Одежда как категория деловых отношений

С другой стороны, дресс-код часто  рассказывает о компании больше, чем официальный представитель компании. Выделяют как плюсы, так и минусы применения дресс-кода в компании. Плюсы: внешний вид сотрудников внушает клиентам уверенность. Дресс-код создает рабочую атмосферу и делает из людей команду.

К минусам дресс-кода можно отнести: ущемление творческого подхода к выбору одежды, отсутствие индивидуальности сотрудника. Дресс-код может негативно сказываться на комфорте и активности офисного работника.

 Чем жестче дресс-код и  контроль за его неукоснительным  соблюдением, тем больше споров влечет его применение. Известны случаи, когда под унифицирование попадала не только одежда. Речь идет о фактах моббинга в отношении людей, имеющих избыточный вес, бывало даже, фитнес из эффектной составляющей социального пакета превращался в обязанность.

За несоблюдение правил дресс-кода увольняют как за дисциплинарный проступок. Правомерна ли такая практика? В соответствии со ст. 189 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников соблюдения дисциплины труда, то есть подчинения правилам поведения, предусмотренным федеральным законодательством, трудовым договором, а также локальными актами организации. При этом в одних компаниях как выглядеть и что носить прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка, в других – в отдельном локальном нормативном акте.

Если даже локальный нормативный  акт о дресс-коде принят в соответствии с установленной законом процедурой, можно ли за его несоблюдение применять  дисциплинарное взыскание?

Имеется точка зрения, что за несоблюдение дресс-кода наказание невозможно. Дело в том, что исходя из норм ст. 192 ТК РФ дисциплинарному взысканию подлежит неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, наказывать можно за работу, выполненную ненадлежащим образом, а не за ненадлежащий внешний вид. Вопрос о применении мер дисциплинарного характера правомерен лишь в случаях, когда отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей.

Когда дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от обоснованности требований и точности соблюдения процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями работника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.

Трудовое законодательство России не содержит прямых норм, позволяющих  нашим работодателям вводить  дресс-код для своих работников. Однако существующая практика свидетействует о том, что требование соблюдать соответствующие правила в одежде (и не только) являются далеко не редкостью, особенно в современных компаниях.

Обобщая современные публикации на эту тему, можно сделать несколько юридически значимых выводов:

Введение дресс-кода необходимо установить в виде правил поведения (само понятие  трудовой дисциплины – ст. 189 ТК РФ –  включает соблюдение работником определенных правил поведения), отраженных в локальных  нормативных актах (и трудовом договоре). С локальным актом работника необходимо ознакомить под роспись, как требуют ст. 22 и 68 ТК РФ.

Дресс-код должен носить конкретный характер и быть понятным для каждого  сотрудника.

Запрещено устанавливать дресс-код, если это влечет прямую или косвенную дискриминацию.

Требование  дресс-кода должно распространяться исключительно  на рабочее время работников.

Жесткие требования к одежде могут обременять работника  с точки зрения дополнительных материальных затрат. В связи с этим работодателю возможно следует решить вопрос о компенсации подобных расходов работников (урегулировав этот вопрос также в локальных актах, коллективном договоре, трудовом договоре).

Дресс-код  не должен распространяться на образ  жизни работников, их занятия в нерабочее время и т.п.

Введение  дресс-кода должно носить разумный характер и не подвергать работников опасности (составлять угрозу для здоровья).

Провести  разъяснительную работу среди сотрудников  о введении дресс-кода. Это является элементом эффективного управления, создания здорового морально-психологического климата.

При активном и массовом сопротивлении сотрудников  устанавливаемым требованиям ограничиться рекомендациями.

Руководитель  сам должен быть эталоном опрятности, аккуратности и делового стиля в одежде.

После введения дресс-кода необходимо добиться, чтобы  он соблюдался сотрудниками. Следует  согласиться с мнением, что нужно  создать такую атмосферу в  компании, в которой работник, не соответствующий правилам, сам почувствует  себя максимально некомфортно. Однако неприемлем, по нашему мнению, с точки зрения российского законодательства следующий совет: в исключительных ситуациях возможно применение наказания — от выговора, объявленного в приказе, до штрафных санкций. Классический вариант материального наказания: «неправильно» одетый сотрудник едет домой переодеваться, поскольку «непригоден к работе», и этот день ему не оплачивается.

В любом  случае настало время включить и  в российское трудовое законодательство право работодателя на введение дресс-кода с установлением необходимых правовых гарантий для работников.