опросники;
• тесты на интересы.

Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

4. Диагностическое интервью (собеседование)

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
• неструктурированное (проводимое в свободной форме);
• слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);
• стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
• панельное (проводимое специально созданной комиссией);
• групповое (интервью с группой кандидатов);
• один на один.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

• открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);
• прямые или закрытые (предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений);
• наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);
• рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);
• косвенные.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

7. Решение о приеме кандидата на работу

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу .

Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). 

2 Практическая часть

 

2.1 Краткая характеристика организации

 

Наименование: ИП Валькова магазин  Легион.

Дата создания: 1998 год.

Направление деятельности: розничная торговля товарами сантехнического назначения.

Динамика численности персонала на начало года (последние 3года):

2011 год - 7 чел.

2012 год - 6 чел.

2013 год - 5чел.

На рисунке 2 представлена организационная структура магазина Легион.

Рис. 2 Организационная структура магазина "Легион"

 

Магазин "Легион" работает с населением и организациями г.Канска и Канского района. Клиенты магазина расчитываются за товар как за наличный, так и за безналичный расчет. С организациями работает по перечислению.

 

2.2 Определение потребности в персонале

 

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Качественная потребность в персонале представлена в штатном расписании магазина Легион. (Приложение 1)

Менеджер по закупу требуется в магазин со следующими характеристиками: оперативность, опытность, коммуникабельность, чувство юмора, отзывчивость, с хорошей памятью и позитивным настроением.

Старший продавец должен обладать следующими характеристиками: ответственность, оперативность, знание своей работы, умение обучать других, стрессоустойчивость.

Качественные характеристики продавца: внимательность, приятная внешность, вежливость, позитивное настроение, оперативность, отзывчивость.

Качественная характеристика подсобного работника: выносливость, хорошая память, внимательность, оперативность.

Количественная потребность в персонале - это выбор метода расчета численности сотрудников, установление исходных данных для расчета и непосредственный расчет необходимой численности на определенный временной период.

Количественная потребность в персонале представлена в таблице1.

 

Таблица 1  Количественная потребность в персонале в магазине Легион

Должность	Количество
Менеджер по закупу	1
Старший продавец	1
Продавец	2
Подсобный рабочий	1

 

Рассмотрю нужность менеджера по закупу в магазине Легион.

При проведении небольшого опроса работников магазина Легион (результаты в Приложении 2) мне удалось выяснить, что работник, занимаемый должность менеджера по закупу не справляется с обязанностями и необходима замена данного работника на более профессионального человека (в соответствии с должностной инструкцией Приложение 3) для стабилизации ситуации по закупу товара в магазине.

 

3. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Формирование сегментов потенциальных работников

 

 

 

 

3.1. Анализ привлекательности рабочего места

 

Привлекательность рабочего места может складываться из следующих факторов:

- способ реализовать свои возможности и добиться успеха: в магазине Легион существует возможность карьерного роста для этого создан кадровый резерв.

- индивидуальная работа: проходят мероприятия где все желающие сотрудники могут проявить свои способности (презентации, конкурсы);

- возможность обучения и повышения квалификации: ежегодно составляется план обучения на будущий год. Для обучения привлекаются сотрудники магазинов и сторонние организации в зависимости от поставленных целей и задач (обучение техники продаж и т.д.).

- современный стиль руководства;

- гибкое рабочее время: магазин придерживается фиксированного рабочего времени.

- привлекательная заработная плата: периодически делается мониторинг заработных плат и магазин увеличивает оплату труда до средней по должностям.

- наличие времени для досуга,

- безопасная работа: работа в магазине относится к безопасной.

- репутация (имидж) организации: в последнее время имидж магазина пострадал из-за ряда уволенных сотрудников.

 

3.2. Выбор методов и инструментов для исследования поведения персонала

 

Для исследования поведения персонала проводится тайное анкетирование, опрос, беседа.

Для анкет и опросных листов в каждом магазине предусмотрены ящики для анкет.

Также опросы и беседы проводятся менеджером по персоналу. В обязанности менеджера по персоналу входит беседа с сотрудниками для предотвращения конфликтов и недовольства.

 

3.3. Сегментирование рынка кандидатов на найм

 

Предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательными для всех желающих получить работу, поэтому менеджеры по персоналу или маркетингу персонала разделяют рынок рабочей силы на относительно однородные согласно выбранному признаку составляющие, которые в маркетинге называют сегментами.

Чаще всего рынок труда ступенчато сегментируется сначала по трем основным критериям: социально-экономическому; психографическому; поведенческому, а затем - по субкритериям, разделяющим каждую из групп на более детальные однородные подгруппы (сегменты).

Сегментирование по комплексному социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три группы:

- первая группа образуется по признаку принадлежности соискателей к определенному социальному слою или общественному классу (доход, уровень образования, профессия, социальное происхождение);

- вторая группа образуется по биографическим признакам на основе следующих переменных: пол, возраст, семейное положение, размер семьи, социально-профессиональный статус (студент, специалист, руководитель);

- третья группа образуется по географическому признаку (географические единицы: государства, регионы, города, сельские населенные пункты, районы и т. д.). Географическое сегментирование позволяет сформировать «поведенческие рисунки» занятого населения и кандидатов на найм в зависимости от их культуры, традиций, в том числе вероисповедания, национальной принадлежности.

В магазине Легион существуют следующие требования к соискателям:

Менеджер по закупу: высшее или средне-специальное образование, опыт работы, соискатель не должен находиться на обучении, проживание не важно. Возраст сотрудника магазина 25-35 лет.

Сотрудники магазина: образование от среднего до высшего, знание компьютерных программ, рассматриваются студенты-заочники, проживание не важно. Возраст соискателей 18-35 лет.