Моделирование физического объекта

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Удмуртский Государственный  университет»

Факультет Информационных систем и вычислительной техники

Кафедра теоритических основ информатики

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  РАБОТА

Тема: «Моделирование физического объекта»

 

 

 

          Выполнила студентка IV курса

Трефилова И.А.

Руководитель 

Трофимов Н.И.

 

Ижевск

2013

Объект: компания по комплексному оснащению кафе, баров, ресторанов - “На 100 персон”

История предприятия начинается в 2004 году. Основатель компании Чапило Андрей Викторович. Фирма создавалась с целью оснащения всех видов общепита посудой. Фирма имеет постоянного поставщика посуды. Изначально заказчик мог приехать в офис и лишь по фото сделать выбор посуды. После чего следовало двухнедельное ожидание посылки. Спустя 2 года работы, фирма пошла на расширение и стала предлагать оборудование и профессиональную бытовую химию. Экземпляры предлагаемой посуды теперь уже представлены на выставке в офисе фирмы. Список поставщиков значительно расширился. Ожидание посылки сократилось до недели. В 2007 году Чапило А.В. передал управление компанией в руки своей жены. На данное время фирма имеет наработанную клиентскую базу, включая такие фирмы как “Еще кусочек”, клуб “Fashion” и.т.д. “На 100 персон” расширил территориальные масштабы своей работы, они поставляют посуду в клубы и кафе по всей Удмуртии.

Организационная структура ООО «На 100 персон» выглядит следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разделение  труда по функциональному признаку между работниками ООО «На 100 персон»  осуществляется,  прежде всего, по линии  обособления функции управления, а также отделения основной работы (обслуживания покупателей) от вспомогательной. По функциональному признаку  весь персонал салонов подразделяется на следующие группы работников:

административно-управленческий персонал;

торгово-оперативный  персонал;

    обслуживающий персонал.

Показатели деятельности организации ООО «На 100 персон» за 2011 - 2012 гг., тыс. руб.

п/п	Показатели	Базовый год	Отчетный год	Темп роста, %	Откло- ние (+,-)
1	2	3	4	5	6
1	Выручка от продажи  товаров, продукции, работ, услуг за минусом НДС и акцизов	3700	4320	16,7	620
2	Себестоимость проданных товаров, продукции, услуг	1810	2240	23,7	430
3	Валовая прибыль	189	208	10,0	190
	- в % к выручке от продаж	51,1	48,1	-5,9	-3,0
4	Коммерческие  расходы	1640	1950	18,9	310
	- в % к выручке от продаж	44,3	45,1	1,8	0,8
5	Управленческие  расходы	180	180	-	-
	- в % к выручке от продаж
6	Прибыль (убыток) от продаж	250	130	-48	-120
	- в % к выручке от продаж	6,8	3,0	-55,9	-3,8
7	Прочие доходы и расходы	140	160	16,75	20
8	Прибыль (убыток) до налогообложения	390	290	23,75	-100
	- в % к выручке от продаж	10,5	6,7	10,05	-3,8
9	Текущий налог  на прибыль	80	60	-5,9	-20
10	Чистая прибыль (убыток) отчетного года	310	230	18,9	-80

 

ООО «На 100 персон» обладает полной самостоятельностью в вопросах внутренней организации и управлении; принятие хозяйственных решений; организации и режиме оплаты труда; распределении чистой прибыли; распоряжении своим имуществом, а также иных вопросах своей деятельности, не регламентированных законодательством.

Для осуществления  своей деятельности предприятие имеет право производить любые операции, заключать любые сделки, за исключением запрещенных законодательством, с юридическими лицами и гражданами.

ООО «На 100 персон» самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную  деятельность на основе договоров или иных форм обязательств и свободном выборе их предмета, порядка хозяйственных взаимоотношений и определения ответственности договаривающихся сторон по взятым обязательствам. Договор является основной формой, регламентирующей взаимоотношения предприятия с юридическими лицами и гражданами.

ООО «На 100 персон» ведет  бухгалтерский учет и осуществляет статистическую отчетность, а также  несет ответственность за состояние  учета и отчетности в порядке, установленном действующими на территории РФ законодательными нормативными актами.

Финансовая деятельность ООО «На 100 персон» направлена на создание денежных ресурсов в рублях для социального развития, обеспечение  роста прибыли (дохода).

Расчеты по своим  обязательствам ООО «На 100 персон»  осуществляет как в безналичном порядке через учреждения банков, так и наличными деньгами без ограничения сумм платежей.

Целевые группы компании:

1.Женщины и  мужчины в возрасте от 16 – 70 лет 

2.Сотрудники  компании, а так же их друзья, родственники, знакомые.

