Анализ кадровой политики аптечной организации ООО "Аптека"

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется исполнительным директором по фармацевтической деятельности предприятия. Исполнительный директор опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы.

Далее исполнительный директор анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника).

Кроме того, особо компания поддерживает сотрудников, получающих заочно высшее фармацевтическое образование. Оплачиваются учебные отпуска.

В компании также постоянное внимание уделяется повышению квалификации работников, их подготовке и переподготовке на договорной основе с Обществом с ограниченной ответственностью «Национальный Центр Медицинского образования», услуги оказываются совместно со специалистами Государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Всероссийский учебно-научно-методический центр по непрерывному медицинскому и фармацевтическому образованию».

Услуги по гигиеническому обучению и аттестации  гигиенической подготовки работников также оказывает на договорной основе Федеральное бюджетное учреждение здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми» за счет работодателя.

Также за счет работодателя сотрудники ООО «Аптека» проходят предварительные и периодические медицинские осмотры и обеспечиваются специализированной одеждой – медицинскими костюмами.

Кроме предусмотренного законодательством социального пакета: оплачиваемые учебные и декретные отпуска, больничные листы, действует система вознаграждения по результатам труда в конкретной аптеке – она мотивирует сотрудников выполнять не только поставленные перед ними задачи, но и стремиться к более высоким.

Студенты старших курсов фармацевтического факультета Сыктывкарского медицинского колледжа проходят практику в данной компании. Будущие выпускники под руководством опытных наставников осваивают специфику работы, а также собирают информацию, необходимую для подготовки курсовых и дипломных работ. Такая практика позволяет студентам получать дополнительные знания, а компании осуществлять подготовку наиболее перспективных и талантливых выпускников в качестве будущих работников компании. Многие студенты, успешно прошедшие практику, остаются работать в аптечной сети.

В компании существует такое понятие, как «внутренний клиент» - это сотрудник по отношению к руководству или сотрудник по отношению к другому сотруднику. В компании принято исходить из того, что при неурегулированности взаимоотношений внутренних клиентов трудно, практически невозможно удовлетворить требования клиента внешнего – покупателей.

Именно поэтому такое внимание в компании уделяется корпоративной культуре и внутрикорпоративным мероприятиям. Одно из свидетельств успешности этих мер – отсутствие претензий покупателей к работе фармацевтов. Работники организации вежливы с клиентами не потому, что их заставляют вести себя так из-под палки, а потому, что иное поведение – за рамками корпоративной культуры.

ООО «Аптека», так же как весь фармацевтический бизнес, довольно специфично в отношении сотрудников. Во-первых, подавляющее их большинство имеет либо высшее, либо среднее профессиональное образование, то есть образовательный уровень весьма высок. Во-вторых, в основном персонал компании – это не сотрудники, а сотрудницы (Приложение ….). С этим фактором и связана специфика корпоративных мероприятий, из которых складывается корпоративная культура (выезды на природу, проведение спортивно-оздоровительных мероприятий).

Управление персоналом складывается так же из элементов соревновательных. Ежегодно во всех аптеках проходится конкурс «Лучший по профессии» по итогам прошедшего года. Лучший первостольник года выявляется всеобщим тайным голосованием коллектива аптеки по следующим характеристикам: отношение к труду, выдержка, хорошие выручки, профессионализм, грамотность. За успешные продажи лучших сотрудников награждают.

Другая не менее важная составляющая труда – это социальная защищенность, социальный пакет, он включает в себя не только положенное по законодательству. Компания возобновила давно забытую с советских времен традицию дарить подарки детям сотрудников на Новый год. Раньше в обязательном порядке каждая организация делала такие подарки, сегодня таких компаний осталось немного. Самое главное в кадровом менеджменте компании ООО Аптека» — это забота о персонале, о каждом сотруднике как о личности.

Предприятие стремиться создать такие условия, которые позволят работникам полностью реализовать свой потенциал, а также будут способствовать успешному развитию компании.

