Отчет по практике в ОАО «ЛенЭнерго»

 

 

Реализация целей и принципов кадровой политики достигается, в том числе, за счет действующей в Обществе программы поддержания и развития кадрового потенциала, утвержденной решением Совета директоров Общества от 02.06.2010 г. В рамках данной программы разработан график реализации целей кадровой политики на 5 лет по следующим основным направлениям:

• Определение особой категории работников, удержание которых имеет ключевое значение для Общества;
• Разработка и внедрение мероприятий по омоложению персонала Общества, в особенности, персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-технических специалистов);
• Усиление сотрудничества с ведущими российскими учебными заведениями высшего, среднего и профессионального образования, в том числе, профильными энергетическими учебными заведениями и кафедрами вузов Санкт-Петербурга и Ленинградской области в направлении целевой подготовки молодых специалистов;
• Развитие системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки персонала в направлении широкого использования возможностей учебных центров Санкт-Петербурга и Ленинградской области;
• Усиление работы с кадровым резервом;
• Совершенствование системы мотивации, развитие системы социального партнерства в Обществе;
• Создание развитой системы внутрикорпоративных коммуникаций и единого информационного пространства;
• Усиление работы по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1.Система развития  и мотивации персонала

 

По результатам исследования, по мнению 64% работников, участвовавших в исследовании, в объединении доминирует авторитарный стиль управления, по мнению 30% - демократический. Переход к рыночной экономике не обеспечил автоматически высокий уровень мотивации. Кроме того, техническое и технологическое отставание страны и затратный характер экономики во многом, результат отсутствия должного внимания к механизму мотивации персонала. Поэтому важнейшим элементом - начальные условия в социально-трудовой сфере процесса управления персоналом является процесс управления мотивацией труда, направленный в конечном итоге на формирование единого духа предприятия, функционирования его как единого организма, в котором сердце - это работники предприятия.

Среди работников, ответивших на вопрос о том, в чем, по их мнению, состоит генеральная цель (миссия) предприятия, вне зависимости от категории, образования, пола и возраста наблюдалось практически единое понимание миссии, которое в общем виде может быть сформулировано как: "Бесперебойное снабжение потребителей электрической и тепловой энергией с заданным качеством и с прибылью для энергосистемы". Общее количество ответивших на этот вопрос 76,3%, из них в данном ключе - 74,9%. Понимание генеральной цели деятельности (миссии) работниками предприятия является благоприятной почвой для мотивации, поскольку уже не требует мероприятий по серьезному совершенствованию.

При ответе на вопрос о целях собственной деятельности большинство из ответивших определило ее как "материальное обеспечение семьи", то есть у работников не удовлетворены потребности базовых уровней пирамиды А. Маслоу, тогда как развитию человека, а соответственно и предприятия, способствует удовлетворение высших ее уровней, поэтому усилия управленческого персонала рекомендуется сфокусировать в направлении обеспечения стабильного удовлетворения потребностей первых трех уровней.

Имели место затруднения в формулировании целей деятельности руководителей, частью работников с экономической точки зрения они излагались в негативном ключе, что может свидетельствовать о существовании недоверия со стороны работников, вызванного отсутствием информации о деятельности отдельных структурных подразделений объединения, которое может быть устранено посредством регулярного информирования об итогах деятельности объединения в целом, о проводимых мероприятиях по совершенствованию производственного и трудового процесса в отдельных структурных подразделениях в выпускаемой объединением газете.

 
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации

 

Основной целью организации обучения работников Компании является обеспечение соответствия квалификации персонала требованиям, предъявляемым к должности, приводящее к повышению производительности труда персонала и надежности работы оборудования.

Дополнительной целью организации обучения является ориентированность работников на профессиональное и личностное развитие и повышение удовлетворенности работой в Компании.

