Корпоративна культура і її значення в управлінні підприємством в кризових умовах господарювання

5. Критерії відбору при прийомі на роботу, підвищенні на посаді і звільненні. Зазвичай компанії прагнуть приймати на роботу тих кандидатів, які не тільки підходять організації за своєю професійною придатністю, але й відповідають нормам і цінностям її корпоративної культури.

 

 

 

4. Загальна характеристика ТзОВ “Електроконтакт Україна”.

1. Соціально-економічна характеристика ТзОВ “Електроконтакт Україна”.

 

Підприємство  створене німецьким підприємством  ТзОВ “Електроконтакт” в березні 2008 року. З початку своєї діяльності підприємство постійно нарощує обсяги виробництва, створює нові робочі місця. Так за підсумками 2008 року обсяг реалізованої промислової продукції склав 3,8 млн. грн., середньооблікова чисельність працюючих – 86 осіб, у 2009 році – 7,96 млн. грн. та 140 працюючих, за 2010 рік – 17,58 млн. грн., чисельність працівників – 213, за 2011 рік – 27,72 млн. грн, чисельність працюючих – 427 .

 Підприємством  придбано основних засобів на  суму 9 895 тис. грн. Обсяг вкладених  іноземних інвестицій складає  53,0 тис. грн. 

 Середньомісячна  заробітна плата одного штатного  працівника за 2010 рік – 2468,5  грн.

 Підприємством  сплачено у 2010 році:

• до бюджету  –   990,3 тис. грн.
• до  Пенсійного фонду  – 1 550,5  тис. грн.

 Заборгованості  з виплати заробітної плати  та до бюджету не має.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2. Характеристика ТзОВ “Електроконтакт Україна”.

Товариство з обмеженою відповідальністю “Електроконтакт Україна” є дочірнім підприємством Nexans Autoelectric, що входить до складу концерну Nexans – світового лідера у виробництві кабельних мереж.

Концерн Nexans – світовий лідер у виробництві кабельних мереж, штаб-квартира якого знаходиться в Парижі і Франція. Концерн Nexans створено 1897 року під назвою Французьке Кабельне Товариство в системі компаній Ліон, Бертуд, Борель та Ко., що з часом дістало назву Nexans. Nexans займає ведучі позиції в сфері інтелектуальних систем управління кабельними інфраструктурами. Nexans займає ведучі позиції в консорціумі з розробки над провідникового обмежувача сили струму пошкодження, який базується на високотемпературному надпровіднику для використання у 110 кВт-них мережах.

Структура корпорації та підпорядкування

(підрозділи виробництва кабельних мереж для автомобільної промисловості)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 1. Структура корпорації та підпорядкування

На початку XXI століття Nexans Autoelectric з’явилась потреба в пошуку країн для розміщення нового заводу. Критерії за якими вибиралася країна були: доступність робочої сили; затрати на заробітну плату для робітників; прогнози щодо розвитку затрат на заробітну плату; доступність фахівців та менеджерів; досяжність; тривалість транспортування / затрати на транспортування; мита та податки на сировину; політична стабільність. Оцінка України підійшла корпорації. Після попереднього рішення у червні 2006 року були детальніше обслідувані 3 можливі для розміщення виробництва місця.На основі результатів були в кінці 2006 вибрані Перемишляни.

Заснування  фірми ТзОВ “Електроконтакт Україна” відбувалося у такій послідовності:

• отримання дозволу з Парижа до 31.01.2007р.;
• подання заяви про заснування підприємства  28.02.2007р.;
• реєстрація фірми  до 31.03.2007р.

ТзОВ “Електроконтакт” функціонує на базі законів України від 7 лютого 1991 р. “Про власність” від 26 лютого 1991 р. “Господарського кодексу України” від 16 січня 2003 р. “Про зовнішньоекономічну діяльність”, від 19 вересня 1991 р. “Про господарські товариства ” інших законодавчих і нормативних актів.

