Мотивация и стимулирование труда

Введение

     В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом  жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может  идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте  квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной  трудовой мотивации.

     Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать  конкретную ситуацию и учитывать  причины, ее породившие.

     К сожалению, руководители редко принимают  в расчет социальные последствия  принимаемых решений, а сами решения  часто носят не комплексный, а  сугубо экономический или технический  характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

      Именно  поэтому я считаю необходимым изучение такой темы, как мотивация и стимулирование труда на предприятии, необходим комплексный подход в системе мотивации и стимулирования.

      Целью данной работы является изучение мотивации и стимулирования работника на предприятии.

Объект  исследования – мотивация и стимулирование труда.

Предмет исследования – мотивы, стимулы, правила мотивации, принципы и основные формы стимулирования, виды мотивов.

Задачи:

1. Изучить литературу по данной теме.
2. Выявить сущность мотивации и стимулирования работника, дать основные понятия.
3. Рассмотреть такие составляющие компоненты как виды мотивов, правила мотивации, методы мотивации, принципы стимулирования и мотивации, основные формы мотивации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Мотивация труда

     Исследование  развития теоретических представлений  о содержании и регулировании  мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала  ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность  мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

     В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

     Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности¹.

     Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

     Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость².

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое  значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение блага  не требует особых усилий либо его  очень трудно получить, то мотив  труда чаще всего не формируется. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации³. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

     Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно  формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и  «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул)⁴.

• Виды мотивов труда

Мотивы  труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

 

• Типы  мотивации работников

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

 

• работники, ориентированные по большей части  на оплату труда и другие материальные ценности;

 

• работники, у которых значимость разных ценностей  сбалансирована.

Из этого  следует, что, например, создание рабочих  мест с более сложными задачами и  большой ответственностью имеет  положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов  мотивации работников:

• «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
• «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

• «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. Это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные.
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

 

• Правила, соблюдение которых  позволит повысить эффективность  мотивационных мероприятий  в организации:

 

• Похвала эффективнее  порицания и неконструктивной критики.
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
• Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
• Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
• Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
• Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
• Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
• В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.
• Методы мотивации

   Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов.

   Административные  методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

• Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.
• Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.
• Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
• Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).