Анализ кадровой политики аптечной организации ООО "Аптека"

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АПТЕКА»

Исследование проводилось в Обществе с ограниченной ответственностью «Аптека».  Единую розничную сеть компания «Аптека» начала создавать в 2010 году. Первая аптека была открыта в селе Визинга Сысольского района Республики Коми. Сегодня аптечная сеть состоит из десяти аптек, восемь из которых находятся в городе Сыктывкаре и две – в селе Визинга.

Компания была основана с целью обеспечения населения РФ высококачественными лекарственными препаратами. Широкий ассортимент лекарств и товаров сопутствующей группы – одно из основных конкурентных преимуществ данной аптечной сети и важнейший показатель работы фармацевтической компании.

Общий ассортимент аптечной сети превышает 5 000 наименований товаров. Ассортимент одной аптеки зависит от формата работы конкретной розничной точки. Большинство аптек компании работают в традиционном формате закрытой выкладки товаров. При такой форме торговли ассортимент одной аптеки, как правило, составляет  около трех тысяч наименований. В аптечной сети представлены также и отделы открытого доступа товаров. Открытая форма торговли позволяет иметь более 1 000 наименований разнообразной сопутствующей продукции.

Компания предлагает продукцию следующего ассортимента: медикаменты, БАД, изделия медицинского назначения, лечебная косметика, диагностические средства, дезинфицирующие средства, предметы и средства личной гигиены, ортопедические товары, диабетическое и детское питание и т.п.

Организационная структура компании «Аптека» представлена в приложении (Приложение 2).

Исследование  было проведено в период с октября по апрель 2014 года с целью изучения и анализа кадровой деятельности ООО «Аптека». В процессе работы использовались методы исследования: анализ документов, анкетирование, один из видов метода экспертных оценок – метод «360 градусов», метод декомпозиции.

Метод декомпозиции предусматривает расчленение сложных явлений на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы (найма, подбора, адаптации, развития, обучения, высвобождения), подсистемы — на функции (например, подсистему найма — на функции планирования численности персонала, организации поиска персонала, проведения собеседований, анализа полученной информации о кандидатах, организации процесса приема на работу), функции — на процедуры, процедуры — на операции (например, процедура проведения собеседования включает операции: составления списков кандидатов, их оповещения о собеседовании, определения состава комиссии для собеседования, составления программы собеседования, проведения собеседования, обработки результатов собеседования, подведения итогов) и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.

 Так как данная фармацевтическая сеть динамично развивается и число сотрудников постоянно растет, то ООО "Аптека" старается укомплектовать персонал аптечной сети квалифицированными кадрами, сформировать оптимальный количественный и качественный состав персонала предприятия.

Целью кадровой политики ООО «Аптека является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Именно поэтому, в современных условиях наиболее важными функциями кадровой политики данной сети являются:

– планирование потребности в персонале;

– привлечение, подбор кадров и их адаптация;

– оценка и расстановка кадров;

– развитие персонала;

– организация обучения и повышения квалификации персонала;

– организация оплаты труда;

– реализация политики мотивации и стимулирования сотрудников;

– решение социальных задач и правовых проблем;

– контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

Потребность в персонале специалист по кадрам определяет на основе утверждаемого директором ООО "Аптека» (в соответствии с потребностями торгово-технологического процесса) штатного расписания, в котором предусмотрены наименование должностей требуемых работников, степень квалификации работников, установленный оклад на каждую должность.

Несмотря на то, что фармацевтические факультеты медицинских высших учебных заведений и медицинских колледжей каждый год выпускают специалистов, в ООО «Аптека», существует острый недостаток фармацевтических специалистов.

Поэтому анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «Аптека» трудовыми ресурсами. Данная информация отражена в сводной Таблице 1.

Таблица 1

Комплектация штатных единиц

Структурное подразделение	Должность (специальность)	Количество штатных единиц по штатному расписанию	Количество               укомплектованных штатных единиц	Вакантных единиц
АУП	Директор	1	1	–
АУП	Исполнительный директор	1	1	–
АУП	Главный бухгалтер	1	1	–
АУП	Специалист по кадрам	1	1
АУП	Системный администратор	1	1	–
Аптека	Заведующий аптекой	10	10	–
Аптека	Первостольник (провизор, фармацевт)	23	17	6
Аптека	Старший продавец-консультант отдела сопутствующих товаров	7	7	–
Аптека	Продавец-консультант отдела сопутствующих товаров	6	6	–
Аптека	Уборщик помещений и территорий	7	7	–
Итого		58	52	6

 

По результатам Таблицы 1 была составлена диаграмма (Приложение 3), которая отражает  процент укомплектованности персонала, штат ООО «Аптека» укомплектован на 90 %, 10 % – составляют вакантные места.

В организации набор работников осуществляется в основном через подачу объявлений и заявок  в СМИ, кадровые агентства, в Сыктывкарский медицинский колледж об имеющихся вакансиях и предъявляемых требованиях к претендентам. Часто новый работник принимается на работу и через другие внешние, а также внутренние источники.

Необходимо отметить, что в организации присутствует четкая, эффективная система подбора персонала. Составлен регламент подбора и трудоустройства претендентов на должности специалистов, утвержденный директором Общества (Приложение 4). Настоящий регламент составлен с целью обеспечения комплектации ООО «Аптека» квалифицированными и профессиональными сотрудниками для решения поставленных целей и задач данной компании.