Для полного анализа кадровой деятельности любого предприятия необходимо выделить еще один критерий оценки – это уровень текучести кадров. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Таблица

Показатели движения персонала

Показатель	2010	2011	2012	2013
Численность персонала на начала года	4	26	34	43
Принято на работу	23	13	14	14
Выбыли	1	5	5	3
В том числе: По собственному желанию По наступлению пен. воз. По инициативе администрации	0 0 1	2 0 3	2 1 2	2 0 1
Численность персонала на конец года	26	34	43	54
Среднесписочная численность персонала	15	29	38	49
Коэффициент оборота по приему работников	1,5	0,4	0,4	0,3
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,07	0,17	0,13	0,06
Коэффициент текучести кадров	7	17	13	6,1
Коэффициент постоянства кадров	0,93	0,82	0,87	0,88
Коэффициент замещения	1,5	0,3	0,2	0,2

 

Таблица

Показатели движения  специалистов

Показатель	2010	2011	2012	2013
Численность персонала на начала года	1	14	17	19
Принято на работу	14	6	5	12
Выбыли	1	3	3	3
В том числе: По собственному желанию По наступлению пен. воз. По инициативе администрации	1	2   1	3	2   1
Численность персонала на конец года	14	17	19	28
Среднесписочная численность персонала	6	13	18	24
Коэффициент оборота по приему работников	2,3	0,4	0,3	0,5
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,16	0,23	0,16	0,11
Коэффициент текучести кадров	17	23	16	11
Коэффициент постоянства кадров	- 1,3	0,53	0,2	0,5
Коэффициент замещения	2,17	0,23	0,11	0,4

 

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

…..

Следующим шагом в проведенном исследовании является анализ факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом. Для выявления наиболее значимых факторов, оказывающих влияние на управления кадрами организации на рассматриваемом предприятии, был использован такой метод, как анкетирование. Респондентам было предложено оценить по пятибалльной шкале факторы, оказывающие влияние на эффективность управления персоналом организации. Количество респондентов - 10 человек.

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять.

Результаты анкетирования представлены на диаграммах.

Диаграмма

 

Анализ внутренних факторов,

влияющих на эффективность управления персоналом

Таким образом, полученные результаты анализа влияния внутренних факторов на эффективность кадровой политики, позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом оказывает квалификационный уровень работников (значимость данного фактора 4,6). Еще одним значимым фактором влияния качество менеджмента (значимость данного фактора – 4,4).

Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как стиль руководства (значимость данного фактора – 4) и платежеспособность (значимость данного фактора 4,2). Влияние такого фактора, как условия труда, на эффективность управления персоналом  респонденты оценили в 3,6 балла.

В связи с тем, что наибольшее влияние на эффективность кадровой политики оказывает именно эти факторы, представляется целесообразным оценить приоритетность целей системы управления персоналом при разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в будущем.

Диаграмма

Анализ внешних факторов, влияющих на эффективность управления

 

 

Полученные результаты анализа влияния внешних факторов на эффективность кадровой политики, позволяют сделать следующий вывод: наибольшее влияние на эффективность управления оказывает ситуация на рынке труда (значимость данного фактора 5).

Еще одним значимым фактором влияния является изменения в законодательстве (значимость данного фактора – 4,4).

Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как темпы инфляции (значимость данного фактора – 3,8) и демографический фактор (значимость данного фактора 3,4).

Влияние такого фактора, как ставка ЦБ, на эффективность управления персоналом респонденты оценили незначительно (значимость данного фактора 2,4).

Влияние выделенных факторов на эффективность управления персоналом организации в дальнейшем необходимо учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой деятельности.

Для оценки удовлетворенности своей работой среди сотрудников было проведено анкетирование по десяти критериям, с целью выявления негативных факторов в работе. В анкетировании участвовало 17 человек, в основном специалисты. Для начала сотрудникам предлагалось определить для себя степень значимости десяти заявленных критериев от наиболее значимых к наименее значимым (1 – самый значимый, 10 – наименее значимый), а затем – степень удовлетворенности каждым из них (удовлетворен, затрудняюсь ответить, не удовлетворен).

Таблица

Факторы удовлетворенности сотрудников рабочей средой

с учетом их значимости

Факторы в порядке значимости для сотрудников	Удовл., %	Не удовл. %	Затруд-няюсь ответить%	Степень значи-мости
Уровень заработной платы	76	14	10	1
Уровень рабочей нагрузки	57	38	5	2
Уровень автоматизации процессов	86	14	0	3
Качество управления сотрудниками со стороны руководства	82	10	8	4
Содержание труда (выполняемые обязанности)	81	10	9	5
Возможность профессионального развития	86	9	5	6
Возможность карьерного роста	53	27	20	7
Взаимоотношения с коллегами	88	7	5	8
Сопричастность к общему делу, корпоративный дух	66	25	9	9
Информированность об изменениях в компании, процессах	90	10	0	10
Итого средний показатель	77	16	7	100