ТзОВ “Електроконтакт” займається виробництвом електроустаткування для автомобілів та для застосування в інших галузах, посередницькою, закупівельною та торговельною діяльністю, в тому числі у вигляді комісійної, консигнаційної, фірмової, виїзної, оптової та роздрібної торгівлі, зокрема автотранспортними засобами та запчастинами до них, ізоляційними матеріалами, товарами промислово-технічного призначення, пластмасами, паливно-мастильними матеріалами, вживаними товарами, створення власних магазинів, реалізація власної продукції та товарів інших юридичних та фізичних осіб, в тому числі і закуплених у іноземців;організація закладів торгівлі, торгівля продукцією власного та не власного виробництва; надання консультаційних послуг; представництво інтересів зарубіжних партнерів в Україні, а також українських фірм за кордоном.

Організаційна структура ТзОВ “Електроконтакт”

Рис 1. Організаційна структура підприємства та її основних структурних підрозділів

Підприємство  створене у формі товариства з  обмеженою відповідальністю.

Товариство  є юридичною особою, має самостійний  баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банківських установах, фірмову марку і товарний знак, печатку зі своїм найменуванням  та інші реквізити, від свого імені  укладає договори, набуває майнові права, несе зобов’язання, виступає позивачем і відповідачем в суді та господарському суді. Товариство може відкривати вкладні (депозитні) рахунки у банках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Рекомендації щодо вдосконалення деяких аспектів управління персоналом в кризових умовах.

Відбір персоналу має  важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від  нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій. Тільки при наявності кваліфікованого персоналу можна домогтися найкращих результатів і вирішення поставлених завдань.

Керівникам ТзОВ «Електроконтакт» слід систематично здійснювати заходи з формування персонального складу організації, підтримці працездатності персоналу та оптимізації кадрового складу. У зв'язку з цим особлива увага має приділятися вдосконаленню конкурсного відбору персоналу.

Насамперед, необхідно  враховувати, що відбір персоналу являє собою одну з різновидів Public Relations(зв'язків з громадськістю). У процесі його проведення здійснюються дії, пов'язані з публічним представленням інформації про організацію та її діяльність, створюється і підтримується певне до неї відношення в очах громадськості, тобто реальних і потенційних споживачів, членів організації та ділових партнерів. Це ще раз підтверджує, що заходи з проведення конкурсного відбору повинні бути добре продумані.

Крім конкурсного  відбору доцільно провести тренінг для лінійних керівників по темі визначення вимог до кандидатів та проведення інтерв'ю з метою їх виявлення. Технологія отримання опису кандидата - один з найважливіших етапів найму персоналу.

Для пошуку кандидата  необхідної «якості» в кожному конкретному випадку повинна бути вироблена тактика пошуку. Тут можуть і повинні бути використані групи рішень, які включають в себе сукупність методів. При цьому тактика повинна вибиратися на основі готовності компанії варіювати своїми вимогами за трьома координатами: якість, вартість і час. Таким чином, стратегія конкурсного відбору залежить від часу і фінансових коштів, що виділяються компанією на пошук співробітників.

Вибір стратегії відбору  краще засновувати на аналізі  слабких сторін кожного методу відбору. Для оцінки можливостей оптимізації в компанії необхідно використовувати метод SWOT-аналізу, який відображає сильні і слабкі сторони, переваги та наслідки використання кожного способу відбору.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

На основі проведених нами досліджень можна зробити наступні висновки: що в інтересах високоякісного розвитку трудового потенціалу вітчизняних підприємств украй необхідним є формування позитивної корпоративної культури.  Це,  своєю чергою,  потребує перегляду діючих на підприємствах систем управління працею, організації оплати праці, трудового виховання молоді та професійного навчання, вдосконалення колективно-договірного регулювання праці.  Необхідні формування іміджу підприємства в уявленнях персоналу і споживачів,  розроблення власної системи цінностей, привабливих для колективу.  З цією метою доцільно розробити Положення про корпоративну культуру підприємства.  Слід удосконалювати положення колективного договору,  що мають регулювати умови й оплату праці,  заохочення трудових досягнень працівників,  їх участь у розробленні та впровадженні інновацій, питання соціального захисту. 