В соответствии с необходимостью профессиональной подготовки и переподготовки кадров, с учетом производственных интересов, подготовка персонала Компании в 2010 году проводилась по следующим направлениям:

 

 

• Повышение квалификации руководящих работников и специалистов в ФГОУ ДПО «Петербургском энергетическом институте повышения квалификации» (ФГОУ ДПО ПЭИПК).
• Обучение руководителей и специалистов, повышение квалификации и проверка знаний, переподготовка и повышение квалификации рабочих в НОУ ДПО «Институте промышленной безопасности, охраны труда и социального партнерства».
• Подготовка новых рабочих, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям, повышение квалификации рабочих, обучение и аттестация рабочих и специалистов в соответствии с нормативными документами Ростехнадзора РФ в НОУ ДПО «Институт промышленной безопасности, охраны труда и социального партнерства», ОАО «Учебный комбинат» и других образовательных учреждениях. Данный вид обучения прошли 979 человек.
• Повышение квалификации специалистов служб РЗА в НОУ «Центр подготовки кадров энергетики», НОУ ДПО «Петербургский энергетический институт повышения квалификации», ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет». В рамках проекта по развитию служб РЗА Компании было обучено 26 специалистов.
• Повышение квалификации специалистов в области метрологического обеспечения производства, экологической подготовки специалистов, специалистов служб транспорта электроэнергии. Всего по данным направлениям было обучено 112 работников.
• На базе НОУ «Научно-методический учебный центр высшего водительского мастерства» было проведено обучение 40 водителей филиалов по курсу: «Контраварийное вождение автомобиля».

Кроме того, в целях реализации Плана подготовки персонала Компания сотрудничала с другими учебными заведениями и центрами Санкт-Петербурга и Москвы.

Компания продолжает реализацию программ получения высшего и среднего профессионального образования по основным производственно-техническим специальностям промышленной энергетики. По специальности «Энергоснабжение» в учебных заведения Санкт-Петербурга и Ленинградской области в 2010 году обучались 17 человек.

Ключевыми партнерами по данным программам являются:

• Санкт-Петербургский филиал Государственного университета – Высшей школы экономики (СПб филиал ГУ-ВШЭ), Санкт-Петербургский Энергетический техникум;
• ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет» (СПб ГПУ);
• ГОУ ВПО «Северо-западный государственный заочный технический университет» (СЗТУ).

В 2010 г. 13 руководителей высшего и среднего звена Компании начали обучение по программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (Президентская программа) на 2010/2011 учебный год в следующих высших учебных заведениях Санкт-Петербурга:

• ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»;
• НОУ ВПО «Санкт-Петербургская академия управления и экономики»;
• ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»;
• ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

В 2010 г. в образовательных мероприятиях приняли участие более 2 650 работников ОАО «Ленэнерго».

На сегодняшний день компания проводит обучение сотрудников на корпоративной кафедре «Энергосбережение и повышение энергетической эффективности предприятий», которая открыта на базе Аграрного университета в поселке Шушары. Обучение ведется по пяти программам. Первая – «Организация ремонтного, оперативного и технического обслуживания оборудования подстанций 35-110 кВ», предназначена для мастеров групп подстанций. По ней было обучено 40 человек

Вторая программа – «Организация оперативного управления в распределительных сетях 0,46-10 кВ» для диспетчеров района сетей. Обучение по этой программе прошли 83 человека, планируем обучить еще 130.

Следующая программа – «Организация ремонтного, оперативного и технического обслуживания распределительных сетей 0,46-10 кВ». По ней обучение уже завершили 102 мастера по обслуживанию воздушных линий электропередачи 0,46-10 кВ и еще пройдут 20 человек. Есть также программа для электромонтеров оперативно-выездных бригад – «Оперативное обслуживание, эксплуатация и ремонт энергетического оборудования района электрических сетей». Эту программу прошел 21 сотрудник, предстоит обучить еще 522. Обучение оперативного персонала проводится в рамках мероприятий по профилактике ошибочных и неправильных действий.

Наконец у нас есть отдельная программа для сотрудников службы технологического присоединения – «Обучение созданию и проектированию чертежей в системе автоматизированного проектирования «AutoCAD». На сегодня ее завершили 10 человек, планируем обучить еще 30 специалистов из блока техприсоединения.

