Коллизионные вопросы в области трудовых отношений

Таким образом, при заключении трудового договора между иностранным  работодателем и иностранцем  о выполнении работы на территории РФ могут возникать проблемы, связанные  с коллизией норм законодательства РФ и законодательства иностранного государства, в котором находятся  работодатель и работник и где  фактически заключается трудовой договор.

В отношении найма иностранцев  предприятиями с иностранными инвестициями применяются специальные положения. Для найма иностранцев из числа  высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся  в России предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения соответствующего органа, однако иностранцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РФ законодательством. Условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются обычно в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них.

3.1. Перспективы развития трудового  законодательства в РФ

 

Трудовое законодательство требует  дальнейшего совершенствования.²¹ С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформы трудового законодательства. В новом ТК РФ получили разрешение многие вопросы. Среди них: 

- разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений; 

- определение сферы действия трудового права и его отграничение от гражданского права; 

- новые положения об отпусках (право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации; положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией;

- норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней; право на отпуск с последующим увольнением); 

- установление механизма ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. 

Вместе с тем время, прошедшее  со дня вступления в действие ТК РФ, отчетливо показало, что необходимо продолжать работу по совершенствованию  трудового законодательства. Во-первых, не все решения Трудового кодекса оказались удачными, во-вторых, в нем не нашло должного отражения реально существующее в настоящее время многообразие условий труда, а также остались неурегулированными некоторые другие положения. Рассмотрим более подробно вопросы дальнейшего совершенствования трудового законодательства. В структуре ТК РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает правоприменительной практике четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора. Помимо существенных условий трудового договора в нем, как указывает статья 57 ТК РФ, могут быть дополнительные условия. К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Однако эти условия также существенны для сторон трудового договора. Если по ним не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их внесении в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправданна классификация условий трудового договора на необходимые и дополнительные. Необходимыми должны признаваться такие условия, которые определяют природу данного договора как трудового. Ими являются соглашения о месте работы, о трудовой функции и дате начала работы. Некоторые исследователи считают необходимым условием и соглашение о заработной плате. Все иные условия трудового договора должны относиться к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но по необходимым условиям обязательно соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора. Применение статьи 57 ТК РФ, указывающей, что следует считать существенными условиями трудового договора, вызывает вопрос о ее соотношении со статьей 72 ТК РФ. Статья 57 относит к существенным условиям трудового договора место работы с указанием структурного подразделения. Следовательно, изменение структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника. Однако согласно статье 72, где рассматривается перевод на другую постоянную работу и перемещение, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора. Таким образом, работодателю дано право перемещать работника в другое структурное подразделение организации без изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, к которым статья 57 относит структурное подразделение. Решение вопроса о том, требует ли изменение структурного подразделения организации письменного согласия работника или такое изменение следует рассматривать как перемещение работника в другое структурное подразделение, зависит, по всей видимости, от содержания трудового договора. Если в нем имеется указание на структурное подразделение организации, куда работник принимается на работу, то изменение этого подразделения возможно лишь с письменного согласия работника. Одна из задач, которую призван решить ТК РФ, - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Однако полностью решить эту задачу не удалось. Не отвечает интересам работников оплата времени простоя. Согласно статье 157 ТК РФ время простоя, как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается только в тех случаях, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежит. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника известно всем, кто трудится с ним рядом, а также его непосредственному руководителю. Организация труда и производства - это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому целесообразно изменить существующий порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, чтобы она производилась вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя. Требует изменения и предписанный ТК РФ порядок привлечения работников к сверхурочным работам. В соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в данной статье, возможно лишь с его письменного согласия.

Пример. Судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда²² рассмотрено в открытом судебном заседании кассационная жалоба Иванова Петра Анатольевича на решение Красногорского городского суда Московской области от 26 сентября 2011 года по делу по иску Иванова Петра Анатольевича к ООО "ВентСантехСтрой" о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, приходящуюся на работу в сверхурочное время и в выходные дни в размере 261948,20 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 16 744,02 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 26 287 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Согласно положениям ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании с ответчика заработной платы за сверхурочную работу, суд  исходил из того, что не нашел  своего доказательственного подтверждения  факт привлечения истца к сверхурочной работе, письменных приказов или распоряжений работодателем о сверхурочной работе не издавалось, письменного согласия истца о привлечении к сверхурочной работе не имеется, о наличии случаев, при которых допускается сверхурочная работа без согласия работника, стороны  суду не сообщили, как не сообщили о  наличии производственной необходимости  в сверхурочной работе.

Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в других случаях, перечисленных  в ТК РФ, которые носят неординарный характер. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете - интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех ее показателях, включая заработную плату. Следует, наверное, восстановить положение КЗОТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от согласия работника. 