Будь-яка антикризова  програма повинна включати в себе вдосконалення структури персоналу з метою забезпечення підприємства найбільш кваліфікованими кадрами.

До складу заходів  щодо вдосконалення структури і  складу персоналу входять: прогнозування  і планування, наймання, рух і  вивільнення кадрів, ротація співробітників, реалізація програм розвитку персоналу.

Важливим елементом  антикризової програми управління персоналом є оцінка співробітників, особливо оцінка рівня компетенції керівних працівників.

Відбір кадрів на кризовому  підприємстві трохи видозмінюється. Частина керівників замінюються кандидатами «ззовні», деяких кадри набираються з резерву підприємства. При прийомі на роботу нових співробітників встановлюється максимальний випробувальний термін.

При реалізації антикризової програми необхідно загострити увагу  також на адаптацію та мотивацію  кадрів.

Управління  корпоративною культурою має  перебувати у центрі уваги менеджерів, підпорядковуватися досягненню максимальних результатів на основі наближення інтересів адміністрації і найманих працівників.  Сьогодні й у подальшому корпоративну культуру варто розглядати як важливий чинник впливу на трудовий потенціал підприємства.  Перспективи подальших досліджень у цьому напрямку мають передбачати вивчення способів оцінки та регулювання такого впливу в контексті розвитку    окремих складових трудового потенціалу підприємства.

Практичні рекомендації:

Менеджерам, не залежно від економічної ситуації, необхідно володіти інформацією  стосовно корпоративної культури в  умовах кризи. Для цього їм необхідно  регулярно проглядати останні новини, кращі і перспективніші методи управління корпоративною культурою в кризових умовах.

Щоб встигати в  ногу з часом і розвитком економіки, менеджерам слід вводити все новіші засоби антикризового управління персоналом, удосконалювати сам процес управління.

Стосовно ТзОВ «Електроконтакт», керівникам слід відповідально відноситись до підбору персоналу, особливо на вищі посади, такі як менеджери, економісти, бухгалтера. Також не менш важливим є періодичне проведення тренінгів для покращення праці персоналу, заохочення і стимулювання працівників.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Законодавча база:

1. Закон України від 7 лютого 1991р. «про власність »№ 20

2. Законом України від 19 вересня 1991 р. «Про господарські товариства» № 1576-ХІІ

3. Закону України від 7 лютого 1991 р. «Про підприємництво» № 698-ХІІ 

4. У Господарському кодексі України від 16 січня 2003р. загальним положенням про зовнішньоекономічну діяльність присвячена Глава 37.

Основна література:

