Адаптация государственного служащего

Кроме того, результаты опроса показывают, что молодые сотрудники хотели бы иметь достойный пример для подражания, а может быть и  профессиональных кумиров (каждый третий респондент  отмечает в своих ответах «отсутствие действенного положительного примера»).

Для  сокращения текучести кадров и скорейшей адаптации молодых  работников Управлением ФССП России по Курской области принимаются  определенные меры. На наш взгляд, помимо материального стимулирования государственных  гражданских служащих, большую роль оказывает хороший психологический климат в коллективе. Одним из важнейших факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, - личность непосредственного руководителя. Частая смена непосредственных руководителей, создает ощущение нестабильности. Поэтому, считаем, что удержание руководителя – один из главных мотивирующих факторов для сотрудников.

 

Множество функций и  задач, которые стоят перед руководителем  предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности. Если обратиться к современному представлению о функциональном подходе к управлению А. Файоля, то можно выделить следующие функции: планирование; принятие управленческого решения; организацию; укомплектование штата; эффективную коммуникацию; стимулирование; руководство и контроль. Все эти функции в процессе управления должны быть реализованы. Если понимать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфическим содержанием, то в их числе можно назвать: прогнозирование, организацию, регулирование, контроль. Этот набор управленческих функций выражает особенности управления в современных условиях.

Реализация управленческих функций ежедневно требует от руководителя проведения множества конкретных мероприятий и действий: совещаний, работы с документами, прием посетителей и т.д. Часто эти действия называют эмпирическими единицами деятельности руководителя. Исследования показали, что все эти эмпирические единицы деятельности включают в себя три взаимосвязанные теоретические единицы деятельности, которые соответственно называют: 1) познавательной деятельностью, 2) деятельностью по принятию решений и 3) деятельностью по организации их использования. Эти теоретические единицы деятельности отличаются друг от друга по предмету, целям, мотивам, действиям и результатам.

Реализация руководителем  управленческих функций связана  со спецификой построения и деятельности Управления. К таким особенностям следует отнести: жесткие формы подчинения и внутреннего распорядка типа воинского; специальные дисциплинарные права руководителя; специфические условия труда сотрудников и их повышенная ответственность за результаты деятельности. К специфике управления можно отнести экстремальность деятельности работников и управления им. Экстремальные ситуации деятельности заставляют принимать руководителем ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников и др.

Проведенное анкетирование позволило нам составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю.  

 

 

  

 

Ранг	Качества
1	2
1	Компетентность
2	Требовательность и  справедливость
3	Умение руководить
4	Умение работать с  людьми
5	Принципиальность
6	Порядочность, честность, этичность
7	Знание подчиненных
8	Умение видеть перспективу
9	Самокритичность
10	Обязательность

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего следует отметить качества, отражающие, функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе органа правопорядка, умение руководить и др.). ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.). Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

Опрошенные также назвали качества, которые по их мнению являются противопоказаниями к занятию руководящей должности: отсутствие управленческой подготовленности и профессиональная некомпетентность; высокомерие; грубость и хамство; эгоизм; беспринципность в работе; нерешительность; подобострастие перед вышестоящими начальниками; незнание подчиненных; злоупотребление властными полномочиями и правами; мелочная требовательность и придирчивость.

 

Каким же образом молодые сотрудники представляют себе разрешение возникающих проблем?

28% высказали намерение повысить  собственную активность,  преодолеть  такой свой недостаток, как лень. Преобладающей является ориентация на самостоятельное решение проблем профессионального становления, причем наряду с тем, кто хочет сам учиться, тренироваться, а также повышать свой культурный уровень (15%). До 19% опрошенных надеются, что либо «дойдут до всего своим умом,» либо «жизнь все расставит по свои местам». В абсолютном меньшинстве (7%) оказались те, кто намерен обратиться за поддержкой к руководителям и коллегам.

Признавая положительное  значение самостоятельных усилий на пути профессионального становления, тем не менее, в процессе опроса были предприняты попытки выявления  причин столь сдержанного отношения  молодых сотрудников к внешней  поддержке.

Ответы показали, что  ведущей причиной протеста против помощи коллег (38%) является у молодых сотрудников  желание сохранить собственный жизненный стиль, возможность самоопределения, разнообразие индивидуальных приверженностей. Молодые сотрудники болезненно относятся к возможности утраты своей индивидуальности. Лишь 3% готовы были бы воспользоваться всесторонней поддержкой, и еще 7% согласны на помощь в профессиональных проблемах, надеясь при этом со всеми иными разобраться самостоятельно. Таким образом, несмотря на сетование весомой доли респондентов на отсутствие положительного примера и желание у большинства из них в интересах своего профессионального становления воспринимать чужой опыт, большинство из них вряд ли положительно воспримут менторские интонации, пусть даже и в специальных вопросах. Такая категоричность, с одной стороны, и естественная для неопытных людей потребность в поддержке, с другой, подсказывают им вполне оправданный выход: принимать помощь от посторонних лиц, но преимущественно лишь от признанных ими авторитетов в различных областях. Это желание позволяет сохранить независимость своих позиций и без особого риска для самоуважения принять наставления и поддержку.

