Администаривные методы в райпо

Примечание. Источник: собственная разработка

В УП «Плещеницкий коопторг» существует достаточно хорошая система управления персоналом. В организации не существует значительного движения персонала, в том числе и текучести кадров, разработана достаточно хорошая кадровая политика предприятия, используются различные методы стимулирования работников.

Таким образом, положительными сторонами сложившейся системы управления персоналом в УП «Плещеницкий коопторг» являются:

1.      Тенденция к обновлению и омоложению состава резерва персонала на руководящие должности;

2.      Низкая текучесть кадров;

3.      Эффективная система мотивации работников предприятия.

Проблемы эффективного управления персоналом в УП «Плещеницкий коопторг»:

1.      Вопросами работы с персоналом занимается один человек-менеджер по работе персоналом, что по причине растущей численности работников может привести к снижению эффективности управления персоналом.

2.      Невысокий уровень профессиональной подготовки некоторых специалистов.

3.      Имеются факты нарушения хозяйственной дисциплины.

3.2 Основные направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления персонала

Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей – это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получить следующие результаты:

-рост заинтересованности и воодушевления работника;

-более высокие результаты работы;

-появление кандидатов на выдвижение;

-увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;

-постоянное повышение стандартов.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, УП «Плещеницкий коопторг» рекомендуется проводить повышение квалификации своих сотрудников. Предлагается приглашение квалифицированных специалистов в области оптовой торговли для освещения теоретических  вопросов, а затем их практического применения в работе.

УП «Плещеницкий коопторг» должно анализировать свои трудовые ресурсы для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличные способ  признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. УП «Плещеницкий коопторг» должен избегать этого, применяя различные методы оценки персонала в совокупности.

Система адаптации персонала должна ориентироваться на

-личные свойства адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение).

-особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.

-не всегда достаточно знаний. Поэтому необходимо внедрить систему наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.

-особенности организации труда (модель мотивации)

-престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.

-объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.

Успех трудовой адаптации зависит от:

А) от наличия службы управления персоналом

Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации

В) технологичность управления адаптацией

Г) информационное обеспечение

Совершенствование подбора персонала

С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия  кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Предлагается применять зарубежную практику подбора персонала, где все базируется на здравом смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой:

1.      Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.

2.      Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.

3.      Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно, можно недооценить общий потенциал.

4.      Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другие места.

5.      При определение требований к должности, входящей в команду руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.

Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие факторы:

      Коммуникабельность, умение работать с людьми (может ли работник эффективно работать на любом уровне организации; улучшит ли он психологический климат; увеличит ли он производительность труда; соответствует ли его внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); может ли он сотрудничать с другими людьми).

      Способен ли он принимать решение (особенно, если ему предстоит работа менеджера), насколько он психологичны (может предвидеть реакцию других людей), как глубоко он чувствуете новое.

      Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать.

Совершенствование мотивации персонала

Совершенствования мотивации персонала считает - один из приоритетных вопросов. Каждый на своем рабочем месте должен понимать, как его заработная плата зависит от результатов труда - это аксиома, без учета которой невозможно добиться повышения производительности труда.

Общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

      непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

      заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнеие плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

      отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

      соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

      ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

      каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

      не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

      плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

В рассмотренной нами организации необходимо уделить внимание следующим вопросам:

1.                 совершенствование уровня  оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

2.                 совершенствование организации  мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

3.                 больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между  сотрудниками,  способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

4.                 вследствие  неритмичного характера  труда, способствовать организации мероприятий, направленных на  повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

5.                 создание условий, способствующих  активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

6.                 использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

7.                 больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.

8.                 предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.

9.                 необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;

10.             проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;

11.             предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма, созданию единой сплоченной команды.

Одним из способов усовершенствования системы управления в организациях является создание команд. О командах и их создании заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу связано со следующими тенденциями:

1.                 Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания хорошо сформированной управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2.                 Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна “меняющаяся геометрия”,  зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания “поля идей”, атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.

3.                 Рассматривая производительность организации следует отметить, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания сотрудниками организации того факта, что они связаны с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к “философии общего дела”, т. е. выработка “духа командности”, имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

4.                 Понимание сотрудниками правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

5.                 Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. “Социотехническая модель организации” как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечаетcя:
…современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.