Отчет по практике в ОАО «ЛенЭнерго»

По поводу софинансирования могу сказать следующее: нам сегодня очень тяжело даются деньги, мы должны обосновывать все свои расходы, в том числе на федеральном уровне. При этом мы не собираемся экономить на оплате труда и существующих социальных гарантиях – это защищенные статьи расходов. Но по всему остальному мы должны очень обоснованно подходить к нашим расходам. И я прошу всех сотрудников с пониманием относиться к этому.

 

«Ленэнерго» в первую очередь является инфраструктурной компанией, наша главная задача – обеспечивать надежное электроснабжение и стабильную работу энергосистемы. Мы обязаны работать эффективно, прежде всего, для этого. Эффективно, в том числе, и с точки зрения управления персоналом. Я уже говорил, что ответственные и профессиональные сотрудники – это главная ценность, которая есть у компании. Я гарантирую, что компания не будет экономить на оплате труда квалифицированных кадров. Наоборот – мы будем увеличивать уровень оплаты труда. Но, что касается неэффективных работников, бездельников, лодырей – здесь я был и останусь предельно жестким руководителем: компании не нужны люди, которые не хотят работать.

 

 

 

4.Пути совершенствования  кадровой политики в ОАО «ЛенЭнерго»

 

В целях приближения к оптимальной мотивационной структуре и совершенствования мотивации труда могут быть предложены следующие рекомендации - в стратегию управления трудовыми ресурсами включить:

1.Продолжение инвестирования в  человеческий капитал: расходы на  образование и здравоохранение, как долгосрочный фактор стабильности и конкурентоспособности энергообъединения;

2.Поддержание на высоком уровне  осознания общих целей деятельности  энергообъединения;

3.Стимулирование профессионального  роста работников; стимулирование  идентификации с энергообъединением, посредством различных форм информации о деятельности энергообъединения, его успехах, развитие чувства принадлежности энергообъединению;

4.Формирование культуры предприятия (системы общих для всего персонала  предприятия ценностных ориентаций и норм) посредством принципов руководства, устава энергообъединения.

5.Поскольку мотивационная структура  не является постоянной, а меняется  во времени, - необходимо исследование  этих изменений в динамике. Целесообразно  проведение таких исследований  с интервалом в 1 год, для целей изучения положительных изменений в мотивационной структуре работников и обоснования дальнейших мероприятий по приближению к оптимальной мотивационной структуре с соблюдением следующих требований:

 

- исследование не должно проводится в период перед, и сразу после получения работниками заработной платы, премий и единовременных поощрений с целью избежания искажения результатов;

 

- участие в исследовании не  должно быть принудительным.

 

Затраты на использование методики представляют собой:

 

- затраты времени на доработку  прикладной программы в зависимости  от дополнительных целей, которых  стремится достичь руководство  предприятия, использующее методику;

 

- затраты времени работников  на заполнение опросного листа  в электронном виде.

 

Современные серверы позволяют провести такое исследование в течение одного дня, посредством всплывающего опросного листа на экране монитора ПК работника. Анонимность ответа при этом может гарантироваться автоматизацией сбора и обработки данных компьютером, - получающим данные с сервера. Заполнение электронных опросных листов рабочими может осуществляться в учебном центре при прохождении профессионального обучения и дополнительной подготовки. Использование серверов предприятия позволит значительно ускорить получение и обработку данных, существенно увеличить выборочную совокупность и достоверность данных.

 

С учетом эмпирических результатов данного исследования, сформулированных выводов и предложенных на их основе рекомендаций, представляется весьма вероятным следующее: после повышения уровня удовлетворенности оплатой труда работников сначала до уровня, достаточного для успешного функционирования предприятия в долгосрочной перспективе, то есть когда соблюдается условие: 0,50 < 1 (Удовлетворение)1 < 0,75; на первый план выдвинутся внутренние мотивы труда в силу уже в настоящее время имеющихся для этого условий (достаточно высокой доли работников с оптимальной мотивационной структурой). Можно предположить, что временной лаг достижения этого результата может составить от 6 месяцев до 1 года по мере увеличения заработной платы работников. В следующий период стратегическое направление в сфере управления человеческим капиталом необходимо ориентировать на максимальное приближение к оптимальной мотивационной структуре и стабильное его удержание в перспективе.

Отсюда следует, что в целях разработки мероприятий, направленных на приближение к оптимальной мотивационной структуре труда и повышения их обоснованности необходимо периодическое исследование мотивации труда работников предприятия. Предложенная методика является одним из первых шагов в этом направлении и служит для анализа первоначальных условий перед принятием решений о выборе форм мотивационных воздействий на этапе формирования стратегии использования человеческого капитала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

 

 

1.http://www.lenenergo.ru/about

 

2.http://ru.wikipedia.org/wiki/%CB%E5%ED%FD%ED%E5%F0%E3%EE

 

3.Внутренняя документация  компании ООО «Ленэнерго», которая  попадает под «обязательное раскрытие  информации»

 

4.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 С.

 

5.Материал сайта Управления  Производством (http://www.up-pro.ru/).

 

5.1.