В ходе парламентских слушаний по проблемам совершенствования трудового  законодательства, состоявшихся в конце 2002 года, серьезной критике подверглась  глава 32 ТК РФ “Ученический договор”. До решения этого вопроса в  ТК РФ считалось, что ученический  договор является разновидностью трудового  договора, поэтому заключивший его  соискатель становится работником данной организации после окончания  обучения без заключения дополнительного трудового договора для установления трудового отношения между ним и работодателем. Однако статья 198 ТК РФ излагает данный вопрос по-иному. Во-первых, согласно указанной статье для приобретения специальности возможно заключение ученического договора, который относится к гражданско-правовым договорам и регулируется гражданским законодательством и другими актами, содержащими нормы гражданского права. Во-вторых, ученический договор, который является предметом регулирования трудового права, заключается только для переобучения без отрыва от работы. После окончания такого договора согласно статье 207 ТК РФ должен быть заключен трудовой договор с работодателем.

Пример судебной практики. Судебная коллегия по гражданским делам Московского  областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании от 21 октября 2010 года кассационную жалобу Н. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 23 августа 2010 года по делу по иску ФГУП "КНИИМ" к Н. о возмещении работником затрат, связанных с его обучением.²³

ФГУП "КНИИМ" обратилось в суд  с иском к Н. о возмещении работником затрат, связанных с его обучением  в размере 81 202 руб.

В обоснование своих требований истец указал, что 15.09.2003 г. между  сторонами был заключен ученический  договор, по условиям которого ответчик после окончания МГУИЭ в течение  полутора месяцев должен прибыть  к месту будущей работы и проработать  не менее четырех лет после  окончания вуза с момента заключения трудового договора. Ответчик возложенные  на него договором обязательства  не выполнил. Полагает, что в силу положения п. 4.2 договора и ст. 207 Трудового  кодекса РФ ответчик обязан возместить работодателю всю выплаченную ему  стипендию и затраты работодателя за истекший период обучения, которые, согласно расчетам истца, составили 81202 руб.

Согласно ч. 2 ст. 207 Трудового кодекса  РФ в случае, если ученик по окончании  ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства  по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время  ученичества стипендию, а также  возмещает другие понесенные работодателем  расходы в связи с ученичеством.

Судебная коллегия находит, что  при разрешении возникшего спора  суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал  им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на совокупной оценке собранных по делу доказательств  и требованиях норм материального  права, регулирующего возникшие  спорные правоотношения.

По мнению некоторых специалистов в области трудового права, нет  оснований квалифицировать ученический  договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает  ее непосредственно в организации. В случае приобретения специальности  непосредственно в организации  отношения по обучению составляют предмет  регулирования трудового законодательства. Ученики являются членами коллектива работников данной организации и  подчиняются наряду с другими  лицами правилам внутреннего трудового  распорядка. На них распространяется режим рабочего времени; к ним  применяют дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового  законодательства; выплачиваемое им вознаграждение, хотя и с некоторыми особенностями, всегда имеет форму  заработной платы. Ошибочна и позиция ТК РФ о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения. Окончание обучения и переход на работу по приобретенной специальности не требуют какого-либо отдельного договора. Все, что необходимо для установления трудового правоотношения, содержится в ученическом договоре. Конструкция двух договоров (ученического и трудового) дает основание для ошибочного вывода, будто работодатель не обязан предоставлять ученику работу по специальности, полученной в результате производственного обучения, и организация вправе отказаться от заключения трудового договора. С учетом высказанных соображений целесообразно внести соответствующие коррективы в ТК РФ, регулирующий вопросы ученического договора. Дальнейшее реформирование трудового законодательства требует скорейшего принятия законов, которые предопределены Трудовым кодексом РФ, а также постановлений Правительства РФ по реализации положений ТК РФ. К ним относятся закон о пособиях по временной нетрудоспособности, закон о полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну и др. Кроме того, в настоящее время в сфере трудовой деятельности имеется неоднозначный по содержанию большой нормативный массив, в котором значительное число нормативных правовых актов фактически утратило силу. Это обстоятельство серьезно затрудняет практику применения законов и других нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации. Согласно статье 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствии с Трудовым кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Таким образом, решение вопроса о применении того или иного нормативного правового акта зависит от самого правоприменяющего органа. В результате нередки ошибки, когда нормативные правовые акты применяют неуместно или не применяют, хотя ситуация того требует.  Согласно статье 423 ТК РФ изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до вступления в силу соответствующих федеральных законов. Поэтому можно сделать вывод, что дополнительные отпуска, предоставляемые на основании постановлений Правительства СССР, в частности дополнительные отпуска за многосменный режим работы, должны применяться впредь до принятия соответствующих федеральных законов. Во избежание неоднозначных решений в случаях применения нормативных правовых актов в сфере труда необходимо провести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введением в действие ТК РФ. В ТК РФ имеется специальный раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: профессиональными особенностями (труд работников транспорта, педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет).

