Функции маркетинга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Функции управления персоналом

Управление персоналом —  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации  «качественным» персоналом (способным  выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;

• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

• организацию работы по выполнению принятых решений;

• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

• постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Основные функции управления персоналом:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

• оценку персонала;

• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

• мотивация персонала,

• оценка и обучение кадров,

• содействие адаптации работников к нововведениям,

• создание социально комфортных условий в коллективе,

• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между  собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение  в мировой практике контрактной  формы найма персонала привело  к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Стратегия управления персоналом

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений  и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную  систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

— определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений  в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);

— формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться  в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации  начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой  набор этических, не подлежащих нарушению  норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения  внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

— определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в  организации.

 

Обеспечение экономической  эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование  персонала для достижения целей  предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов  производства) при ограниченности соответствующих  организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией  системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия  кадровой политики определяет стратегию  управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую  функцию, которая заключается в  предоставлении и поддержании работоспособности  необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной  и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники  рассматриваются как самостоятельные  ресурсы, при помощи которых, в зависимости  от их качества и способностей, можно  решать различные задачи, возникающие  в условиях рыночной экономики. В  данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных  кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия  организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Основными направлениями  кадровой политики организации, выработанными  на основе стратегии управления персоналом, являются:

• проведение маркетинговой  деятельности в области персонала;

• планирование потребности  организации в персонале;

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий;

• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация  персонала;

• подбор и расстановка  кадров;

• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения  заинтересованности и удовлетворенности  трудом, оплаты труда;

• рационализация затрат на персонал организации;

• разработка программ развития персонала в целях решения  не только сегодняшних, но и будущих  задач организации на основе совершенствования  систем обучения, служебного продвижения  работников.

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние  на выбор организационной структуры. Однако совсем необязательно менять структуру каждый раз, когда организация  переходит к реализации новой  стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько  существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.

Таким образом, в зависимости  от того, как спроектирована структура  управления персоналом, как распределяются цели и функции между подразделениями  и отдельными работниками, а также  насколько обосновано практикуется делегирование полномочий, у персонала  складывается представление о степени  доверия и демократизма в управлении организацией.

Качество функционирования системы управления персоналом зависит  не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, т. е. от интенсивности  его труда. Согласно рекомендациям  специалистов, эта нагрузка должна составлять не более 100–120 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций.

В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компании, в Японии —  на 38 человек.

Каждое из подразделений  системы управления персоналом организации  имеет свою организационную структуру.

Например, организационная  структура отдела организации труда  и заработной платы включает шесть  подразделений:

• заработной платы и материального стимулирования;

• планирования показателей производительности труда и трудоемкости производственных программ;

• анализа и контроля трудовых показателей;

• нормирования;

• совершенствования организации труда;

• организационных структур и штатных расписаний.