Сущность мотивации трудового коллектива

Сущность  мотивации трудового коллектива.

Для того чтобы подключить человека к решению той или  иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих  мотивациях можно вдохновить людей  на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование трудового  поведения с позиции управления исходит из понимания его как  процесса, определяемого взаимодействием  внутренних и внешних побудительных  сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно  связаны с процессом мотивации  трудового поведения.

К структурным элементам  процесса мотивации относят: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивации  реализуется через присущие ему  функции:

. Объяснительно  обосновывающая, аргументированная  целесообразность поведения субъекта.

. Регулятивная, блокирующая  одни действия и разрешающие  другие.

. Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

. Социализации, путем  осознания своей социальной роли  в микро и макросреде в трудовом  коллективе.

. Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма реализации этих функций  в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной  теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к  управлению деятельностью мотивов  и стимулов впервые была поставлена Адамом Смитом, который считал, что  людьми управляют эгоистические  мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.

Ф.У. Тейлор утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие”  с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому  каждый работает только по необходимости, т.е. работать меньше, получать больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и  главная мотивация к труду. Избыток  рабочей силы, неполная занятость  явились мощным стимулом повышения  производительности труда.

1. Теория иерархических  потребностей А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней.

2. Физические потребности - в пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

3. Экзистенциальные  потребности - потребность в безопасности  своего существования, уверенность  в завтрашнем дне, и т. д.  Этим потребностям отвечают такие  стимулы как гарантированная  работа.

4. Социальные потребности  - в принадлежности к коллективу, общении, заботе и др.

5. Престижные потребности  - в уважении со «стороны значимых»  других, служебном росте, статусе,  престиже и признании. Мало  чувствовать собственную нужность  для организации, люди хотят  быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных  личностей.

6. Духовные потребности  - потребности в самовыражении  через творчество.

Предполагается, что  каждый человек стремиться реализовать  свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

Базисные потребности  представляют собой мотивационные  переменные, которые филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Но удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.

Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения.

2. Теория потребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

3. Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

. гигиенические  факторы, связанные с условиями  труда;

. мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

Гигиенические факторы  закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.

Теория справедливости или общественного сравнения, согласно которой трудовую активность человек  повышает, сравнивая свой вклад и  отдачу от труда с аналогичными показателями других.

4. Теория ожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

5. Интересна и “теория Х” и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.

Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Рассмотренные теории мотивации служат основой для  выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.

Мотив - побуждение индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивоационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.

Мотив является критерием  выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда, иногда важнее иметь больше свободного времени, более  комфортные условия труда, менее  напряженный труд. Удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько от ее размера, а столько  справедливостью в оплате труда.

Социальная значимость труда включает в себя понимание  общественного значения выполняемой  работы. В данном случае важно, как  относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее  дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.

Методы  исследования мотивации трудового  коллектива и техника анализа

Исследование мотивации  коллектива имеет важное теоретическое  и практическое значение в современной  психологии личности и психологии труда, управления по изучению взаимоотношений  между людьми в сфере трудовой деятельности.

Исследование мотивации  персонала среди менеджеров среднего звена в разных странах, выявило  три важнейших фактора мотивации:

1. Желание работать  в компании, которая известна, успешна  и престижна, то есть привлекательность  компании как брэнда.

2. Работа сама  по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера,  которое он выполняет с удовольствием,  которое дает возможность для  самореализации.

3. Заработная плата  и иные виды материального  мотивирования.

Актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятия, в которой система  оплаты труда займет свое место в  качестве одного из средств побуждения к работе.

Разработка комплексной  системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия  должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия:

Организация и проведение мониторинга реальной мотивации  трудовой деятельности работников различных  подразделений предприятия на основе специально разработанных методов диагностики скрытой и скрываемой мотивации.

Оценка внутренних и внешних факторов мотивации  трудовой деятельности, включая потребности  личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятия.

Определение влияния  трудовой мотивации на различные  показатели трудовой деятельности, в  том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников.

Разработка и  внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических  мероприятий, направленных на повышения  мотивации трудовой деятельности и  удовлетворенности работой различных  групп сотрудников.

Определение принципов  и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и  нормами предприятия, результатами труда предприятия, подразделений  и работников и т.д. с целью  повышения трудовой мотивации.

Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятия  с использованием, как объективных  критериев трудовой деятельности, так  и показателей реальной мотивации  персонала.