При подборе персонала в ООО "Аптека" используются следующие критерии отбора:

– профессиональное образование;

– профессиональные навыки;

– наличие сертификата специалиста;

– наличие медицинской книжки;

– опыт предыдущей работы;

–совместимость с окружающими (личные качества).

Особенность фармацевтического рынка труда заключается в специализированном образовательном уровне работников и в высоких квалификационных требованиях к специалистам.

Квалификационные требования регламентированы и содержатся в должностных инструкциях, которые утверждаются директором предприятия. Должностная инструкция на данном предприятии представляют собой документ, описывающий основные должностные функции (обязанности) работника, квалификационные требования, и форму подчиненности.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их образования, возраста, стажа работы, и т.д. Поэтому в процессе анализа изучался состав сотрудников по образованию, возрасту, стажу работы. Так как компания динамично развивается, и число сотрудников постоянно растет, постоянно востребованы как кандидаты со средним  фармацевтическим образованием, так и кандидаты с высшим фармацевтическим образованием. Данные об образовательном уровне сотрудников отражены в Таблице 2.

Таблица 2

Распределение сотрудников по уровню образования

с учетом полового признака

Должность (специальность)	Количество  человек, имеющих высшее  образование			Количество  человек, имеющих среднее профессиональное образование			Всего количество человек
	М	Ж	Оба  пола	М	Ж	Оба пола
Аппарат управления	2	3	5	–	–		5
Заведующий аптекой	1	4	5	1	4	5	10
Первостольник (Провизор, фармацевт)	–	1	1	–	16	16	17
Старший продавец- консультант	–	–	–	–	7	7	7
Продавец- консультант	–	–	–	–	6	6	6
Обслуживающий персонал		–	–	–	7	7	7
Итого	3	8	11	1	40	41	52

 

По результатам данного анализа можно сделать выводы об образовательном уровне персонала: все сотрудники аппарата управления имеют высшее образование;  заведующие аптеками и первостольники   все имеют фармацевтическое образование, что является основным критерием при подборе специалистов в данной организации. Среди специалистов 75% имеют диплом о среднем профессиональном образовании и 25 % – о высшем образовании (Диаграмма 1).

Из общего числа сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование, 67%  – выпускники Сыктывкарского фармацевтического колледжа (Диаграмма 2). Некоторые из них познакомились с компанией во время практики и впоследствии стали частью команды профессионалов ООО «Аптека».

Отбор работников на вакантные должности осуществляется на основе соответствия кандидатов, установленным организацией, критериям отбора. Если оцениваемый кандидат соответствует выше перечисленным критериям отбора, и анализ документов (трудовой книжки, диплома, рекомендаций) кандидата показывает положительные его характеристики, - руководством принимается решение о найме работника на работу. Работник нанимается на испытательный срок (от одного до трех месяцев).

В исследовании также были проанализированы данные распределения персонала по возрасту,  которые отражены в Таблице 3.

Таблица 3

Распределение персонала разных специальностей по возрасту

Группы персонала по возрасту, лет	Численность персонала, чел.			Удельный вес, %
	Сотрудники, имеющие фарм. образование	Остальные сотрудники	Весь персонал	Сотрудники, имеющие фарм. образование	Остальные сотрудники	Весь персонал
20-25 лет	4	2	6	14	8	11
26-36 лет	10	8	18	36	33	35
37-50 лет	4	10	14	14	42	27
Свыше 50 лет	10	4	14	36	17	27
Итого	28	24	52	100	100	100

 

Так по результатам данной таблицы была построена Диаграмма 3. Она отражает процентное соотношение работающего персонала по возрасту. Если рассматривать весь персонал в целом, то больший удельный вес – 18% составляют сотрудники в возрасте 26-36 лет. А среди сотрудников, имеющих фармацевтическое образование, по 36 % составляют сотрудники в возрасте 26-36 лет и свыше 50 лет, т. е. пенсионного возраста, и по 10 % – сотрудники в возрасте 20-25 лет и 37-50 лет.

На основе анализа этих данных можно сделать выводы, что существует острая нехватка молодых специалистов. А основная часть специалистов это сотрудники пенсионного возраста. Что с одной стороны говорит о явном профессиональном уровне сотрудников, но с другой стороны это может и тормозить работу предприятия из-за отставания от молодых сотрудников в плане инновационных технологий.

В компании разработана специальная программа адаптации и обучения новых сотрудников. Программа адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. А специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Для сотрудников, которые только начинают работать в сети, проводятся «приветственные» тренинги, предполагающие знакомство с миссией и ценностями компании; при окончательном найме - проходит предварительное обучение (ознакомление с особенностями разделения и кооперации труда в организации, с системой формальных взаимоотношений в коллективе, с культурой торговли в аптеке, проводятся тренинги, направленные на технику продаж, конфликтологию в аптеках и т.д.), т.е. происходит постепенная адаптация работника к новым условиям труда). Также в компании действует система наставничества: опытный сотрудник помогает молодому специалисту ориентироваться в ассортименте аптеки, работать с покупателями, выстраивать отношения с коллегами.

Компания предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для карьерного роста. Аптечная сеть постоянно расширяется, и потому грамотные, активные и профессиональные сотрудники могут занять более высокие должности в аптеках и других подразделениях.

 Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии: на основе информации об освободившихся должностях в подразделении, директор предприятия принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания руководителям структурных подразделений заняться поиском кандидатур внутри соответствующей аптеки.