 

Всего в 2013 году планировалось обучить на корпоративной кафедре около тысячи человек.

 

Так же, мы сегодня прорабатываем вопрос организации дистанционного обучения. Например, для электромонтеров ОВБ мы готовимся сделать on-line обучение с применением программного обеспечения Microsoft Lync. Эта платформа позволяет одновременно задействовать аудио- и видео связь, демонстрировать презентации, показывать работу в различных программах, работать с общей виртуальной доской, вести чат между учениками и лектором с вопросами-ответами. Все сеансы on-line обучения будут записаны на видео и размещены для самостоятельного удаленного обучения на корпоративном портале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Кадровый резерв

 

В «Ленэнерго» существует программа кадрового резерва. Для компании назначение резервиста является приоритетным среди прочих методов подбора персонала на вакантные должности.

 

В Компании действует корпоративная Модель компетенций, отражающая критерии профессиональной и социально-психологической компетентности персонала с точки зрения соответствия целям бизнеса и стратегии предприятия.

На основе данной Модели компетенций, методом ассессмент-центра, была проведена оценка руководителей Исполнительного аппарата (начальники отделов, служб, департаментов) и Филиалов (директора, главные инженеры, заместители директора, начальники служб и отделов) Компании. Оценку прошли 680 руководителей и специалистов Компании. По результатам оценки был сформирован кадровый резерв руководителей Компании. По результатам оценки с участниками оценочных мероприятий были проведены консультационные сессии и обучающие семинары, направленные на развитие профессиональных компетенций.

В соответствии с программой формирования кадрового резерва и путем проведения соответствующих процедур оценки в 2010 году из числа сотрудников, вошедших в кадровый резерв, на руководящие должности было назначено 7 человек.В 2012 году из числа работников, состоящих в кадровом резерве, на вышестоящие должности были назначены 19 человек.

В 2013 году продолжается работа по формированию кадрового резерва на все уровни управления ОАО «Ленэнерго» – начальный, средний и высший – из числа работников, имеющих личностный и управленческий потенциал, отобранных по результатам оценочных процедур. Резервисты пройдут подготовку по специально разработанным программам, в том числе и на базе корпоративной кафедры, а также стажировку по целевой вышестоящей должности в период исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Система социального  развития

 

ОАО «Ленэнерго» занимает активную позицию в области заботы о персонале. Компания следит за здоровьем своих сотрудников, организовывает досуг и делает ежедневную работу интереснее и эффективнее благодаря реализации социальной политики в Компании.

Основными целями социальной политики Компании являются:

• повышение эффективности производства;
• поддержание конкурентоспособности Компании;
• стимулирование работников к высокопроизводительному труду, способствующему повышению их благосостояния.

Основные принципы и задачи социальной политики Компании:

• обеспечение и поддержание социальной стабильности в Компании;
• создание эффективных и безопасных рабочих мест;
• привлечение и закрепление квалифицированных работников.

В целях реализации основных принципов социальной политики в Компании действует Коллективный договор, в котором определены следующие направления социальной деятельности:

• профилактика заболеваний и охрана здоровья;
• добровольное медицинское страхование (ДМС);
• предоставление социальных льгот и гарантий работникам;
• организация оздоровительного отдыха работников и членов их семей;
• негосударственное пенсионное обеспечение;
• культурные и спортивные мероприятия;
• работа с молодежью и ветеранами;
• поддержка неработающих пенсионеров-ветеранов Компании.

 

Профилактика заболеваний и охрана здоровья.

В целях сохранения и укрепления здоровья работников Компания ежегодно проводит следующие мероприятия:

• предварительные и периодические медицинские осмотры работников;
• флюорографические обследования;
• вакцинацию.

 

Страхование работников.

В 2010 году в Компании действовал договор с ОАО «Альфастрахование» по следующим видам страхования:

• добровольное медицинское страхование работников;
• обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

 

Предоставление социальных льгот и компенсаций.