1. Barton D., Newell R., Wilson G. Dangerous Markets: Managing in Financial Crises. New York: John Wiley &Sons, 2002
2. http://www.management.com.ua/notes/crisis-culture.html 2011
3. Mannheim K. Man and society in an of reconstruction. New York: Hacourt, Drace&Co.,1941
4. Алексеєнко, Л. М. Інституціональні засади стабілізації економічної системи України в умовах фінансової кризи [Електронний ресурс] / Л. М. Алексеєнко, М. Д. Алексеєнко // Наука й економіка. – 2009. – № 3, т. І. – 309 с.
5. Алексеєнко, Л. Світові економічні кризи і Україна: заходи антикризового управління з урахуванням досвіду країн Європейського Союзу / Л. Алексеєнко // Світ фінансів. – 2008. – № 3. – 195 с.
6. Антикризове управління / під.ред. Короткова Е. М. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 321 с.
7. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом – Москва: Юніті, 2011 – 415 с.
8. Бала О.І, „Корпоративна культура — чинник соціально — економічного розвитку організації” / О.І. Бала // Вісник НУ “Львівська політехніка” "Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку".— 2009.— №567.— 23 с.
9. Бала О.І. Корпоративна культура: функції та завдання / О.І. Бала, Р.Д. Бала //.- Львів: Видавництво НУ „Львівська політехніка”, 2007. – 49 с.
10. Возьний, К. З. Новітня світова економічна криза і глобалізація: європейський урок / К. З. Возьний // Вісник Тернопільського національного економічного університету. – 2009. – № 5. – 127 с.
11. Гафтанюк А. Корпоративна культура в умовах розвитку українського суспільства / Анатолій Гафтанюк // Ринок цінних паперів України. — 2008. — №9-10. — 50 с.
12. Грушенко В.І., Фомченкова Л.В. Кризовий стан підприємства: пошук причин і способів його подолання / / Менеджмент в Росії і за рубежом. – 2009. – № 1 (4). – 31 с.
13. Дяків, О. П. Особливості формуванням корпоративної культури та її вплив на розвиток трудового потенціалу підприємства / О .П. Дяків, В. М. Островерхов, М.В. Іванюк // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля. – 2011. – № 14, ч.І., – 146 с.
14. Єрмаков В.В. Менеджмент організації в умовах кризи . – М.: Дело, 2008 – 358 с.
15. Жаворонкова Г.В., Мирончук С.Ю. Місце конфлікту в корпоративній культурі корпорації // Сучасні проблеми менеджменту: Матер. міжн. наук.-практ. конф. – К.: НАУ, 2008. – Т.1. – 65 с.
16. Коротков Е.М. Антикризове управління: підручник – Москва, Инфра-М, 2010р – 365 с.
17. Корпоративне управління в Україні: інтелектуальний капітал, персонал, якість: [Монографія] / За ред. В.І. Щелкунова, Г.В. Жаворонкової. – К.: Наукова думка, 2010. – 615 с.
18. Корпоративне управління в Україні: стратегії, інновації, інвестиції: [Монографія] / За ред. В.І. Щелкунова, Г.В. Жаворонкової. – К.: Наукова думка, 2008. – 415 с.
19. Корпоративне управління в Україні: теоретико-методологічні аспекти / [О. М. Сохацька, Н. П. Тарнавська,  А. М. Тибінь та ін.] – Тернопіль: Економічна думка, 2007. – 359 с.
20. Кравчук, Н. "Рівновага - дисбаланси - криза" в теоретичних концепціях та ретроспективі глобального економічного розвитку / Наталія Кравчук // Наука молода : зб. наук. праць молод. вчених Терноп. нац. екон. ун-ту. – Тернопіль : Економічна думка, 2010. – № 14. – 82 с. 
21. Кривоус, В. Світова економічна криза та шляхи її подолання / Віталій Кривоус // Вісник Тернопільського національного економічного університету. – Тернопіль, 2009. – Вип. 5. – 389 с.
22. Луцишин, З. Тенденції світового фінансового ринку, економічна криза та інтеграційний курс України / З. Луцишин, О. Луцишин // Фінансовий ринок України. – 2008. – № 11. – 127 с.
23. Нагорняк Г., Мулярчук В. Вплив корпоративної культури на подолання конфліктів на підприємстві, як важливий  напрямок забезпечення праці менеджера. – с. 83-94 Журнал «Соціально-економічні проблеми і держава» № 1(3) 2010 р – 94 с.
24. Ряховская.А.Н. Антикризове управління підприємствами . – Х.: Думка, 2009 – 417 с.
25. Сачок, В. Л. Світова фінансова криза та її вплив на ділову активність підприємств АПК / В. Л. Сачок // Формування ринкових відносин в Україні. – 2009. – № 7-8. – 132 с.
26. Семикіна, А. Корпоративна культура та її роль у розвитку трудового потенціалу підприємства / А. Семикіна. – 2009 . – 94 с.
27. Уніят А. Роль глобальних фінансових потоків у виникненні та поширенні фінансових криз / Алла Уніят, Олена Альховіцька // Вісник Тернопільського національного економічного університету. – Тернопіль, 2007. –192 с.
28. Уніят, А. Світова фінансова криза як циклічний фактор впливу на кон'юнктуру міжнародного ринку капіталу / Алла Уніят // Вісник Тернопільського національного економічного університету. – Тернопіль, 2009. – Вип. 5. – 225 с.
29. Черничинець С. Інституціональне проектування системи корпоративного управління в акціонерних товариствах / Світлана Черничинець // Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць ХАІ. – Харків. – 2010. – 231 с.