3.Предприятия общепита, кафе, бары, рестораны.

ООО «На 100 персон» было проведено  анкетирование, с целью распознания ситуации на рынке (были заданы следующие вопросы):

1.Часто ли  вам приходится посещать магазины  посуды?

2. Считаете ли достаточным количество компаний занимающихся продажей качественной посуды и оборудования?

3. Знаете ли вы о существовании компании ООО «НА 100 ПЕРСОН»?

Позиция компании среди конкурентов:

 

 

 

 

 

 

 

 

На данный момент мы имеем:

1.Низкая информированность  населения о существовании компании ООО «На 100 ПЕРСОН».

2.Низкий рейтинг  среди конкурентов. 

Возможные пути развития:

1. Информирование населения о компании ООО «На 100 персон».
2. Позиционирование компании среди конкурентов.

Возможные мероприятия по продвижению  фирмы:

1.Телевидение – бегущая строка - Комплексное оснащение кафе, баров, ресторанов. Ул.Шестнадцатая,1. тел. 67-02-20,249-512.

2.Реклама в  печатном издании.

 

3.Продвижение  в интернете.

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть

В ООО «На 100 персон» неформальные отношения  преобладают над профессиональными  и только на основе установившегося  личного доверия могут строиться  профессиональные отношения. Но при  неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно. На фирме преобладают конфликты между сотрудниками. Я попытаюсь предложить меры устранения возникающих конфликтов.

 Как известно, конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Выделяются четыре основных типа трудового конфликта: внутри-личностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Одна из распространенных форм - ролевой конфликт. Это когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования о том, каким должен быть результат его работы. Например, работнику два руководителя могут давать противоречивые указания о работе. В этом случае нарушается принцип единоначалия. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Возможно, это самый распространенный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из участников конфликта стремится убедить вышестоящего руководителя в своей правоте. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, взглядами и ценностями. Если эти расхождения значительны, то такие люди не в состоянии находить общий язык друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственном подразделении образуются неформальные группы, которые устанавливают нормы поведения и выработки. Член этой группы, чтобы быть принятым ею, должен соблюдать неформальные правила. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями личности, то может возникнуть конфликт.

Межгрупповой конфликт. В организации существует множество как формальных, так и неформальных групп. Конфликты возникают из-за различия целей между функциональными группами.

Итак, основные причины трудовых конфликтов в ООО ”На 100 персон”: ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, плохие коммуникации.

Модель возникающего конфликта:

Можно выделить следующие функциональные последствия  конфликта:

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы.

2. Стороны больше будут расположены к сотрудничеству в будущем.

3. Уменьшается возможность группового мышления и "синдром покорности". Это улучшает качество принимаемых решений.

4. Через конфликт осуществляется проработка возможных будущих проблем.

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность работой, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами.

4. Представление о другой стороне как о "враге".

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Для реализации результативной трудовой деятельности коллектива должен присутствовать благоприятный  социально-психологический климат коллектива. Уменьшить возможность  конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Руководителю, для достижения предложенных мероприятий предлагается следующий план действий:

Мероприятие	Время проведения
Систематическое проведение совещаний	В течение года- еженедельно
Привлечение к  принятию решений специалистов предприятия	По мере необходимости
Совершенствовать  документационной работы	В течение года
Разработать методы по оценке специалистов	Второе полугодие

 

Для стимулирования персонала необходимо участие работников в процессе управления, но следует  объективно оценивать ситуацию, существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, авторитарное, односторонне решение проблемы.  Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации. Годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы. Мероприятия по морально-психологическому стимулированию:

Мероприятие	Период проведения	Затраты, руб.
Конкурс «Лучший  сотрудник фирмы»	01.03-01.07	26000
Фотография на доске почета	07.06-15.09	13000
Вручение вымпелов и кубков лучшим сотрудникам	12.05-30.10	17000
Итого	---	56000

 

При внедрении  системы стимулирующих мероприятий  следует предварительно провести анкетирование  персонала об их предпочтениях, о  том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше.

Проведем оценку эффективности внесенных предложений  по совершенствованию управления конфликтами  в ООО «На 100 персон».

Мероприятие	Эффект
Систематическое проведение совещаний	Своевременное знание проблем предприятия, быстрое принятие решения
Привлечение к  принятию решений специалистов предприятия	Повышается  ответственность за исполнение решения, растет инициатива и предприимчивость
Совершенствовать  документационной работы	Своевременное оформление договоров, др.
Разработать методы по оценке специалистов	Критерии оценки необходимо донести до каждого работника, что положительно повлияет на производительность труда и культуру обслуживания

 

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят сократить количество трудовых конфликтов на предприятии.