Пути совершенствования организационной культуры предприятия на примере ОАО "Лукойл"

На данном этапе развития «Лукойла» сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Можно отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству «Лукойл» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников 

компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и  поощрений для сотрудников, проработавших  в компании определённое число  лет;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения  компании со статусом выходного  дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы сбора  и реализации предложений и  просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.  Пути совершенствования организационной культуры на примере предприятия ОАО «Лукойл».

3.1 Выводы и  предложения.

 

Для дальнейшего развития системы управления персоналом в ОАО «Лукойл» необходимо учесть следующие рекомендации, сформулированные мной по результатам  исследования: 
·        следует усовершенствовать функции по управлению системами стимулирования и мотивации персонала; 
·        руководители должны внедрять модель управления человеческими ресурсами, которая обеспечит компании долгосрочные достижения, на основе серьезного изучения западных методов, технологий и практики по управлению персоналом; 
·        необходимо уделять больше внимания функции развития персонала и отдыха, которая направлена на проявление и развитие тех компетенций персонала, которые необходимы для успешной деятельности в глобальной среде и открытой экономике. Это обусловлено тем фактом, что именно человеческие ресурсы и в особенности знания персонала и руководства компаний становятся ключевым фактором конкурентоспособности ОАО «Лукойл-Пермь»; 
·        руководитель ОАО «Лукойл» и менеджеры должны стремиться к созданию и развитию эффективной организационной культуры на основе исключения негативных факторов. Руководитель должен предоставить часть полномочий менеджерам и позаботиться о всестороннем развитии их личности, должен изменить отношение к персоналу в целом. 
6Теоретическая и практическая значимость полученных результатов состоит в выявлении наиболее актуальных тенденций в управлении персоналом и организационной культуре ОАО «Лукойл», а также факторов, определяющих их отношения в целом. В работе обоснована практическая необходимость изучения феномена влияния организационной культуры на модели управления персоналом. 
Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в исследовании, нацелены на совершенствование организационной культуры в ОАО «Лукойл».

1. Подбор сотрудников необходимо проводить в подразделениях в соответствии с их пожеланиями (это позволит улучшить микроклимат в коллективе).
2. Необходимо проводить осмысленный найм и обучение персонала (высококвалифицированный персонал – основа качества производимого товара). Следует отметить, что необходимо устраивать курсы обучения прямо на предприятии, помогать новым сотрудникам перенимать опыт. Это усилит взаимопомощь.
3. Что касается мотивации сотрудников, то можно выделить несколько направлений

• Материальное стимулирование: 
  а) установление премий за перевыполнение плана; 
  б) использование премий за повышение качества продукции 
  в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.
• Социальные потребности:  
  а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба; 
  б) поощрение поддержки одним сотрудником другого; 
  в) создание в каждом подразделении духа единой команды за счет проведения конкурсов между подразделениями по объемам произведенного.
• Потребности в уважении: 
  а) привлечение подчиненных к формулировке целей; 
  в) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.
• Потребность в самовыражении: 
  а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников; 
  б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ; 
  в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи. 
  Все данные мероприятия позволяют улучшить организационную культуру. 
   
  

 

 

 

Заключение.

Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию.

Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугубляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса служит кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказывается лишенным структуры защиты, которая была у старших поколений, он начинает испытывать чувство «хрупкости точки бытия».

В такой ситуации организация, сотрудником которой является человек, может предоставить индивиду защиту против депрессивной тревоги и тревоги преследования. Создание и утверждение организационной культуры содействует процессу идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества /народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации -моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации.

Понятно, что условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Сделаем выводы, что корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 512с.
2. Армстронг М.: Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2009
3. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - К: ККИ, 2004.-352 с.
4. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2007.-№ 11. -С. 113-129.
5. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., Дело, 2008.- 654 с.
6. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2006. - № 7. - С. 66-69.
7. Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. - № 3. - С. 3-11.
8. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль руководства // Деньги и кредит. -2003. - № 3. - С. 53-58.
9. Слободской А.Л. Психология и организационная культура // Психология и педагогика: Учебник / Под ред. В.Н. Дружинина. -СПб.: Питер, 2000. - С. 611 - 620.

 

 

10. Слободской А.Л. Экономическое поведение: социально-психологическое

обоснование теоретической типологии: Препринт. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004- 46 с.

11. Словарь современной западной философии. - М., 2001. - 176с.
12. Смолкин A.M. Организационная перестройка на предприятии. - М.: Экономика, 2001.
13. Солодова Н.Г. Корпоративная культура: Какой ей быть? // Вестник ИГЭА. - 2001. - № 2. - С. 80-83.
14. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003.
15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.: ДеКа, 2009. –316 с 
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2 - ое изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М.- 2002. - 567 с.
17. 16. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2009.- 468 с.
18. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: ЛТД, 2002. - 789 с.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007.-336 с.

 

 

 

20. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров - 2002. - № 1 - 3..
21. Биккель Л., Федотова С., Юзифович О."Вагит Алекперов и его команда: Группа предприятий ОАО "ЛУКОЙЛ" в Пермском крае" 2008.-12с.
22. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч .пособие “The Open University”. М: ДеКа. - 2002. - 289 с.

 

 

1 Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003.

 

2 Слободской А.Л. Психология и организационная культура // Психология и педагогика: Учебник / Под ред. В.Н. Дружинина. -СПб.: Питер, 2000. - С. 611 - 620.

 

3 Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2006. - № 7. - С. 66-69.

 

4 Биккель Л., Федотова С., Юзифович О."Вагит Алекперов и его команда: Группа предприятий ОАО "ЛУКОЙЛ" в Пермском крае" 2008.-12с.

 

5 Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.: ДеКа, 2009. –316 с

 

6 Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2009.- 468 с.