На примере судебной практики: Федеральный арбитражный суд Дальневосточного округа рассмотрел в судебном заседании кассационную жалобу Индивидуального предпринимателя Миненко Юрия Сергеевича на решение от 03.05.2011, постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 16.08.2011 по делу N А73-14704/2010 Арбитражного суда Хабаровского края.

По заявлению Индивидуального  предпринимателя Миненко Юрия Сергеевича к Государственному учреждению - Хабаровское региональное отделение Фонда социального страхования РФ о признании недействительным решения от 23.09.2010 N 007/23520. Индивидуальный предприниматель Миненко Юрий Сергеевич (ИНН 252800820765), обратился в Арбитражный суд Хабаровского края с заявлением (с учетом уточненных требований) о признании недействительным решения Государственного учреждения - Хабаровское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации Филиал N 7 от 23.09.2010 N 007/23520 об отказе в возмещении расходов по выплате пособия по беременности и родам в сумме 159 178,08 руб.

Решением суда от 03.05.2011, оставленным  без изменения постановлением Шестого арбитражного апелляционного суда от 16.08.2011, в удовлетворении заявленных требований отказано со ссылкой на доказанность Фондом социального страхования создания предпринимателем искусственной ситуации, направленной на необоснованное получение денежных средств.

В кассационной жалобе, поданной в  Федеральный арбитражный суд  Дальневосточного округа, индивидуальный предприниматель выражает несогласие с принятыми по делу судебными  актами, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального и процессуального  права, просит их отменить, заявленные требования удовлетворить.

Законность, обоснованность судебных актов проверены по основаниям и  в порядке, предусмотренном статьями 273, 284, 286 - 289 Арбитражного процессуального кодекса РФ.

Как следует из материалов дела и  установлено судебными инстанциями, государственным учреждением - Хабаровским  региональным отделением Фонда социального  страхования Российской Федерации  в лице филиала N 7 проведена проверка правильности расходования индивидуальным предпринимателем Миненко Ю.С. средств  Фонда социального страхования  Российской Федерации на государственное  социальное страхование за период с 05.04.2007 по 31.12.2009. По результатам проверки составлен акт от 03.09.2010 N 116 и принято решение от 23.09.2010 N 007/23520 об отказе в возмещении понесенных страхователем расходов.

Основанием для принятия данного  решения послужил вывод о преднамеренном трудоустройстве беременной женщины  перед наступлением страхового случая, выполнении трудовых функций "на дому", необоснованном завышении ей должностного оклада с целью получения материальной выгоды за счет средств Фонда социального  страхования Российской Федерации.

В рассматриваемом случае фондом социального  страхования и судебными инстанциями  было установлено наличие между  страхователем и застрахованным лицом трудовых отношений, наступление  страхового случая, выплата пособия  застрахованному лицу.

Названные обстоятельства, свидетельствуют  о соблюдении условий, необходимых  для возмещения страхователю расходов по обязательному социальному страхованию, на что также указано в Постановлении Президиума ВАС РФ от 19.07.2011 N 282/11.

Руководствуясь статьями 110, 274, 284 - 289 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, Федеральный арбитражный суд Дальневосточного округа постановил: Решение от 03.05.2011, постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 16.08.2011 по делу N А73-14704/2010 Арбитражного суда Хабаровского края отменить.

Признать недействительным решение  Государственного учреждения - Хабаровского регионального отделения Фонда  социального страхования Российской Федерации в лице филиала N 7 от 23.09.2010 N 007/23520 об отказе в возмещении расходов в сумме 159 178,08 рублей.²⁴

Регулирование особенностей труда  отдельных категорий работников Трудовым кодексом дает возможность  значительно сократить нормативный  массив за счет актов бывшего Союза. Так, раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» включает в себя главу 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев» и главу 46 «Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах», в связи с чем фактически утратили силу указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., которые регулировали труд временных работников и лиц, занятых на сезонных работах. Вместе с тем раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» нуждается в дальнейшем расширении. Он не соответствует существующей в настоящее время дифференциации условий труда работников. Так, в ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Поэтому необходимо внести соответствующие дополнения в данный раздел. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Понимая, что процессы глобализации, происходящие в мире, затронули все  сферы человеческих отношений, включая  и трудовую область, необходимо определить направления и приоритеты по защите человека от тех негативных явлений, которые связаны с этими процессами. Содействие в защите трудовых прав может быть выражено в различных  формах и способах. Одним из проявлений оптимизации и учета специфики  трудовых отношений является реальное отражение в правовом регулировании  интеграционных процессов, меняющих сегодня  характер трудовых отношений.