Проблема, следовательно, не только в том, что молодые сотрудники настроены критически и не верят, что старшие коллеги выше их по уровню развития, за исключением «специальных аспектов, приходящих с опытом», а потому могут их чему-то учить. Но также и в том, что молодые люди дорожат направлением собственного развития и не готовы к вмешательству тех, кого они считают равными себе.

Изучая процесс адаптации  молодых специалистов можно сделать вывод, что важным фактором, влияющим на адаптацию личности, являются ее индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия государственной службы, либо ведут к дезадаптации и профессиональной непригодности.

При этом на уровне общества адаптация  сотрудников происходит под влиянием характерных для переходного  периода особенностей, среди которых авторы выделяют такие:

• само общество переживает радикальные преобразования и изменения;
• процессы адаптации протекают под огромным влиянием глубокой модификации сиcтемы ценностей и моделей поведения, а такжe социальных институтов, регулирующих социальные взаимодействия.

Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого специалиста. В этой связи перед руководителями стоит важная задача — управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника.

Среди ряда причин, затрудняющих,  успешную адаптацию молодых сотрудников на уровне коллектива, особенно важны, на наш взгляд, следующие:

а) трудности вхождения  в должность и овладения профессией -

• недостаток профессиональных знаний и опыта;

• плохо оборудовано рабочее место;

• отсутствие знаний о  специфике деятельности ФССП России;

• плохая материальная обеспеченность работы;

• отсутствие методических рекомендаций;

• отсутствие четкого представления  о содержании своей работы;

• отсутствие специального образования;

• ненормированный рабочий  день как переживаемая трудность;

• сложность в привыкании к работе в военизированной организации;

б) трудности взаимоотношений  с руководством -

• недоверие, настороженность  со стороны руководителей;

• неприемлемое давление со стороны руководства;

• постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;

• различия в понимании  явлений в коллективе сотрудников;

в) трудности во взаимоотношениях с сослуживцами -

• зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;

• настороженность;

• давление со стороны  некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;

• сложности общения;

• низкая зарплата по должности.

Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны  с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменение системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.

 

1. В настоящее время ФССП сами являются объектом реформирования. Процесс реформирования протекает в условиях значительного падения авторитета государственной власти и законов, криминализации общественных отношений, значительного роста преступности и т.п., что, в свою очередь, оказывает дезориентирующее и деморализующее воздействие на сотрудников.

2. Ослабление роли  воспитательной деятельности по  формированию духовного потенциала и профессионально необходимых морально-психологических качеств у сотрудников, отсутствие или методическая и профессиональная слабость групп психологического обеспечения профессиональной деятельности.

3. Уменьшение доли  высокопрофессиональных сотрудников  с большим cтажем работы. Отток последних в другие сферы деятельности создает значительные трудности в преемственности традиции, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и т.д.

На личностном уровне адаптации молодых сотрудников происходит продолжение формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Неадаптированность на этом уровне, как показывает практика, зачастую приводит к смене профессии.

В 2007 году, нами проведено  анкетирование, для  исследования процессов адаптации молодых работников, у которых истек испытательный срок, на основе анализа комфортно-дискомфортного состояния в связи с профессиональной деятельностью и с учетом их oтношения к своей службе и профессии, видения перспектив служебного роста и удовлетворения потребностей, факторов, осложняющих служебную деятельность.

В результате анализа  материалов исследования было установлено, что для молодых сотрудников  на этапе адаптации и становления  их как профессионалов существенное значение имеет удовлетворенность своей профессией и адекватное представление о ней. Так, на вопрос: «Нравится ли Вам ваша профессия?» — 51,6% опрашиваемых ответили, что очень нравится; 32 - скорее нравится, чем не нравится; 6,5— к профессии отношусь безразлично; 3,2 — профессия скорее не нравится; 6,5% — затруднились с ответом.

При этом представления  о профессии за период работы изменились в худшую сторону у 16,1% респондентов, не изменились у 77,4, изменились в лучшую сторону у 6,5%. Доля молодых сотрудников, желающих перейти на другую работу, не связанную с нынешней деятельностью, составила 9,7%; не желают менять профессию 45,2%; не знают, желали бы они или нет — 45,2%.

В современных условиях важным фактором, обеспечивающим закрепление и стабилизацию кадрового состава, является то, насколько профессиональная деятельность позволяет удовлетворить жизненные потребности сотрудников. Во время исследования работникам было предложено оценить в какой степени их профессиональная деятельность дает возможность удовлетворить ряд потребностей (полная удовлетворенность оценивается в 100,0%).

Анализ результатов  показал, что 83,9% респондентов считают, что их работа нужная и важная, их удовлетворяет общение с товарищами по работе, они пользуются уважением в известном им окружении (67,7%), дает возможность профессионального, физического (58,1%) и интеллектуального роста (61,3%).